সাংগঠনিক পরিবেশে সংকট ও পরিবর্তন

XXI শতাব্দীর এই প্রথম দশকে নতুন প্রযুক্তি এবং নতুন দৃষ্টান্তের আবির্ভাব নিয়ে। বেশিরভাগই সংঘটিত পরিবর্তনগুলির প্রভাবগুলি সনাক্ত করতে পারে।

ব্যবসায়ের জগতের মধ্যে সবচেয়ে খারাপ, ক্রমবর্ধমান সংঘর্ষিত এবং ক্রমাগত পরিবর্তিত পরিবেশে নতুন সংস্থাগুলি কোথায় উঠছে?

এই উচ্চতর বিশ্বায়িত ও প্রতিযোগিতামূলক বিশ্বে তাদের সম্ভাবনাগুলি কী কী বিকাশের সম্ভাবনা রয়েছে তা সম্পর্কে সচেতন হওয়ার জন্য প্রসঙ্গ সংস্থাগুলি, বিশেষত লাতিন আমেরিকানরা কোন প্রসঙ্গে সংস্থাগুলি পরিচালনা করছে তা নির্দিষ্ট করা প্রয়োজন; এবং কীভাবে তারা বেঁচে থাকার একমাত্র কার্যকর বিকল্প হিসাবে পরিবর্তনটি পরিচালনা করতে পারে।

পরিবর্তন সর্বদা প্রকৃতি এবং মানবতার বিবর্তনে উপস্থিত ছিল; খ্রিস্টের অনেক আগে হেরাক্লিটাস একটি ধ্রুবক "প্রবাহ" লক্ষ্য করে বাস্তবতারূপে ব্যাখ্যা করেছিলেন যে "কোনও ব্যক্তি একই নদীতে দু'বার গোসল করতে পারে না"; তার অংশ হিসাবে, অ্যারিস্টটল এ কথাটি বলেছিলেন যে প্রতিটি ব্যক্তির বিকাশের একটি জন্মগত এবং নির্দিষ্ট ধরণ ছিল যা যথাযথ আত্ম-উপলব্ধির দিকে ঝুঁকেছিল; যদিও আত্ম-উপলব্ধির এই ধারণাটি অন্যরা যেমন গ্রহণ করেনি যেমন পশ্চিমা দর্শনের অভ্যন্তরে বা পূর্ব দর্শনের মধ্যে সুন-জি, কারণ তারা নিশ্চিত করেছেন যে মানুষটি আত্ম-সংরক্ষণের একটি প্রবৃত্তি দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল; সুতরাং, এটি মূলত খারাপ ছিল, বিশৃঙ্খলা সৃষ্টি করতে সক্ষম হওয়ায় এটি স্বার্থপর আচরণ করে এবং সভ্যতা এমন কিছু অপ্রাকৃত ছিল যা তুচ্ছ করা উচিত।তবে হাবেরমাসের মতো বর্তমান দার্শনিকরা এমন একটি ভবিষ্যতের কল্পনা করেছিলেন যাতে পুরুষরা তাদের যুক্তিযুক্ত দক্ষতা এবং তাদের জমা হওয়া জ্ঞানের সাথে আরও ভাল একটি সমাজের জন্য কাজ করতে পারে।

সঙ্কটের সময়

টফ্লার, দ্রুকার, কেনেডি প্রভৃতি ধ্রুপদী লেখকরা বজায় রেখেছেন যে মানবতা বর্তমানে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করতে এবং অন্যের সাথে traditionalতিহ্যবাহী পেশাগুলি প্রতিস্থাপনের জন্য প্রযুক্তির শক্তির সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন ধরণের সমস্যার মুখোমুখি হচ্ছে; যুক্তিযুক্ত যে জনসংখ্যার বিস্ফোরণটি মূলত সীমিত মানব ও প্রযুক্তিগত সংস্থানযুক্ত দেশগুলিতে সংঘটিত হচ্ছে - খুব কম বিজ্ঞানী এবং দক্ষ শ্রমিক - গবেষণা এবং বিকাশে অপ্রতুল বিনিয়োগ; এবং অনেক ক্ষেত্রে পরিবর্তনের বিরুদ্ধে সাংস্কৃতিক এবং আদর্শিক পক্ষপাতিত্ব শক্তিশালী।

সমসাময়িক অধ্যয়নগুলির একটি সিরিজ থেকে কিছু পরিসংখ্যানগত তথ্য সংগ্রহ করা হয়েছে: কাস্ত্রো (2004), ফিলিগিরা এবং পেরি (2004), লাতিন আমেরিকান এবং ক্যারিবিয়ান ডেমোগ্রাফিক সেন্টার (সিইএলএডি), ইউএন ইত্যাদি। বর্তমান পরিবেশ পরিস্থিতি বুঝতে সাহায্য করবে:

• 2100 সালে বিশ্বের জনসংখ্যা 9 এবং 13 বিলিয়ন মধ্যে বৃদ্ধি পাবে এবং প্রায় সমস্ত বৃদ্ধি উন্নয়নশীল দেশে সংঘটিত হবে। লাতিন আমেরিকা এবং ক্যারিবীয় অঞ্চলে ২০০০ সালের তুলনায় ২০১৫ সালের জন্য প্রবৃদ্ধি হবে প্রায় ২২% Energy বিকল্প উপায় বিকাশ; সিও 2 ঘনত্বের বৃদ্ধি কেন প্রত্যাশিত, বিশ্ব তাপমাত্রা বৃদ্ধির কারণ; যা পুরো বাস্তুতন্ত্রকে প্রভাবিত করবে (সমুদ্রপৃষ্ঠের বৃদ্ধি, বনায়নের প্রভাব, আরও বিস্তীর্ণ মরুভূমি ইত্যাদি); এবং ২০১৫ সালের মধ্যে বিশ্বের প্রায় অর্ধেক জনসংখ্যক "পানির চাপ "যুক্ত দেশে বাস করবে।লাতিন আমেরিকা এবং ক্যারিবীয় অঞ্চলে, সাধারণ ও চরম দারিদ্র্য উল্লেখযোগ্যভাবে বেড়েছে - 2000 থেকে 2003 এর মধ্যে প্রায় 20 মিলিয়ন বেশি - যার মধ্যে 14 মিলিয়ন নিঃস্ব; এটি এই অঞ্চলগুলির সাথে সম্পর্কিত বেশিরভাগ দেশে বৃহত্তর সামাজিক বৈষম্যের দিকে পরিচালিত করে। 2003 সালে, বেকারত্বের পরিমাণ প্রায় 188 মিলিয়ন ছিল। ১৯৯০ সাল থেকে লাতিন আমেরিকা এবং ক্যারিবিয়ান এবং দক্ষিণ-পূর্ব এশিয়ায় ডেটা বেশি ছিল, তারপরে পূর্ব এশিয়া। বর্তমান মাইগ্রেশনও একটি সমস্যা - বিশেষত যোগ্য কর্মীদের - এটি অনুমান করা হয় যে প্রায় 20 মিলিয়ন লাতিন আমেরিকান এবং ক্যারিবিয়ান মানুষ তাদের জন্মের দেশের বাইরে বাস করে এবং লাতিন আমেরিকান এবং ক্যারিবিয়ান পেশাদার, প্রযুক্তিবিদ এবং তাদের জন্মের দেশের বাইরে সম্পর্কিত ব্যক্তিদের সংখ্যা। ১৯৯০ সাল নাগাদ উত্সটির পরিমাণ ছিল মাত্র তিন হাজারেরও বেশি।বেশিরভাগ দেশগুলিতে চাকরির সৃজন একটি বড় সমস্যা হিসাবে অব্যাহত রয়েছে এবং প্রায় সকল অর্থনীতিতে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে বেকারত্ব এবং বেকারত্বের বৃদ্ধি ঘটেছে। উন্নয়নশীল দেশগুলির শ্রমশক্তি ২০০০ সালে ৩.১ বিলিয়নতে উন্নীত হবে এবং ৩৮ থেকে ৪০ মিলিয়ন নতুন কাজের প্রয়োজন হবে।

লাতিন আমেরিকা তুলনামূলকভাবে বিশ্বের সবচেয়ে অসম অঞ্চল; মূলত আন্তর্জাতিক প্রেক্ষাপটের নেতিবাচক শর্ত এবং সরকারগুলির অব্যবস্থাপনার কারণে।

আন্তর্জাতিক মুদ্রা তহবিলের (আইএমএফ) প্রতিনিধিদের উপস্থাপিত একাধিক বক্তৃতায় লাতিন আমেরিকা শিল্পজাত দেশগুলির উপর ক্রমবর্ধমান নির্ভরশীলতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত, বেকারত্ব এবং দারিদ্র্য অগ্রহণযোগ্য পর্যায়ে রয়ে গেছে যা উদ্বেগজনক সামাজিক বৈষম্য সৃষ্টি করে। তাদের প্রস্তাবিত সমাধানটি হ'ল স্বাস্থ্য এবং শিক্ষায় সরাসরি বিনিয়োগের হাতে; যদিও তারা জোর দিয়েছিলেন যে টেকসই বৃদ্ধি এবং দারিদ্র্য হ্রাসের জন্য বৈদেশিক বাণিজ্য জোরদার করা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ইঞ্জিন কারণ এফটিএএর মতো চুক্তিগুলির সাথে বাণিজ্য বাধাগুলি দূর করে অর্থনৈতিকভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে এমন অনেক কিছুই রয়েছে।

(আইএমএফ এবং বিশ্বব্যাংক) যেমন নব্য লিবারাল নীতি নিয়ে সংগঠনগুলি শ্রমবাজারের প্রয়োজনীয় সংস্কারকে উত্সাহ দেয় যা নমনীয়তা, বেসরকারী বিনিয়োগ এবং প্রবৃদ্ধি বাড়ায়; তারা উদাহরণ দিয়ে বলেছেন যে অস্থায়ী কর্মসংস্থানের সীমাবদ্ধতার ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ বাধা হয়ে ওঠে যা শ্রমবাজারে প্রবেশ এবং প্রস্থানকে বাধা দেয় এবং তাই নমনীয়তা; একইভাবে, উচ্চ পরোক্ষ শ্রম ব্যয়ও কর্মসংস্থানের প্রতিবন্ধক।

এই উপাদানগুলি একটি আলোকময় ভবিষ্যত দেখায়; কেউ কেউ তার বর্তমান স্টাইলে বিশ্বায়নের জন্য দোষারোপ করেন; কিন্তু বিশ্বায়নের সংস্থাগুলির প্রতিনিধিত্ব কি?

বিশ্বায়ন সম্পর্কিত বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, মুদ্রার উভয় পক্ষই তা বিশ্বব্যাপী মানুষকে অর্থনৈতিক সমৃদ্ধি প্রদানের উপায় হিসাবে বা সমস্ত সমস্যার জন্য প্রত্যক্ষভাবে দায়ী হিসাবে দেখায়।

বিশ্বায়নের সামাজিক মাত্রা "সিএমডিএসজি" (২০০৪) এর ওয়ার্ল্ড কমিশন অনুসারে বিশ্বায়নের উত্থানের অনুমতি দেয় এমন মৌলিক বৈশিষ্ট্যগুলি এর মধ্যে রচিত হয়েছে:

আন্তর্জাতিক বাণিজ্যের উদারকরণ, বিদেশী প্রত্যক্ষ বিনিয়োগের প্রসার, আন্তর্জাতিক অর্থনৈতিক লেনদেনের ক্ষেত্রে জাতীয় বাধা হ্রাস এবং নতুন প্রভাবের ফলে বিশ্বব্যাপী আন্তঃসীমান্ত আর্থিক প্রবাহের উত্থান এবং বিশ্ববাজারে প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি। প্রযুক্তি, বিশেষত তথ্য এবং যোগাযোগের ক্ষেত্রে।

আমরা এমন এক যুগের মুখোমুখি হয়েছি যেখানে সময় এবং স্থানের প্রতিবন্ধকতাগুলি হ্রাস পেয়েছে, গ্রহ জুড়ে প্রচলিত তথ্য, মানুষ, পণ্য এবং মূলধনের ব্যয় হ্রাস পাচ্ছে, ঠিক তেমনই বিশ্বব্যাপী যোগাযোগটি সস্তা এবং আরও তাত্ক্ষণিক হয়ে উঠছে। সুতরাং, বাজারগুলি সুযোগে বিশ্বব্যাপী এবং ক্রমবর্ধমান বিভিন্ন পণ্য এবং পরিষেবাদি ধারণ করে।

এটি পরিবেশগত স্থায়িত্ব এবং সাংস্কৃতিক বৈচিত্র্যই নয়, হুমকির প্রতিনিধিত্ব করে; এই অপর্যাপ্ত পদ্ধতির ফলে বিশ্বায়নের সুবিধাগুলি অসমভাবে বিতরণ করা এবং ধনী ও দরিদ্র দেশগুলির মধ্যে ব্যবধানকে বাড়িয়ে তোলে; উন্নত দেশগুলির নিঃসন্দেহে উন্নয়নশীল দেশগুলির তুলনায় আরও বেশি সামষ্টিক অর্থনৈতিক নিয়ন্ত্রণের বিকল্প রয়েছে এবং প্রতিটি দেশের বৈশিষ্ট্য বিবেচনায় না নিয়ে আন্তর্জাতিক নীতি প্রয়োগ করা হয়। অবশেষে, কাঠামোগত পরিবর্তনগুলি বিশ্বজুড়ে শ্রমিক এবং সংস্থাগুলিতে অনিশ্চয়তা এবং নিরাপত্তাহীনতার পরিবেশ তৈরি করেছে, বেকারত্ব এবং অল্প বেকারত্বকে এমন এক ভয়াবহ বাস্তবতা তৈরি করেছে যা বিশ্বের জনগণের বেশিরভাগ অংশে নিজেকে প্রকাশ করে।

এই কমিশন দ্বারা বিভিন্ন দেশের সংস্থাগুলির সাথে প্রচারিত একাধিক বিতর্ক হাইলাইট করে যে অনেক সংস্থাই নিজেকে বিশ্বায়নের চালক হিসাবে বিবেচনা করে না বরং এর প্রতিক্রিয়া জানায়; এবং বিশ্বজুড়ে দরিদ্র দেশ বা এসএমইদের ক্ষেত্রে, বিশ্বব্যাপী প্রতিযোগিতা হিসাবে সমান সুযোগের উপর কাজ করা আরও বেশি কঠিন বা প্রায় অসম্ভব, তখনও যখন অনেক পরিস্থিতিতে জনসাধারণের সহায়তা শূন্য থাকে; তাদের অনেক, প্রতিযোগিতামূলক না হয়ে বাণিজ্য উদারকরণ বা বিদেশী সংস্থাগুলির প্রবেশের কারণে দেউলিয়া হয়ে পড়েছে।

বর্তমান বৈকল্পিকতায়, বিশ্বায়নের সাথে বাজার, জাতি এবং প্রযুক্তিগুলির অনভিজ্ঞ একীকরণ জড়িত রয়েছে যা আগে কখনও দেখা যায়নি, এটি এটিকে নেতিবাচক পরিণতির একটি হোস্ট হিসাবে নিয়ে আসে।

এই অনুমিত সমজাতীয় সংস্কৃতিটি ক্রমবর্ধমান এবং ব্যবসায়ের পরিবেশে নিজেকে একত্রিত করছে, যেখানে শক্তিশালীদের নিয়ন্ত্রণ ও উন্নতির সর্বাধিক সুবিধা রয়েছে।

পরিবেশ, সংস্থা ও পরিবর্তন

আমরা সচেতন যে প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রের মধ্যে উন্নয়ন এবং উদ্ভাবন এবং টেলিযোগাযোগের শোষণ, সংস্থাগুলির সমস্ত ক্ষেত্রে বৃহত্তর শক্তি দিয়ে ভেঙে যাচ্ছে।

এটি অবিকল সংস্থাগুলি যাদের হাতে শ্রম জগত রয়েছে; এগুলি সরাসরি যে সামাজিক ও অর্থনৈতিক পরিবেশে লোকেরা বাস করে তা প্রভাবিত করে। এগুলি চাকরি এবং উপার্জন সৃষ্টির প্রাথমিক উত্স এবং তাদের মূল্যবোধ, অনুশীলন এবং আচরণ সামাজিক লক্ষ্য অর্জনে সরাসরি প্রভাব ফেলে।

সুতরাং, সংস্থাগুলির তাদের আইনি বাধ্যবাধকতার বাইরে সামাজিক দায়বদ্ধতার উপর জোর দেওয়া প্রয়োজন।

উচ্চ বেকারত্বের হার নিয়োগকারীদের তুলনায় শ্রমিকদের দর কষাকষির অবস্থানকে দুর্বল করে। এবং বাজারের জন্য আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি শ্রম বাজারে নমনীয়তা বাড়াতে চাপ সৃষ্টি করে যা শ্রম সুরক্ষাকে হ্রাস করে।

কিন্তু প্রতিদিন সংস্থাগুলি এমন কিছু ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারে যেগুলি সামাজিকভাবে গ্রহণযোগ্য নয়, মূলত তাদের দক্ষতা, কার্যকারিতা এবং প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি করার কারণে, পরিবর্তনের ক্ষেত্রে যেগুলি কেবল আরও অনাথযোগ্য নয়, আরও ত্বরান্বিত হয়।

কর্ডোনাসু (2001) যেমন বলেছে, ব্যবসায়ের পরিবেশে আজ যে পরিবর্তনগুলি ঘটেছিল তার গতি "সুপারসনিক", এবং তাই এগুলি সম্পর্কে ধারণা করা অসম্ভব। এটি কেবলমাত্র সংস্থার সাথে সরাসরি যুক্ত প্রযুক্তিগুলির সাথে সম্পর্কিত নয়, যেহেতু অন্যান্য অনেক প্রযুক্তিগত অগ্রগতিও কোনও সংস্থাকে প্রভাবিত করতে পারে।

গার্সিয়া (২০০২) এর মতে এটি বেশিরভাগ সংস্থাগুলি নির্দিষ্ট সময়ের বিভিন্ন সমস্যার মধ্যে যেমন ডুবে থাকে যেমন সময়ের অভাব, অর্থের অভাব এবং পরিচালনা সংক্রান্ত কার্যকলাপে জটিলতা; তদ্ব্যতীত, পেরেটি (১৯৯)) বলেছে যে তারা প্রতিরোধের এই তীব্রতা এবং আন্তর্জাতিকীকরণ, অর্থনৈতিক ওঠানামা, জনসংখ্যার বিবর্তন, নতুন আর্থ-সামাজিক সাংস্কৃতিক প্রবণতাগুলির সাথে জড়িত অন্যান্য বিষয়গুলির সাথেও যুক্ত একাধিক মৌলিক চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি কোম্পানির ক্রিয়াকলাপ এবং কার্যাদি সমস্ত ক্ষেত্র।

গোমেজ-মেজিয়া, বালকিন এবং কার্ডির (২০০০) নাম অনুসারে এই পরিবেশের এই চ্যালেঞ্জ বা দাবিগুলি "সংস্থার বাহ্যিক বাহিনী দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয় এবং তাই এর নিয়ন্ত্রণের বাইরে"; তবে সমস্ত দাবি বহিরাগত নয়, বরং সংগঠন হিসাবে তাদের নিজস্ব দাবিগুলির মুখোমুখি হওয়ার শর্ত রয়েছে; এর সাথে তাদের নিজস্ব সদস্যদের দাবী যুক্ত করা হয়েছে, যারা বায়ো-সাইকো-সামাজিক সত্তা হিসাবে বিকাশের জন্য অবিচ্ছিন্ন অনুসন্ধানে থাকে, যেখানে তাদের অনুপ্রেরণা এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে।

এই সমস্যাগুলি, চ্যালেঞ্জগুলি বা দাবিগুলি, আপনি যা-ই বলুন না কেন, পরিবেশ এবং সংস্থাগুলির মধ্যে পারস্পরিক নির্ভরতার সম্পর্কের দিকে মনোনিবেশ করে সমস্যাটির বোঝার প্রয়োজন এবং নিয়মতান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণ করুন।

সিস্টেমগুলির ধারণাটি পরিষ্কার এবং "একে অপরের সাথে সম্পর্কিত এমন কিছু জিনিসগুলির সেটকে নির্দেশ দেয় যা সুশৃঙ্খলভাবে কোনও নির্দিষ্ট অবজেক্টে অবদান রাখে"; গার্সিয়া, জে (2004) দ্বারা বর্ণিত পদ্ধতিগত তত্ত্বটি কেন একসাথে যুক্ত উপাদানগুলির একটি সেট দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছে, যা প্রয়োজনীয়ভাবে একটি মিথস্ক্রিয়া বজায় রাখে; এটি হ'ল যে অংশগুলির মধ্যে সম্পর্ক এবং পুরোটির আচরণের মনোযোগ কেন্দ্রীভূত হয়, সুতরাং প্রদত্ত মাধ্যমের বাইরে কোনও সিস্টেম নেই।

এই ধারণা অনুসরণ করে, লেখক বলেছেন যে সিস্টেমগুলির অবশ্যই নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে: অস্তিত্বের একটি উদ্দেশ্য; বিশ্বব্যাপী (এই সিস্টেমটি তার যে কোনও অংশে উত্পাদিত যে কোনও উদ্দীপনা নিয়ে বিশ্বব্যাপী প্রতিক্রিয়া জানাবে); বাহ্যিক পরিবর্তনের বিরুদ্ধে অভ্যন্তরীণ ভারসাম্য অর্জনের জন্য খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রবণতা (এনট্রপি) এবং মানিয়ে নেওয়ার প্রবণতা।

এই প্যারামিটারের অধীনে, সংগঠনটিকে অবশ্যই একটি ওপেন সিস্টেম হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, কারণ এর একটি উদ্দেশ্য এবং বিভিন্ন ফাংশন রয়েছে যা পরিবেশের সাথে একাধিক মিথস্ক্রিয়াকে বোঝায়।

তদুপরি, যে কোনও সংস্থা অনেকগুলি আন্তঃসম্পর্কিত সাবসিস্টেম নিয়ে গঠিত (যদি একটি পরিবর্তন হয়, অন্যরা সম্ভবত পরিবর্তন করবে)। সংস্থা এবং মিডিয়াগুলির মধ্যে একাধিক লিঙ্কের অর্থ এই যে উভয়ের মধ্যে কোনও স্পষ্ট সীমানা নেই।

সংস্থা এবং পরিবেশ উভয়ই পরিবর্তনের তীব্রতার সাপেক্ষে, যা এই দুটি উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্কের পণ্য ছাড়া আর কিছুই নয়; সংস্থাগুলি নতুন পণ্য এবং পরিষেবা, নতুন চাহিদা এবং জীবনধারা তৈরি করে - তারা "পরিবর্তন" উত্পন্ন করে - যা তাদের তীব্রতা, পরিবেশকে প্রভাবিত করে; এবং এটি প্রতিক্রিয়ার প্রভাবের সাথে সাথে সংস্থাগুলির জন্য নতুন প্রয়োজন এবং পরিবর্তন উত্পন্ন করে।

সুতরাং পরিবর্তনটি সংস্থাগুলির সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে এবং বেহরেনসেন (২০০৩) এর মতো কিছু লেখকের মতে সংকট ধারণার সাথে সংযুক্তিযুক্ত, সামঞ্জস্যের অপ্রত্যাশিত অবস্থায় বিরতি হিসাবে বোঝা যা অনিশ্চয়তার কারণ হয়ে দাঁড়ায় এবং যে ভবিষ্যতের ঘটনাগুলি প্রত্যাশিত প্রতিরোধ করে, যা বেঁচে থাকার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

এটি এমন একটি ধারাবাহিক প্রভাবকে ট্রিগার করে যা সংস্থার মিথস্ক্রিয়া ক্ষেত্রে ক্ষেত্রকে আপস করে; এই সংকট দেখা দেওয়ার জন্য, বাহ্যিক কারণগুলির একটি সিরিজের জন্য সিস্টেমের কিছু অভ্যন্তরীণ মাত্রা জড়িত করা প্রয়োজন, এক্ষেত্রে সংগঠনটি নির্দিষ্ট দ্বন্দ্বের উত্থান ঘটায়।

মনোবিশ্লেষিত রেখার অনুসরণ করে পরিবর্তনের জন্য অগত্যা ক্ষতির সাথে জড়িত থাকে, কেবলমাত্র অর্থনৈতিক দিক থেকে নয়, চিন্তাভাবনা এবং অভিনয়ের পথে এবং তাই এটির সাথে একটি দ্বৈততা নিয়ে আসে যার বিস্তৃতকরণ প্রয়োজন।

এই শোক প্রতিক্রিয়াটিকে একটি অভিযোজিত ট্রানজিশনাল প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা যেতে পারে যা একটি নতুন নির্মিত বাস্তবের সাথে একীকরণের অনুমতি দেয়।

অবিচ্ছিন্ন পরিবর্তন এবং তাদের প্রভাবগুলি বর্তমান দৃষ্টান্তকে শক্তিশালী করেছে, যে বিগত সময়ে সংস্থাগুলির সাফল্যের গ্যারান্টিযুক্ত যে কারণগুলি আজ আর সাফল্যের গ্যারান্টি দেয় না এবং আমাদের সময়ে যে বিষয়গুলি সাফল্য উত্পন্ন করে তার একটি প্রতিনিধিত্ব করবে না ভবিষ্যতে সুবিধা কারণ এটি আরও অনিশ্চিত হয়ে পড়ে; অতএব, পরিবর্তনের ব্যবস্থা করা, ক্রমাগত উদ্ভাবন, অভিযোজন, পরীক্ষা করা ইত্যাদি প্রয়োজনীয় হয়ে ওঠে, পরিবর্তনের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তনও অত্যাবশ্যক; পরিবর্তনটি যথাযোগ্যতার নয়, তবে মনোভাবের প্রশ্ন, তাই আমাদের ক্রমাগত সংঘটিত অগ্রগতির মুখোমুখি হয়ে শিকার, দর্শক বা নায়ক হওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।

গার্সিয়া (২০০২) এর জন্য উত্তরটি কেবল কাঠামোগত, প্রযুক্তিগত এবং প্রশাসনিক প্রক্রিয়াগুলি (হার্ড ফ্যাক্টর, হ্যাডওয়্যার) নিয়মিতভাবে খাপ খাইয়ে নেওয়া নয়, পরিবর্তনকে অভ্যন্তরীণ করতে হবে, পরিচালন, যোগাযোগ এবং অপ্টিমাইজেশনের উপর ভিত্তি করে পরিবর্তনের সংস্কৃতি গড়ে তোলা উচিত সহযোগিতা (সফট ফ্যাক্টর, সফটওয়্যার); সংস্থার পরিচালন ব্যবস্থার গতিশীল সংহতকরণের সন্ধান করছেন, সুতরাং এটি অবশ্যই সুরেলা, সুসংহত, সংহত এবং সিস্টেম-কেন্দ্রিক উপায়ে পরিবর্তন করতে হবে।

আরও বেশি সামাজিক কাজের পরিবেশের বিকাশ, সংযোগের মাধ্যমে আয়ের প্রজন্ম, কাজের ক্ষেত্রে নমনীয়তা, প্রশিক্ষণের সংগঠন এবং আরও কার্যকর যোগাযোগের মাধ্যমে পরিবর্তন, দিকনির্দেশ এবং নিয়ন্ত্রণের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের উন্নতি, ভবিষ্যতের জন্য একটি দৃষ্টিভঙ্গি সহ প্রতিটি উপাদানগুলির কৌশলগত পরিকল্পনা সহ এগুলি এই লেখকের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয় ভিত্তি।

লাভগনা (২০০৫) দ্বারা বর্ণিত হিসাবে "" একটি প্রাতিষ্ঠানিক সংস্থার স্বচ্ছতা ছাড়াও সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ হ'ল বিশ্বব্যাপী পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে তার সক্ষমতা, সম্ভাব্য সীমা ও পদ্ধতির মধ্যে থাকা ""

যাতে মান, উদ্ভাবন, উদ্যোক্তা, ঝুঁকি গ্রহণযোগ্যতা, এবং দক্ষতার দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে একটি অভিযোজিত, উন্মুক্ত এবং নমনীয় কাঠামো খুঁজছেন এমন সংস্থার সমস্ত স্তরে পরিবর্তন রয়েছে; আলাবার্ট (২০০২) প্রস্তাব করেছে যে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপে শৃঙ্খলা ও নিয়মতান্ত্রিকতা প্রয়োজন।

এটি পূর্বের মতো পরিচালনা করা অব্যাহত রাখতে পারে না, উল্লেখযোগ্যভাবে শ্রেণিবদ্ধ সংস্থা এবং শ্রমের একটি উচ্চ বিভাগের সাথে, যা আমলাতন্ত্রকরণ, সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিলম্ব, তথ্যের প্রবাহে বাধা এবং প্রেরণার অভাবকে বাড়ে এবং কর্মীদের অংশগ্রহণ।

আমাদের লাতিন আমেরিকান সংস্থাগুলিকে আজকের চেয়ে নতুন নেতৃত্বের শৈলীর সাথে পরিবর্তনের একটি দর্শনের রোপনের প্রয়োজন, আমাদের কর্মীদের দক্ষতা বা প্রতিযোগিতার পরিবর্তন, কাঠামোয়, কৌশল এবং মানগুলিতে ব্যবহারের প্রয়োজন আচরণগুলি সারিবদ্ধ করে, এগুলি সমস্ত সিস্টেম ভিশনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ উপায়ে কনফিগার করা হয়েছে।

লেখকদের বিস্তৃত পরিসরে রূপান্তরিত করে যে সংস্থাগুলি যে প্রতিযোগীদের তুলনায় নিজেকে দ্রুত পরিবর্তন করতে, মানিয়ে নিতে এবং স্থায়ীভাবে রূপান্তর করতে সক্ষম হয়, তাদের প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানকে আরও শক্তিশালী করে, তারা ভবিষ্যতে টিকে থাকতে পারে (কাস্ত্রো, কুয়েস্তা, চিয়াভেনাটো, ইত্যাদি)।

ধারাবাহিক উন্নতি দ্বারা রূপান্তর প্রক্রিয়াটি শর্তযুক্ত হতে হবে; পরিবেশ এবং মানুষের সর্বাধিক জ্ঞান এবং তথ্যের ব্যবহার সহ

গতি দ্বারা নির্ধারিত সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতি যেহেতু পরিবর্তনের সর্বাধিক বাস্তবায়নের জন্য অনুমতি দেয় পর্যাপ্ত বাস্তবায়ন পদ্ধতি প্রজেক্টের মাধ্যমে আপনি কোথায় যেতে চান তা সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য প্রথমে পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির মধ্যে এটি প্রয়োজনীয়; বৃদ্ধি, বাজারের সুযোগ, গ্রাহকের প্রত্যাশা বৃদ্ধি (অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক), একাধিক কারণের যোগফলের সাথে একত্রে সর্বোত্তম হওয়ার প্রয়োজন, সংস্থাগুলিতে একটি পরিবর্তনীয় পরিবর্তন প্রয়োজন, প্রক্রিয়া এবং সংস্থানসমূহকে শক্তিশালীকরণ এবং অনুকূলকরণের প্রয়োজন উপলব্ধ, চূড়ান্ত ফলাফল হিসাবে উচ্চতর লাভ, মোট গ্রাহকের সন্তুষ্টি এবং কাজের পরিবেশে পর্যাপ্ত মানের হিসাবে সন্ধান করা।

সংক্ষেপে, বাহেনা (২০০৩) বলেছে যে বিদ্যমান সংস্থাগুলির সদ্ব্যবহার করে ফলাফল অর্জনের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা অনুসন্ধান করা হয়; এটি প্রতিযোগিতা অর্জনের পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া; আলহামা, আর. কর্মের প্রক্রিয়াটির প্রযুক্তিগত দিকগুলি এবং মানুষের মানবিক ও সামাজিক দিককে সমন্বিত করে গুণমানগতভাবে উচ্চতর ফলাফল অর্জনের উপায় হিসাবে কর্ম সংস্থার নতুন ফর্মগুলি সম্পর্কে তার গবেষণায় এই ক্ষেত্রে বিকশিত নতুন নীতিগুলি প্রতিষ্ঠার প্রয়োজনীয়তার কথা বলেছেন: মৃত্যুদণ্ড কার্যকরকরণের সাথে বিশেষায়িত পরিচালন কার্যগুলির মধ্যে আরও বেশি সংহতকরণ সন্ধান করুন, মানুষকে এই সংহতকরণের একটি উপাদান হিসাবে গ্রহণ করে এবং মানুষকে সংস্থার অংশ হওয়ার জন্য, তাকে পরিবর্তনের ব্যবস্থাপনায় যোগ দিতে হবে, পরিবর্তনের কারণগুলি যোগাযোগ করে,এর সুবিধা এবং ঝুঁকি উল্লেখ করে; পরিবর্তনের প্রত্যাশাগুলি জেনে এবং তারপরে পরিবর্তনের প্রচারের জন্য গ্রুপের নেতাদের সন্ধান, একটানা প্রশিক্ষণ গ্রহণ এবং স্থায়ী প্রতিক্রিয়া অনুসন্ধান করা।

উপসংহারে

এই দিকগুলি নতুন নয়, এবং অনেক সংস্থা এবং তাদের পরিচালকরা এটি সম্পর্কে সচেতন, তবে অন্যরা পরিবর্তনে স্থবির হয়ে পড়েছে, কারণ তারা অতীতের রীতিগুলিকে ধরে রেখে চলেছে এবং পরিবর্তনের প্রতি নেতিবাচক মনোভাব দেখায়, বা পরিবর্তনের পরিকল্পনা করার জন্য তাদের কাছে কোনও তথ্য নেই।

সংকট বা পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে এটি প্রয়োজন: প্রসঙ্গটি মূল্যায়ন করা, সংগঠনকে প্রভাবিত করে এমন বৈশিষ্ট্যগুলি লক্ষ্য করে, ভুলগুলি এড়াতে অর্জিত জ্ঞান পরিচালনা করা।

ব্যবসায়িক টিকে থাকার মূল বিষয়টিকে কেন্দ্র করে করা হয়: পরিবেশ পরিবর্তনের সাথে সাথে পরিবর্তিত হওয়া পরিবর্তনের প্রত্যাশা এবং অভিযোজ্যতা; যদি সংস্থা পর্যায়ে পরিবর্তনগুলি ক্রমবর্ধমান জটিল হয়, তবে এটি আমাদের আরও নমনীয় হওয়ার সময় কাজের নতুন উপায়গুলি সন্ধান করতে বাধ্য করে।

যখন আমরা ব্যবসায়ের নমনীয়তা উল্লেখ করি, তখন কারও কর্মীদের হঠাৎ কাটাকাটি সম্পর্কে ভাবা উচিত নয়, বা আইএমএফ বা অন্যান্য নিওলিবারেল সংস্থাগুলি প্রস্তাবিত বিকল্পগুলি মেনে চলবে না। নমনীয়তা হিসাবে বুঝতে হবে: যে কোনও সংস্থার পর্যাপ্ত পরিমাণে মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা, তার প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানের উন্নতি বা বজায় রেখে পরিবর্তনের মুখোমুখি হতে সক্ষম হওয়া, তার শ্রমিকদের সন্তুষ্টি এবং সমাজের প্রতি দায়বদ্ধতার মৌলিক প্রয়োজনীয়তা হিসাবে গ্রহণ করে।

উভয় ক্ষেত্রেই, যেমন আমরা ঝলক দেখার চেষ্টা করেছি, সফল সংস্থাগুলি কেবল তাদের ব্যবসায়িক স্টাইলের প্রবণতার ফলে তাদের আচরণকে খাপ খাইয়ে তৈরি করে না; একটি গভীর পরিবর্তন প্রয়োজন যা তাদের সংস্কৃতি, সক্ষমতা, কৌশল, অভ্যন্তরীণ নকশা এবং বাজার উপলব্ধি অন্তর্ভুক্ত করে; এই চ্যালেঞ্জটি স্থির এবং মডেলগুলি রূপান্তরিত হয় এবং প্রতিটি সংস্থা এবং পরিবেশের বাস্তবতার সাথে প্রতিটি দিনকে খাপ খাইয়ে নিতে হয়।

পরিশেষে, এটি অবশ্যই পরিষ্কার হয়ে উঠবে যে পরিবর্তন ও পূর্বাভাসের মূল অভিনেতা হলেন কর্মী, রূপান্তর প্রক্রিয়ার পিছনে চালিকা শক্তি হিসাবে, কারণ তিনিই সেই ব্যক্তি, যিনি পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির মোকাবেলায় সিস্টেমকে একটি সুবিধাজনক অবস্থান অর্জনের জন্য গাইড করেন বাজার.

সংস্থাগুলিকে বেঁচে থাকার জন্য পরিবর্তনের প্রচার করতে হবে, তাদের এইচআর তে দক্ষতা বিকাশ করা এবং নতুন সহস্রাব্দের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হিসাবে মানুষকে একটি মৌলিক ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করা প্রয়োজন।

গ্রন্থ-পঁজী

1. আলবিজু, ই। (1997): শ্রম নমনীয়তা এবং মানবসম্পদ পরিচালন। বার্সেলোনা, এড। এরিয়েল.বাহেনা, জে। (2003): www.tablero-decomando.com এ "কম্বিও", এপ্রিল 2004 সালে পরামর্শ করেছিলেন। বেহরেনসেন, জে। (২০০৩): "সংস্থায় সংঘবদ্ধ সংকট", www.tablero-decomando.com এ অ্যাক্সেস করা হয়েছে ২০০৪ সালের অক্টোবরে C ", Www.imf.org এ 2005 এর মার্চ মাসে পরামর্শ হয়েছিল Cast কাস্ত্রো, এফ। (2004): বিজ্ঞান, প্রযুক্তি এবং সমাজ: বিশ্বায়নের যুগে টেকসই বিকাশের দিকে। হাভানা, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত সম্পাদনা লাতিন আমেরিকান এবং ক্যারিবিয়ান ডেমোগ্রাফিক সেন্টার (2004): লাতিন আমেরিকা এবং ক্যারিবিয়ান: জনসংখ্যা আনুমানিক ও প্রोजেকশন। সান্টিয়াগো ডি চিলি, জাতিসংঘের এড। লাতিন আমেরিকান এবং ক্যারিবিয়ান ডেমোগ্রাফিক সেন্টার (2005):লাতিন আমেরিকা এবং ক্যারিবীয় অঞ্চলে ডেমোগ্রাফিক ডায়নামিক্স এবং বিকাশ। সান্টিয়াগো ডি চিলি, জাতিসংঘের এড। চিয়াভেনাটো, আই। (2002): হিউম্যান ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্ট। এড। প্রাইটিস হল, বোগোতা। বিশ্বায়নের সামাজিক মাত্রা সম্পর্কিত ওয়ার্ল্ড কমিশন (2004): ফেয়ার গ্লোবালাইজেশনের জন্য: সকলের জন্য সুযোগ তৈরি করা। সুইজারল্যান্ড, এডি। ওআইটি। কর্ডোনসু, ডি। (2001): বিজ্ঞান উদ্ভাবন ও উন্নয়ন ম্যাগাজিনে "ওয়াচটাওয়ার", খণ্ড 6, নং 2, 2000, পিপি। 19-25। হাভানা। এড। উন্নয়ন তথ্য সংস্থা। কুয়েস্তা, এ। (1999): মানবসম্পদ পরিচালন প্রযুক্তি Human হাভানা, এ। লাতিন আমেরিকা: দারিদ্র্যের মুখ এবং এর নির্ধারিত কারণসমূহ। সান্টিয়াগো ডি চিলি, জাতিসংঘের এড। গার্সিয়া, জে। (2004):"সিস্টেমিক থিয়োরির সাধারণ উপাদান", জিআরএইচ মাস্টার্স ডিগ্রি উপাদান - হাভানা, কিউবা, গার্সিয়া, জে। (2002): "সমসাময়িক সংস্থাগুলিতে পরিবর্তন", হাভানা। এডি। সিইটিডিরকেডে, পি। (1998): XXI শতাব্দীর দিকে Cent বার্সেলোনা, এ। ", Www.libre-comercio.com এপ্রিল ২০০ 2005 এ পরামর্শ নিয়েছিল। জাতিসংঘের সংস্থা (২০০৪):" গ্লোবাল ইকোনমি ২০০৪ সালে প্রত্যাবর্তন করেছে, কিন্তু বিপজ্জনক ভারসাম্যহীনতা বাড়তে থাকবে ", অক্টোবর মাসে www.un.org এ পরামর্শ নেওয়া হয়েছে। 2004. জাতিসংঘের সংস্থা (2005): ওয়ার্ল্ড ইকোনমিক সিচুয়েশন অ্যান্ড প্রসপেক্টস 2005. নিউ ইয়র্ক। এডি। ওএনউপিজারো, জে। (2005): গ্লোবালাইজড তবে সীমাবদ্ধ।গ্লোবাল হিউম্যান রিসোর্স মার্কেটের একটি লাতিন আমেরিকান দৃষ্টিভঙ্গি। সান্টিয়াগো ডি চিলি, এড। ইউনাইটেড নেশনস। পেরেটি, জে। (1997): আমরা সকলেই হিউম্যান রিসোর্স, বার্সেলোনা, এড। গেস্টেইন 2000 এর পরিচালক।