প্রোটিন রেসের ধারণা এবং সীমানা ছাড়াই

সংস্থাগুলির বর্তমান অপারেটিং গতিশক্তি এবং পেশাদার কর্মজীবনের বিকাশে মনস্তাত্ত্বিক তৃপ্তির গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা বোঝার ফলে ক্যারিয়ারের ধরণগুলিতে নতুন মডেল প্রতিষ্ঠা হতে পারে।

এই কাজের মধ্যে প্রোটিন ক্যারিয়ার এবং সীমানা ছাড়াই ধারণাগুলি অধ্যয়ন করা হয়: ধারণাগত ভিত্তি যা তাদের বিকাশের পক্ষে সমর্থন করে, গবেষণাটি করা পর্যালোচনা, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার সেট যা এই ধরণের কাজের জীবন এবং পরীক্ষার প্রতি ব্যক্তির মনোভাব পরিমাপ করে ব্যক্তিত্ব সম্পর্কিত যে পরিমাপ। স্পেনীয় শ্রম প্যানোরামা একটি দৃষ্টিভঙ্গি দেওয়া হয়েছে এবং অনুমান এবং পদ্ধতি স্পেনের জনসংখ্যায় এই পেশা মনোভাব মূল্যায়ন করার প্রস্তাব করা হয়।

-ধারণা অফ প্রোটিন-জাতি-এবং-ছাড়া-সীমানা

1। পরিচিতি

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে সমাজে এক ধীরে ধীরে পরিবর্তন হয়েছে। গণমাধ্যম এবং অর্থনৈতিক ও সাংস্কৃতিক বিশ্বায়নের ক্ষেত্রে কেবল প্রযুক্তিগত অগ্রগতিই ট্রান্সানডেন্টাল নয়, এটি সংস্থাগুলির মধ্যে মানুষের কর্মক্ষমতা একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গির বিকাশও ঘটেছে, অবিচ্ছেদ্য মানুষের দর্শন অনুসারে নিজের মধ্যে একটি শেষ এবং একটি উপায় হিসাবে না।

ফলস্বরূপ, সংস্থাগুলির মধ্যে থাকা ক্যারিয়ারের তীব্র বিতর্ক, অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণের সাম্প্রতিক বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে। বিভিন্ন তত্ত্বগুলি নতুন ট্রেন্ডগুলির ধারণাগত কাঠামো প্রতিষ্ঠার কাজটি নিয়ে উদ্বিগ্ন। এই কাজটি দু'টি ধারণার উপরে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা অগ্রগামী হয়েছে: প্রোটিন রেস এবং সীমান্ত ছাড়াই দৌড়। উভয়ই স্পেনের জন্য প্রযোজ্য উন্নয়ন এবং গবেষণার একটি উর্বর ক্ষেত্র উপস্থাপন করে।

এই থিসিসটি ডক্টরাল গবেষণা কাজের প্রথম পর্ব। এটি ধারণাগুলি প্রতিষ্ঠা করে, অনুমানগুলি উত্থাপন করে এবং অধ্যয়ন পদ্ধতি এবং পরীক্ষাগুলির সংক্ষিপ্তসার করে যা স্প্যানিশ জনসংখ্যার মধ্যে একটি অভিজ্ঞতাগত পরিমাপ করার জন্য ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

কাজটি নিম্নরূপে বিকশিত হয়েছে: প্রথম অংশটি ক্যারিয়ার সম্পর্কে বর্তমান ধারণাগুলি বোঝার জন্য প্রাথমিক ধারণাটি উপস্থাপন করে। কাঠামোগত ধারণাগুলি সামাজিক এবং ব্যক্তিগত গঠনমূলক মিথস্ক্রিয়া এবং সম্পর্কের সৃষ্টি হিসাবে প্রকাশিত হয় যা ব্যক্তির প্রত্যাশার প্রভাবকে তার অভিজ্ঞতা এবং পরবর্তী কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জোর দেয় এবং যা বিষয়টির বর্তমান দৃষ্টিভঙ্গি বুঝতে খুব দরকারী প্রতিষ্ঠানের।

তারপরে স্পেনের ব্যবসায়ের বিকাশ ব্যাখ্যা করা হয়েছে এবং তার উন্মুক্ততার জন্য ধন্যবাদ, আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গি সংস্থাগুলিতে ক্যারিয়ারের ক্ষেত্রে সর্বাধিক উন্নত দেশগুলির সাথে ভাগ করে নেয়।

নিম্নলিখিত অধ্যায়ে সাংগঠনিক বিকাশের সাহিত্যে ক্যারিয়ারের প্রকারগুলি সম্পর্কে বিভিন্ন ধারণা উপস্থাপন করা হয়েছে যা বিষয়টির বর্তমান গতিশীলতার একটি সংক্ষিপ্তসার সরবরাহ করে।

তারপরে, লেখকগণ প্রফিয়ার ক্যারিয়ার এবং রেসপন্স বিহীন সীমান্তের কাছে (দুটি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত ধারণা) এবং ওয়ার্ক কেরিয়ারের এই দৃষ্টিভঙ্গি যে পরিণতিগুলি প্রকাশ করে তা প্রকাশিত হয়।

এরপরে, একটি পদ্ধতি উপস্থাপন করা হয়, তার সাথে পরীক্ষার একটি সেট দেওয়া হয়, যা প্রফটিন রেস এবং রেস জাতীয় ধরণের সাথে ফ্রন্টিয়ার্স ছাড়াই ব্যক্তিত্বের বিভিন্ন দিকগুলি সম্পর্কিত করে তোলে। এই "পরীক্ষার ব্যাটারি", যাঁর এই ধরণের ক্যারিয়ারের বিকাশের সম্ভাবনা অধ্যয়নের ক্ষেত্রে দরকারীতার বুদ্ধিমানভাবে যাচাই করা হয়েছে (যদিও অন্যান্য অক্ষাংশে) এটি গবেষণার পরবর্তী পর্যায়ে অত্যন্ত কার্যকর।

পরিশেষে, কিছু অনুমান প্রস্তাব করা হয়েছে যে অধ্যয়নের দ্বিতীয় ধাপের ভিত্তি স্থাপন, পরবর্তী বিকাশের জন্য, স্প্যানিশ জনগোষ্ঠীর মধ্যে এই ক্যারিয়ারের নিদর্শনগুলির মূল্যায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা এবং যার জন্য এটি সংগ্রহ করা ধারণা এবং সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করা হবে কাজ।

2. উদ্দেশ্য

এই থিসিসটি ডক্টরাল গবেষণা কাজের প্রথম পর্ব।

এর উদ্দেশ্য হ'ল ফ্রন্টিয়ার ছাড়াই প্রোটিন রেস এবং রেসের ধরণের বিষয়ে বর্তমান তাত্ত্বিক উন্নয়নগুলি জানা, এই ধরণের রেসের বিকাশের সম্ভাবনা রয়েছে এমন মানুষের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারণ করা, পরীক্ষার একটি সেট সহ একটি পদ্ধতি পদ্ধতি প্রস্তাব করা, এই ধরণের কেরিয়ারে মানসিক বৈশিষ্ট্য এবং পারফরম্যান্সের মধ্যে সম্পর্ক পরিমাপ করা এবং স্প্যানিশ সংস্থাগুলির কর্মীদের মধ্যে ব্যবহারিক প্রয়োগের ভিত্তি স্থাপন করা।এই সমস্ত বিষয় মনে রেখে যে এই সংস্থার ক্যারিয়ার বিকাশকারী এবং তাদের অধ্যয়নের জন্য ব্যবহারিক সরঞ্জাম রয়েছে এমন লোকদের প্রোফাইলের পার্থক্য এবং জানতে সক্ষম হওয়া সংস্থার নীতি নির্ধারণ এবং এর পরিচালনা পরিচালনার সময় সংস্থাগুলির জন্য খুব দরকারী মানবসম্পদ বিভাগসমূহে ক্রিয়াকলাপগুলি - আরআরএইচএইচ: কর্মজীবন বিকাশ, প্রশিক্ষণ, নির্বাচন, অন্যদের মধ্যে।

3. ক্যারিয়ার নির্মাণ

3.1। নির্মাণ

একটি নির্মাণ কী তা সম্পর্কে জ্ঞান, এই ধারণার বিবর্তন এবং এই বিষয়টিতে বেশ কয়েকটি পণ্ডিতের অবদান, এই গবেষণার স্তম্ভ হিসাবে কাজ করে, শ্রমজীবী ​​ব্যক্তির পরিবর্তনগুলি প্রতিষ্ঠিত করার জন্য, কেবল তাদের পরিবেশের প্রভাবের কারণে নয়, এছাড়াও দিকগুলি তাঁর কাছে অন্তর্নিহিত। তাঁর বিশ্ব দেখার এবং এর সাথে যোগাযোগের তার পদ্ধতি সাংগঠনিক বিশ্বে মানব প্রতিভা পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত পেশাদারদের জন্য নতুন চ্যালেঞ্জ তৈরি করেছে।

জর্জ কেলি, যাকে আমরা সবচেয়ে প্রভাবশালী গঠনবাদী হিসাবে শ্রেণিবদ্ধ করতে পারি, তার ব্যক্তিগত নির্মাণ তত্ত্বে নিম্নলিখিত বিবৃতি উত্থাপন করেছিলেন:

• বাস্তবতা আমাদের কাছে আমাদের ব্যক্তিগত গঠনগুলির মাধ্যমে প্রকাশ করে He তিনি তাদেরকে "ব্যক্তিগত" বলেছিলেন কারণ প্রতিটি ব্যক্তি, ভিন্ন হিসাবে তিনি ভিন্ন ভিন্নভাবে একই বাস্তবতার ব্যাখ্যা করতে পারেন each প্রত্যেকে তার গুরুত্বপূর্ণ পরিবেশকে যে উপলব্ধিবাদী সংগঠন দেয় তার উপর ভিত্তি করে বর্ণনামূলক মাত্রা বা বিভাগগুলিতে ব্যক্তিগত গঠন।

কনস্ট্রাক্টসগুলি ক্লাস গঠন করে এবং তাদের অন্যদের থেকে আলাদা করে জিনিস সনাক্তকরণের উপায় প্রকাশ করে এবং তারা দ্বন্দ্বী বা দ্বিপদী হয়: ভাল-মন্দ, স্নেহ-দূরের, কর্মী-অলস। তারা একটি বর্ণনামূলক বিভাগ যা বিশ্ব গড়ার উপায় এবং বাস্তবতা উপলব্ধি করার মূর্তিবিহীন উপায়কে উপস্থাপন করে এমন ইভেন্টগুলিকে পদ্ধতিবদ্ধ করার জন্য ব্যবহৃত হয়।

অন্য কথায়, একটি নির্মাণ সেই উপায় ছাড়া আর কিছুই নয় যে ব্যক্তি তার নিজের এবং পরিবেশের প্রতিফলন করে, পরবর্তীটি দেখেছিল, ব্যক্তিটি নিজের কাছ থেকে লালন করে এবং ব্যাখ্যা করে, বিস্তৃত জ্ঞানের সাথে সম্পর্কিত এবং সেইজন্য সম্পর্কিত ধারণা ও বিশ্বাস হিসাবে seen সক্রিয়ভাবে আপনার পরিবেশের সাথে যোগাযোগ।

পদগুলি বোঝার জন্য, আমরা জ্ঞানীয় স্টাইলগুলি এমন সমস্ত সংজ্ঞায়িত করব যা কাঠামোগত বৈশিষ্ট্যগুলি দ্বারা নির্ধারিত হয় যা প্রতিটি মানুষ জন্মগ্রহণ করে এবং জ্ঞানীয় কৌশলগুলি তথ্যের প্রক্রিয়াজাতকরণের পদ্ধতি হিসাবে যা শেখা যায় as অন্য কথায়, আমরা বলতে পারি যে জ্ঞানীয় স্টাইলগুলি একজন ব্যক্তির চিন্তাভাবনার মতো প্রকাশ করে; যখন জ্ঞানীয় কৌশলগুলি শিক্ষার পরিস্থিতির দাবি বা প্রতিক্রিয়ার প্রতিক্রিয়া জানার জন্য শিক্ষার্থীর দ্বারা ব্যবহৃত বিভিন্ন প্রক্রিয়াগুলি প্রতিফলিত করে যেখানে তথ্যটি বিভিন্ন উপায়ে বা ফর্ম উপস্থাপন করা হয়।

পঞ্চাশের দশকে হার্নান উইটকিন বিভিন্ন জ্ঞানীয় শৈলীর পার্থক্যের জন্য গবেষণা শুরু করেন, ক্ষেত্রের স্বাধীনতা - ক্ষেত্রের নির্ভরতা হিসাবে পরিচিত হিসাবে চিহ্নিত হওয়ার জন্য তাকে পরিচালনা করেছিলেন যেমন:

• মাঠের বাইরে থাকা লোকেরা তাদের মোকাবিলার প্রয়াসে আরও সক্রিয় থাকে, তারা তাদের অনুভূতিগুলি নমনীয়ভাবে নিয়ন্ত্রণ করে, তারা হীনমন্যতার অনুভূতির জন্য কম উদ্বেগ দেখায়। জ্ঞানীয় স্টাইলটি মানুষের একাডেমিক এবং ক্যারিয়ার সাফল্যের একটি নির্ধারক উপাদান হিসাবে সরাসরি প্রভাবিত করে।

পরবর্তীকালে, বেশ কয়েকটি নতুন ধারণা তৈরি করা হয়েছিল যেমন বিশ্লেষণাত্মক স্টাইল - গ্লোবাল স্টাইল, এটি নির্ধারণ করে যে লোকেরা প্রথমটির চেয়ে পৃথক, পরিবেশের উপর কম প্রভাবিত এবং নির্ভরশীল, বিদেশে উপস্থাপিত পরিস্থিতিগুলি কাটিয়ে ওঠার আরও বেশি ক্ষমতা রাখে এবং তারা তাদের নিজস্ব চাহিদা মেটাতে চেষ্টা করে।

সাম্প্রতিকতম ধারণাগুলির মধ্যে একটি হ'ল উচ্চ বা নিম্ন স্তরের স্ব-নিয়ন্ত্রণ (স্ব-নিয়ন্ত্রণ)। প্রথম স্তরের তুলনায় নিম্ন-স্তরের ব্যক্তিরা, সামাজিক তথ্যগুলিতে তারা যে উপলব্ধি এবং গুরুত্ব দেয় তা হ্রাস উপস্থাপন করে, তাদের আচরণগুলি তাদের অভ্যন্তরীণ ফোরাম দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং তাদের আগ্রহের সাথে খাপ খায়।

জর্জ কেলি তার তত্ত্বকে একটি মৌলিক অঙ্গভঙ্গিতে সংগঠিত করেছিলেন: "কোনও ব্যক্তির প্রক্রিয়াগুলি প্রত্যাশার সাথে সাথে মানসিকভাবে চ্যানেলযুক্ত হয়" এবং নিম্নলিখিত এগারোটি করোলারিগুলিতে:

1. কনস্ট্রাকশন করোলারি: "একজন ব্যক্তি তার স্মৃতির উপর ভিত্তি করে ইভেন্টগুলির প্রত্যাশা করে।" লোকেরা অতীতের অভিজ্ঞতাকে অবলম্বন করে তাদের প্রত্যাশা তৈরি করে, তারা বর্তমান ঘটনাগুলি পরিচিত সূচক বা স্বীকৃত নিদর্শনগুলির সাথে সম্পর্কিত বলে প্রত্যাশা করে cor অভিজ্ঞতামূলক পাঠ্যক্রম: "একজন ব্যক্তির নির্মাণ ব্যবস্থা পরিবর্তনের সাথে সাথে স্মৃতিগুলির উপর ভিত্তি করে পুনরুত্পাদনগুলি পরিবর্তিত হয় ইভেন্টের "। প্রত্যাশিত প্রত্যাশার তুলনায় কোনও পরিবর্তন যখন অভিজ্ঞ হয়, তখন একটি অভিযোজন ঘটে যা নতুন জ্ঞান উত্পন্ন করে বা, যদি কোনও পার্থক্য না থাকে, একটি বৈধতা এবং নিশ্চিতকরণ দেওয়া হবে। অতএব, বাস্তবতা যে তত্ত্ব তৈরি হয়েছে তা তত্ত্বের মধ্যে বিশ্বাস বজায় রাখা যেতে পারে বা এটির দ্বারা আরেকজনকে সংশোধন করার প্রয়োজন রয়েছে।"একজন ব্যক্তির নির্মাণ ব্যবস্থা একটি সীমাবদ্ধ সংখ্যক দ্বিধাত্বিক নির্মাণের সমন্বয়ে গঠিত" " লোকেরা কনস্ট্রাক্টসের আকারে অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করে, এমন একটি শব্দ যা কেলিকে "দরকারী ধারণা," "সুবিধাজনক কল্পকাহিনী", এবং "স্বচ্ছ টেমপ্লেট" নামে অভিহিত করেছে। লোকেরা যা করে তা হ'ল বিশ্বের "এই" টেমপ্লেটগুলি "রাখুন, তাদের উপলব্ধি এবং আচরণগুলি পরিচালনা করে।

যদিও দুর্দান্ত ফ্রিকোয়েন্সি সহ এগুলি ব্যক্তিগত গঠন হিসাবেও পরিচিত, এর অর্থ এই নয় যে এটি প্রতিটি বিষয়ে একরকম উপস্থাপিত হয়েছে, বরং প্রতিটি ব্যক্তি বিশ্বকে কীভাবে দেখে, তারা কীভাবে এটি ব্যাখ্যা করে তা বোঝায়। এগুলিকে দ্বিপদী কন্সট্রাক্টসও বলা হয়, তাদের দ্বি-দ্বন্দ্বপূর্ণ প্রকৃতির উচ্চারণ করতে, যেহেতু তাদের দুটি চরম বা মেরু রয়েছে, যেমন যেখানে উচ্চ থাকে - নীচে থাকতে হবে, যেখানে উপরে রয়েছে - নীচে থাকতে হবে।

সুতরাং, অন্যের সাথে প্রয়োগ করা কোনও নির্মাণ একই ব্যক্তির ক্ষেত্রে সম্ভাব্যভাবে প্রযোজ্য হবে এবং বিপরীতভাবে: "কেউ একজন ব্যক্তিকে বলতে পারে না যে তিনি অবৈধত্বকে নিজের জীবনের একটি মাত্রা না বানিয়েই জারজ হন"।।

1. সংস্থার সহকারী: "চরিত্রগতভাবে, প্রতিটি ব্যক্তি তার সুবিধার পূর্বে ঘটনার পূর্বে (একটি সুবিধাগুলি তৈরি করে) একটি নির্মাণ ব্যবস্থা বিকাশ করে যা কনস্ট্রাক্টের মধ্যে মূল সম্পর্ককে অন্তর্ভুক্ত করে"

কিছু কনস্ট্রাক্টস অন্যের উপর নির্ভরশীল, বা অন্য নির্মাণের "অধীনে" থাকে, তারা কোনও সংযোগ ছাড়াই কেবল ভাসমান হয় না, যদিও এর সাথে সম্পর্কিত হতে পারে ছোট ছোট পরিবর্তনও। সুতরাং, যখন আমরা গাছ শব্দের নাম রাখি আমরা তত্ক্ষণাত এমন অন্যান্য শব্দ ব্যবহার করি যা এর অর্থ দেয় এবং তত্ক্ষণাত্ এটিকে শাখা, পাতা, কাণ্ড, মূল, অন্যদের মধ্যে হিসাবে চিহ্নিত করা হয়; তবে, গাছ গাছটি ছাড়াও, আমরা ক্রিসমাসের শর্তাদি যুক্ত করি, আমরা তত্ক্ষণাত অন্যের যেমন ডিসেম্বর, তুষার, উপহার ইত্যাদির জন্য আমাদের নির্মাণকে পরিবর্তন করি তবে এটি এই ধরণের নির্মাণে, যেখানে অভ্যন্তরীণ এবং বাস্তবের মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে, ক্রিসমাস ট্রি সম্পর্কে উল্লেখ করার সময় আমরা সম্ভবত এটি আলোকরসের সাথে এবং অন্যদের কাছে সেই সময়ের জীবন্ত রৌপ্য হিসাবে সম্পর্কিত করি।অন্য কেসটি হ'ল যখন কুসংস্কারগুলি দেখা দেয়, যা এই নির্মাণের প্রভাবের একটি ভাল উদাহরণ হতে পারে, কারও উপর একটি লেবেল স্থাপন করার সাথে সাথে তাৎক্ষণিকভাবে এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে এর সাথে যুক্ত অন্যান্য গুণাবলী সেই ব্যক্তির সম্পর্কে অনুমান করা হয়। অভিজ্ঞতা থেকে সিদ্ধান্তে আসা, অন্যান্য প্রোফাইলের সাথে এটি লিঙ্ক করা, বা কেবল এটি পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত।

1. ব্যাপ্তি বিশ্লেষণ: "শুধুমাত্র একটি সীমাবদ্ধ ইভেন্টের প্রত্যাশার জন্য একটি নির্মাণ সুবিধাজনক" "

যে কোনও কনস্ট্রাক্ট সবকিছুর জন্য বৈধ নয় বা সমস্ত মানুষের সাথে সম্পর্কিত। এটি অন্যান্য স্বতন্ত্র কারণের উপর নির্ভর করে যেমন কাজের ক্রিয়াকলাপ, জ্ঞান, মান ইত্যাদি on এই কারণে এমন কনস্ট্রাক্টস রয়েছে যা বেশি ঘটনাগত বা নির্দিষ্ট, কারও জন্য যা নির্দিষ্ট তা অন্য ব্যক্তির পক্ষে সাধারণ হতে পারে।

1. মড্যুলেশন করোলারি: "কোনও ব্যক্তির নির্মাণ ব্যবস্থায় তারতম্যটি সেই কাঠামোগুলির সীমিততার মধ্যে সীমাবদ্ধ যাঁর সুবিধার বিভিন্ন প্রকারের সুবিধাগুলি রয়েছে" "

এমন কিছু কনস্ট্রাক্টস রয়েছে যেগুলি "ইলাস্টিক" যা বোধগম্য যা নতুন উপাদানগুলির জন্য উন্মুক্ত বা নতুন অভিজ্ঞতা বা কনস্ট্রাক্টের সাথে সম্পর্কিত সহজ। বিপরীতে, রেইনকোটগুলি যখন অন্যের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে আসে তখন তাদের সীমাবদ্ধতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

1. নির্বাচনের আনুষঙ্গিক: "একটি ব্যক্তি দ্বিধাত্বিক নির্মাণে সেই বিকল্পটি বাছাই করে বা তার জন্য বেছে নেয় যার মাধ্যমে সে তার সিস্টেমের প্রসারণ এবং সংজ্ঞার বৃহত্তর সম্ভাবনাটি অনুমান করতে পারে।"

সেই মুহূর্তের বাস্তবতাকে প্রতিক্রিয়া জানাতে বা ব্যাখ্যা করার জন্য গঠনমূলক সিস্টেমগুলির প্রত্যাশায় সঠিকভাবে কাজ করার জন্য নির্বাচনকে সহজতর করে এবং একটি সফল উপসংহারে পৌঁছায় এমন নির্মাণগুলি অবলম্বন করা। যা কিছু কম তত্পরতা হওয়ার সাথে সাথে সুরক্ষা সরবরাহ করে বা আপনার সঠিক অভিনয় করার দৃ the় বিশ্বাস রয়েছে।

1. স্বতন্ত্রতার মূলত: "ইভেন্টগুলি নির্মাণে লোকেরা একে অপরের থেকে পৃথক হয়ে থাকে।" বিশ্বতার তাত্পর্য: "যখনই কোনও ব্যক্তি অন্যের ব্যবহারের মতো অভিজ্ঞতার কোনও নির্মাণ ব্যবহার করে, তখন তাদের মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলির অনুরূপ হবে "অন্য ব্যক্তি।"

যদিও, স্বতন্ত্রতার উপর কেলির আটটি উপসংহারে, তিনি নিশ্চিত করেছেন যে প্রতিটি মানুষের নিজস্ব অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং তাই তাদের নিজস্ব ইতিহাসের উপর ভিত্তি করে বাস্তবের নির্মাণ, এছাড়াও আচরণ, মূল্যবোধ, রীতিনীতি, অনুভূতির একটি কন্ডিশনার কারণ রয়েছে is মানুষ। বাস্তবতার সেই উপলব্ধি সংস্কৃতি দ্বারা প্রভাবিত হয়। প্রত্যেকে জিনিসগুলিকে একইভাবে উপলব্ধি করে এবং তারা একে অপরের নিকটবর্তী হয়, ততই তত সাদৃশ্য হয়।

1. খণ্ডিতকরণের মূলত: "একজন ব্যক্তি ধারাবাহিকভাবে সাবসিস্টেমগুলির একটি নির্মাণ ব্যবহার করতে পারেন, যা অনুমানের সাথে বাকীগুলির সাথে বেমানান" "

লোকেরা যে ভূমিকা গ্রহণ করে তা অজ্ঞান হয়ে তাদের নির্মাণগুলিকে প্রভাবিত করে এবং তাই তাদের ক্রিয়াকলাপগুলি সময়ে সময়ে পার্থক্যগতভাবে পৃথক হবে। বোঝার একটি খুব সাধারণ উদাহরণ হ'ল রাতে পুলিশ টহলদানে একজন শক্তিশালী, স্বৈরাচারী এবং দক্ষ ব্যক্তি হিসাবে অভিনয় করে। তবে দিনের বেলাতে, তার বাচ্চাদের সাথে তিনি একজন পিতা, মৃদু, স্নেহময় এবং স্নেহশীল আচরণ করেন beha পরিস্থিতি পৃথক হয়ে গেলে ভূমিকাগুলি দ্বন্দ্ব করে না।

1. সমাজতন্ত্রের মূলতত্ত্ব: "একজন ব্যক্তির যে পরিমাণে অন্যের নির্মাণ প্রক্রিয়া গড়ে তোলা যায়, সেই সামাজিক প্রক্রিয়ায় অন্য ব্যক্তির জড়িত থাকার ক্ষেত্রে তার ভূমিকা থাকতে পারে।"

ব্যক্তিরা, এমনকি যখন তারা অন্য ব্যক্তির সাথে সত্যই সমান না হয়, তখনও তারা অন্যের সাথে সম্পর্ক স্থাপন এবং মিথস্ক্রিয়া করতে প্রভাবিত হয় না। তারা অন্যের অবস্থান বা পরিস্থিতি অবলম্বন করতে পারে বা বুঝতে বা বুঝতে পারে… অন্যের মনোভাব, আচরণের কারণে, অর্থাৎ তারা খণ্ড খণ্ডিতের পরিবর্তে অন্য ব্যক্তির "হয়ে" থাকার জন্য নিজের নিকটে অবস্থান গ্রহণ করতে পারে।

জুলিয়ান রটার (১৯৫৪) এর ফলে নতুন ধারণা সম্পর্কিত যেমন অভ্যন্তরীণ বনাম বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণের জায়গাগুলির বিষয়ে তাঁর গবেষণায় পৌঁছেছে - যে সমস্ত লোকের অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণের উচ্চ স্থান রয়েছে তারা চেষ্টা করে এমন প্রচেষ্টা নির্ধারণের জন্য একটি সূচক হিসাবে সাফল্যের কারণকে সম্পর্কিত করে যদিও নিম্ন স্তরের লোকেরা ভাগ্য, সুযোগ, নিয়তি বা অন্যান্য শক্তির দ্বারা প্রভাবিত পরিণতি সম্পর্কে প্রত্যাশা রাখে।

স্পেনীয় ভাষার রয়্যাল একাডেমির ওয়েবসাইট ক্যারেরা শব্দের জন্য গতি, জ্ঞানের সেট, সময়, স্থান, পেশা, পথ - গাইড এবং কার্য সম্পাদন সম্পর্কিত চব্বিশটি অর্থ প্রদান করে। উইকিপিডিয়া গতি, কর্ম, প্রতিযোগিতা, কার্য, কর্মক্ষমতা, জ্ঞান, পেশা, রুটের ধারণার মধ্যে শব্দ ব্যবহার করে এটি বোঝায়।

ক্যারিয়ার ধারণা স্থায়ীভাবে প্রতিটি বিষয়ের অন্যান্য স্বতন্ত্র পরিবর্তনশীলগুলির সাথে সম্পর্কিত, অতএব, প্রতিটি ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য এবং আগ্রহ অনুসারে পৃথক সংজ্ঞা থাকে যেমন: আত্ম-সম্মান, উদ্বেগ, কাজের সাথে জড়িত হওয়া, নিয়ন্ত্রণের লোকস, সিদ্ধান্ত নেওয়ার শৈলী এবং স্বায়ত্তশাসন (ব্যারেট অ্যান্ড টিনস্লি, 1977; গমেজ অ্যান্ড রিভাস, 1997; লুকাশ ও এপারসন, 1990)।

কেরেরা নির্মাণটি তিনটি স্তরে বিশ্লেষণ করা যেতে পারে:

• সামাজিক: আপনাকে একটি সংগৃহীত ক্যারিয়ার শব্দটির সাথে রেফারেন্স পয়েন্টটি দেখতে দেয়, যা রাজনৈতিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক বিষয়গুলি স্পষ্টভাবে সম্পর্কিত, কোন পেশাগুলি সাধারণত স্বীকৃত হয় এবং অন্যদের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মর্যাদা সরবরাহ করে। সাংগঠনিক: বিভিন্ন বৈশিষ্ট্যগুলিকে একীকরণের স্বীকৃতি দেয় এবং শ্রমবাজারে ক্যারিয়ারের ধরণগুলি পাওয়া যায়, ব্যবসায়ের অপারেটিং স্টাইলের সাথে তাদের বিবর্তন পৃথক: এই মাইক্রোতে উপস্থিত মানদণ্ড এবং পরিবর্তনগুলি নির্ধারণ করার জন্য বিভিন্ন ব্যক্তিত্বের উপাদান, বৈশিষ্ট্য এবং নির্দিষ্ট তথ্যের জ্ঞানকে অবদান রাখে স্তর।

পূর্বে বর্ণিত বিভাগগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে, এই গবেষণাটি ম্যাক্রো-সাংগঠনিক পর্যায়ে পরিচালিত হবে, ক্যারিয়ার ধারণায় উপস্থাপিত বিভিন্ন পরিবর্তনগুলি বিবেচনা করে, নতুনটির সাথে আরও সুনির্দিষ্টভাবে

• কেরিয়ার - সময়: তারা সম্পর্কিত এবং তাদের মধ্যে অবিচ্ছেদ্য গঠন; একদিকে, ক্যারিয়ার তার বিকাশ এবং বিবর্তনের জন্য সময়ের উপর নির্ভর করে, যেহেতু এটি প্রায়শই ফলাফলগুলি দেখার জন্য উত্সর্গ এবং সময়কালের ডিগ্রির উপর নির্ভর করে; অন্যদিকে, সময় সম্পর্কিত দৃষ্টিকোণ থেকে সময় সম্পর্কিত, প্রতিটি পৃথক বিষয়ের সাথে সংযুক্ত ভৌগলিক, সামাজিক-রাজনৈতিক, সাংস্কৃতিক এবং নৈর্ব্যক্তিক দিকগুলি দ্বারা প্রভাবিত পরিবর্তন আনয়ন। (গ্রিনহাউস, 2003) ক্যারিয়ার - জীবনচক্র: স্পেনে আজ আয়ু প্রায় আনুমানিক ৮০ বছর পৌঁছেছেএবং এটি প্রতিদিন অন্যদের মধ্যে বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত অগ্রগতির জন্য ধন্যবাদ বৃদ্ধি করে। অতএব, গুরুত্বপূর্ণ সময়গুলি সংশোধন করা হয়েছে: 26 বছর বয়স পর্যন্ত বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যয়ন দ্বারা অনুমোদিত শিক্ষাগত সময়টি শেষ হয়, কর্মজীবন শুরু হয়, যা অবসর গ্রহণের মুহূর্ত অবধি অবধি চার দশক ধরে অনুশীলিত হবে।

শ্রমের অবদানের এই সময়টি কেবল শ্রমিকের জন্য নয় সমাজকে অবদান রাখে, যেহেতু এটি সম্পদ উৎপন্ন করে এবং তাই কেবল তার নিজস্ব জীবনই নয়, সামাজিক সংগমের জীবনযাত্রাকেও বৃদ্ধি করে।

• কর্মজীবন - জ্ঞান: এগুলি আন্তঃসংযুক্ত ধারণা; পেশার বিবর্তন বা বিকাশের সময়, কোনও কার্যে দক্ষতা অর্জনের জন্য এবং বিষয়টির অবশ্যই একাডেমিক জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অর্জন করতে হবে। এটি বিবেচনা করা হয়েছে যে জ্ঞানের সংখ্যা যত বেশি তাদের কার্যকারিতার ফলাফলকে প্রভাবিত করতে পারে, এগুলি তাদের কেরিয়ারে সাফল্যের বৃহত্তর সম্ভাবনা তৈরি করে। এটি লক্ষ করা উচিত যে জ্ঞান তথ্যের চেয়ে পৃথক গঠন ruct কেরিয়ার - পারফরম্যান্স: পেশাদারদের মূল্যায়ন এবং তাদের কেরিয়ারের বিকাশ এমন দিক বিবেচনা করা হয় যা পারফরম্যান্সের উপর প্রভাব ফেলে। বর্তমানে, এই নির্মাণগুলি সম্পর্কিত করার সাথে সাথে তারা সম্ভাব্যতা এবং সুযোগের সাথে লিঙ্কযুক্ত রয়েছে যে বিষয়টিকে তথ্যটি উত্তোলন করতে হবে এবং সেগুলির সুযোগ নিতে হবে,অন্যের অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান এবং তাদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার সাথে খাপ খাইয়ের উপায় - বেঞ্চমার্কিং।

পূর্বে প্রতিষ্ঠিত ফলাফল এবং আচরণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা পারফরম্যান্স মূল্যায়ন, এই সম্পর্কটি এবং সাফল্য অর্জনের ক্ষেত্রে প্রাসঙ্গিক কারণ।

• কেরিয়ার - গাইড: বিভিন্ন জীবনচক্রের লোকেরা প্রাপ্ত প্রশিক্ষণ সাধারণত পরিপূরক জ্ঞান অর্জনের সাথে সম্পর্কিত যা কখনও কখনও তাদের কর্মজীবনকে গাইড করে এবং তাদের দক্ষতার সাথে সামঞ্জস্য করা পদগুলিতে উন্নীত করার সুযোগ দেয়।

1. স্পেইনে ক্যারিয়ারের ট্র্যাডিশনাল কনটেক্সটে পরিবর্তনগুলি

স্প্যানিশ এবং বিশ্ব সংগঠনের ক্যারিয়ারের আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গি বুঝতে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে ব্যবসায়ের বিবর্তনের একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ তৈরি করা প্রয়োজন।

4.1। স্পিনের RIতিহাসিক ব্যাকগ্রাউন্ড

স্পেনে, গত চার দশকে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয়েছে যেগুলি হিউম্যান রিসোর্সের কর্মক্ষেত্রে সরাসরি প্রভাবিত করেছে এবং সুতরাং, সংস্থাগুলির অভ্যন্তরীণ কাঠামো এবং সেগুলির মধ্যে ক্যারিয়ারের ধারণাটি রয়েছে।

ষোড়শ শতাব্দী থেকে স্পেন একটি অর্থনৈতিক, রাজনৈতিক, শিল্প ও সামাজিক সঙ্কট নিয়েছে, এ কারণেই অন্যান্য দেশের তুলনায় শিল্প বিপ্লব খুব কম প্রাথমিক প্রভাব ফেলেছিল। একটি নতুন অর্থনৈতিক পতন দেখানোর পরে, 19 শতকের মাঝামাঝি ব্যবসায়ের স্বাধীনতা এবং শিল্প খাতের বিকাশের উপর ভিত্তি করে একটি মডেল প্রয়োগের পরে একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন ঘটেছিল। স্পেন বিংশ শতাব্দীর শুরু একটি কৃষি খাতের উপর ভিত্তি করে একটি অর্থনৈতিক মডেল দিয়ে; নতুন মহাদেশে তাদের উপনিবেশগুলির অনুপস্থিতিতে; এবং রাজনৈতিক ও সামাজিক জড়িত সংকট নিয়ে বেঁচে আছেন।

পুনরুদ্ধার আদেশের সময়কালে স্পেন আন্তর্জাতিক আমদানির বিকল্পের একটি সুরক্ষামূলক রাষ্ট্র নীতির ভিত্তিতে আন্তর্জাতিক বিচ্ছিন্নতার একটি মডেল গ্রহণ করেছিল যা মাদ্রিদ, বার্সেলোনা এবং বিলবাওয়ের শিল্পকে শক্তিশালী করেছিল, যদিও দুর্বল বেসরকারী বিনিয়োগ ছিল।

তারপরে বাইরের দিকে উদ্বোধনটি বিদ্যুৎ ও প্রযুক্তি খাতের প্রয়োজনে প্ররোচিত হয়ে গত চার দশকে অনুষ্ঠিত হয়েছিল। এরই মধ্যে, গ্রামীণ জনপদ শহরগুলিতে চলে যায়, যেখানে শিল্প শ্রম বাজারের পুরোদমে চলছে। ষাটের দশক অবধি অর্থনীতিতে প্রবৃদ্ধি ঘটে যেমন অগ্রাধিকার চুক্তি স্বাক্ষরের মতো ঘটনা, যা ইউরোপীয় অর্থনৈতিক সম্প্রদায়ের সাথে বাণিজ্য সম্পর্ক বাড়িয়ে তোলে, মূলত অটোমোবাইল সেক্টরে আমেরিকান এবং জাপানের মূলধনকে বৃহত্তর বিদেশী শিল্প বিনিয়োগকে উদ্বুদ্ধ করে।

১৯ 1970০ সাল থেকে বর্তমান পর্যন্ত রাজনৈতিক, অর্থনৈতিক, জনসংখ্যা, শিক্ষামূলক এবং ব্যবসায়িক দিকগুলি স্পেনের সংস্থাগুলিতে মানবসম্পদ পরিচালনার ক্ষেত্রে যে পরিবর্তনগুলি ঘটেছে তা ব্যাখ্যা করে।

১৯ 1970০-এর দশকে ফ্রেঞ্চবাদী কর্তৃত্ববাদী মডেলটির সমাপ্তি এবং গণতান্ত্রিক ব্যবস্থায় রূপান্তরের সূচনার সাথে সাথে ১৯ 197৮ সালে একটি নতুন সংবিধানের সূচনা হয়েছিল এবং ১৯৮০ সালে শ্রমিকদের সংবিধানে কর্মক্ষেত্রের স্বাধীনতা প্রতিফলিত হয়েছিল।

1986 সালে, স্পেন, আন্তর্জাতিক মুহূর্ত থেকে traditionতিহ্যগতভাবে অনুপস্থিত থেকে, ইউরোপীয় অর্থনৈতিক সম্প্রদায়ের সদস্য হয়ে ওঠে। তবে, অভ্যন্তরীণ অভ্যন্তরে সমান্তরালভাবে স্বায়ত্তশাসিত সম্প্রদায়গুলি যে শক্তি অর্জন করছে, সেইসাথে স্থানীয় প্রশাসনকে যে বিভিন্ন সত্ত্বা ম্যাগনা কার্টায় স্বীকৃত করেছে তাদের কারণে বিকেন্দ্রীকরণের কারণ রয়েছে।

গণতন্ত্রায়নের আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ মাইলফলক হ'ল যে সমস্ত অঞ্চল থেকে তারা বাদ পড়েছিল তাদের ক্ষেত্রে নারীদের ক্রমবর্ধমান পরিচিতি।

বাস্তবায়িত প্রযুক্তিগত প্রচেষ্টার কারণে আশির দশকে বেকারত্বের হার বৃদ্ধি পাচ্ছিল, যার জন্য কম শ্রম এবং আরও বিশেষীকরণের প্রয়োজন ছিল। 1985 সালে বেকারত্বের হারে 18% শীর্ষে পৌঁছেছিল, যা ইউরোপীয় হারের দ্বিগুণ ছিল। বর্তমানে, যথেষ্ট উন্নতির পরে, নেতাদের বিভিন্ন উদ্দেশ্য এটি একটি বিশিষ্ট বিষয় is

বর্তমান কর্মসংস্থান পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করে এমন অন্যান্য দিকগুলি হ'ল:

• মুদ্রাস্ফীতি হার, যা ২০০ in সালে এখনও ইউরো অঞ্চলের তুলনায় প্রায় এক পয়েন্ট বেশি ছিল ইউরোপীয় তহবিলের। ইইউতে যোগদানের পর থেকে স্পেন আয়ের প্রবাহ পেয়েছে যা এটি প্রচুর পরিমাণে অবকাঠামো এবং সামাজিক এবং আঞ্চলিক সংহতি প্রকল্পের অর্থায়নের অনুমতি দিয়েছে birth জন্মহার হ্রাস, পাশাপাশি মৃত্যুর হার হ্রাসের কারণে জীবন ও স্বাস্থ্যসেবার মান উন্নত করা, যার সাহায্যে স্প্যানিশ জনগোষ্ঠী শ্রমশক্তি হ্রাসের দিকে এগিয়ে চলেছে। নব্বইয়ের দশক শেষে অভিবাসীদের বিশাল আগমনটি বাসিন্দাদের সংখ্যাতে নতুন করে ছাড়তে পেরেছে দেশ, যা প্রতি বছর প্রায় ১.7% প্রবৃদ্ধি, পাশাপাশি উর্বরতার হার বৃদ্ধি করেছে।অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বগুলি কাটিয়ে উঠতে এবং ত্বরান্বিত সামাজিক, অর্থনৈতিক ও শ্রম পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য 20 ম শতাব্দীতে প্রথমবারের মতো পুরো স্প্যানিশ শিক্ষাব্যবস্থাকে সাধারণ শিক্ষা এবং আর্থিক সংস্কারের অর্থশাসন নিয়ন্ত্রণ / কাঠামো পরিচালনা করে। ১৯8৮ সালের সংবিধানের সাথে বিশ্ববিদ্যালয় সংস্কার আইন তৈরি করা হয়েছিল, যা শিক্ষার উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য বিশ্ববিদ্যালয়ের স্বায়ত্তশাসনের ঘোষণা দেয়, পাশাপাশি পেশাদার ক্রিয়াকলাপের অনুশীলনের জন্য শিক্ষার্থীর প্রস্তুতি সম্পর্কে উদ্বেগও প্রকাশ করে। ১৯৯০ সালে এলওজিএসই হাজির হয়েছিল, যা বৈষম্য ছাড়াই এবং বয়সের সীমা ছাড়াই সমস্ত শিক্ষার্থীদের সাধারণ প্রশিক্ষণের গ্যারান্টি দেওয়ার বাধ্যবাধকতাটি প্রতিষ্ঠা করে N আজকাল আমরা বিশ্ববিদ্যালয়ের নির্দেশনার সাথে একটি নতুন পরিবর্তন পাই: নতুন বোলোগান পরিকল্পনা, যার সাথে তারা একত্রিত করার উদ্দেশ্যে,ইউরোপীয় ইউনিয়ন জুড়ে, বিভিন্ন পেশার ডিগ্রি এবং বিষয়বস্তু, যাতে শিক্ষার্থীরা তাদের নিজস্ব দেশে থাকতে পারে এমন একটি অন্য সদস্য দেশে একই পড়াশোনা চালিয়ে যেতে সহায়তা করে যাতে স্নাতকদের শ্রম চলাফেরার বৃদ্ধি ঘটবে সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে the০ এর দশকে শিক্ষানবিশ সংখ্যাটি এখনও অনেক চাকরিতে অব্যাহত ছিল, সরল অবস্থানগুলি সম্পন্ন সংস্থাগুলিতে শুরু করে, তিনি বিভিন্ন ট্রেড শিখেছিলেন বলে উঠে যেতে ।সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে এটি উল্লেখ করা উচিত যে s০ এর দশকে শিক্ষানবিশ সংখ্যাটি এখনও অনেকগুলি চাকরিতে অব্যাহত ছিল, বিভিন্ন পেশাগুলি শিখে যাওয়ার সাথে সাথে সরল চাকরি করা সংস্থাগুলিতে শুরু হয়েছিল।সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে এটি উল্লেখ করা উচিত যে s০ এর দশকে শিক্ষানবিশ সংখ্যাটি এখনও অনেকগুলি চাকরিতে অব্যাহত ছিল, বিভিন্ন পেশাগুলি শিখে যাওয়ার সাথে সাথে সরল চাকরি করা সংস্থাগুলিতে শুরু হয়েছিল।

কেবল স্পেনের আশির দশক পর্যন্ত বিভিন্ন সামাজিক এজেন্ট সংস্থাগুলিতে ক্রমাগত প্রশিক্ষণ গ্রহণের অনুমতি দেয় নি। সুতরাং, সরকার, নিয়োগকারী এবং ইউনিয়নগুলির মধ্যে জাতীয় কর্মসংস্থান চুক্তি-এএনইয়ের মাধ্যমে, ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপে দক্ষতার বিকাশের উন্নতি এবং নব্বইয়ের দশক থেকে এই বিষয়টিকে আরও দৃ taking়ভাবে গ্রহণের লক্ষ্যে প্রশিক্ষণের পদক্ষেপের প্রচার করে।

• নতুন শতাব্দীতে, বিশ্বায়ন, প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, জ্ঞান পরিচালন ব্যবস্থাগুলি তাদের মধ্যে যে পরিবর্তনগুলি ঘটেছিল তার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রয়োজনীয়তার কারণে এবং যখন সেগুলি ব্যবহারের ক্ষেত্রে আসে তখন উভয়ই সংস্থা গঠনে পরিবর্তন নিয়ে আসে মাল্টিমিডিয়া প্রোগ্রাম, ওয়েব প্রকাশনা, আলোচনা ফোরাম, ভার্চুয়াল ক্যাম্পাস, ই-লার্নিং ইত্যাদির উপর নির্ভর করে দূরত্বে অভিনয় করে এর প্রান্তিককরণের প্রধান বাহক হিসাবে।

একটি traditionalতিহ্যগত প্রেক্ষাপটে রেস প্যাটার্নটি নতুন প্রসঙ্গে প্রবর্তিত হয়েছে, এমন একটি ভেরিয়েবলের একটি সিরিজ উপস্থাপন করেছে যা আমাদের এই পরিবর্তনগুলি জানতে এবং দেখানোর অনুমতি দেয়।

4.1.1.1। শ্রম দর্শন

এই নীতিটি কাজের প্রক্ষেপণের বিষয়ে নীতিটির সাথে যুক্ত রয়েছে। পূর্বে, সংস্থাগুলি স্থিতিশীলতার প্রস্তাব দিয়েছিল এবং পিতৃতান্ত্রিক ধারণার অধীনে কাজ করেছিল তাদের কর্মীদের উপর, বর্তমানে কর্মসংস্থান সত্তার দিকে অবস্থানটি পরিবর্তিত হয়, শ্রমের বাজারে তাদের উত্পাদনশীল জীবনচক্র চলাকালীন জীবনের জন্য উপস্থিত থাকার সম্ভাবনা হিসাবে দেখা যায়, যা এটি বেশিরভাগ সংস্থায় কাজ করা জড়িত এবং আগের মতো নয়, যা কেবলমাত্র একটি প্রতিষ্ঠানের ক্যারিয়ার ছিল।

4.1.1.2। সাংগঠনিক মডেল:

এটি প্রতিষ্ঠানের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এবং নির্বাচিত কাঠামোর ধরণকে বোঝায়। Ditionতিহ্যগতভাবে, এটি কার্যকরী পরামিতিগুলির অধীনে ছিল, সংস্থাটি তার সহযোগীদের কাছ থেকে বৃহত্তর উত্পাদনশীলতা, সুবিধাগুলি এবং ব্যবসায়ের উদ্দেশ্য অর্জনের সন্ধানে যে ধরণের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা প্রতিষ্ঠা করেছিল। বর্তমানে কর্মীই সেই ক্ষেত্রটি পরিচালনা করেন যেখানে তিনি অভ্যন্তরীণ প্রেরণার মাধ্যমে বিশেষজ্ঞ করতে চান।

4.1.1.3। দায়িত্ব:

পিতৃতন্ত্র তাদের workersতিহ্যবাহী সংস্থাগুলির নীতিমালার ভিত্তি ছিল তাদের শ্রমিকদের উদ্দেশ্যে, যা তার প্রতিটি সদস্যের পর্যাপ্ত সুবিধার জন্য সুবিধাজনক দিকগুলি একমুখী পথে প্রতিষ্ঠিত করেছিল। এর আধুনিক ধারণায়, সংস্থাগুলি একটি স্ব-প্রশাসনিক মডেল প্রতিষ্ঠা করে তাদের নিজস্ব সহযোগীদের উপর দায়বদ্ধ রেখে।

4.1.1.4। সন্তুষ্টি এবং পুরষ্কার:

Theতিহ্যগত প্রসঙ্গে, ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রবেশ করে এবং ক্যারিয়ারের দিকে, পদোন্নতি পাওয়ার ভূমিকাগুলির সাথে সম্পর্কিত ছিল, যা সংগঠনের চার্টের মধ্যে বৃহত্তর অবস্থান এবং স্বীকৃতি অর্জন করে। আধুনিকতায়, অন্তর্নিহিত সন্তুষ্টি, তার জীবনের অবিচ্ছেদ্য উপলব্ধি এবং মিলনের মতো দিকগুলি শ্রমিকের জন্য প্রয়োজনীয় দিক।

4.1.1.5। ভূমিকা:

সংস্থাগুলি পূর্বে তাদের কর্মীদের উপর একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ কর্মী রাখার চেষ্টা করেছিল, আধুনিক প্রসঙ্গে পেশাগতদেরকে কাজের প্রক্রিয়াগুলির একটি সংহতকরণের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে এবং আন্তঃশৃঙ্খলাবদ্ধ দলগুলিতে জ্ঞানের একটি বিশাল সংহতকরণ এবং কাজের সাথে সংযুক্ত করার প্রবণতা রয়েছে।

4.1.1.6। মোবিলিটি:

Traditionalতিহ্যবাহী মডেলগুলিতে, গতিশীলতা অভ্যন্তরীণভাবে উপস্থাপিত হয়েছিল, বেশিরভাগ পিরামিডাল সংগঠনের চার্টের মধ্যে কর্মী wardর্ধ্বমুখী এবং রৈখিকভাবে অগ্রসর হয়। ইতিমধ্যে আধুনিক প্রসঙ্গে, এই গতিশীলতা অভ্যন্তরীণভাবে দেখা দিতে পারে, যখন কোনও পার্শ্ববর্তী অবস্থানের পরিবর্তন ঘটে বা সংস্থার মধ্যে বৈচিত্র্যের কারণে বা বাহ্যিকভাবে ঘটে।

4.1.1.7। ঝুঁকি:

এই আইটেমটি কর্মীর কেরিয়ারে যে প্রভাবগুলি ঘটতে পারে তা বিবেচনা করে। পূর্বে, traditionalতিহ্যবাহী মডেলটিতে কাজগুলির একঘেয়েমি এবং অনড়তা উপস্থাপিত হত, যা মানক এবং পূর্বনির্ধারিত ছিল; আজ নমনীয়তা, গতিশীলতা এবং অভিযোজনযোগ্যতার দিকে দুর্দান্ত প্রবণতা রয়েছে।

4.1.1.8। দক্ষতা:

সংস্থাগুলি পূর্বে জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার দাবিতে তাদের কর্মীদের বাছাই করেছিল। আধুনিক সময়ে, সংস্থাগুলির জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাব জড়িত এমন দক্ষতার প্রয়োজন।

উপরের বিষয়টিকে সহজতর করার জন্য, নিম্নলিখিত সারণিটি প্রচলিত এবং আধুনিক কেরেরা ধারণার তুলনা করা সহজ করে তোলে।

পরিবর্তনশীল	সঙ্গে	পাঠ
ঐতিহ্যগত	আধুনিক
শ্রম দর্শন	কাজের স্থিতিশীলতা	employability
প্রতিষ্ঠানের মডেল	আমলাতান্ত্রিক	নেট
ক্যারিয়ার পরিচালনার জন্য দায়িত্ব	কোম্পানি	ব্যক্তি
কেরিয়ার মূল্যায়ন	পরিষেবা সময়	উত্পাদনশীলতা
সন্তুষ্টি মানদণ্ড	বেতন, স্ট্যাটাস	অন্তর্নিহিত মূল্য
কর্মকর্তার সাধারণ প্রোফাইল	বিশেষজ্ঞ	Polyfunctional
গতিশীলতা	উল্লম্ব / রৈখিক	পার্শ্ববর্তী / বৈচিত্র্যময়
ঝুঁকি	কাঠিন্য প্রমিতকরণ গতানুগতিকতা	অরাজক নমনীয় প্রগতিশীল
দক্ষতা	কীভাবে জানুন (কীভাবে - কীভাবে)	দক্ষতা কীভাবে, দক্ষতা, মনোভাব জানুন

উপরোক্ত স্কিমটি, উপরে বর্ণিত historicalতিহাসিক বিকাশের সাথে, সহযোগীদের নিয়োগ, নির্বাচন এবং প্রচারের সময় স্পেনের বর্তমান সংগঠনগুলিকে প্রভাবিত করে এমন দিকগুলির ঘটনাগুলি দেখায়।

৫. আজকের দিনে ক্যারিয়ারের সমাপ্তি

ক্যারিয়ারের সাহিত্যে সাধারণত বিষয়গত বিষয়গুলির তুলনায় উদ্দেশ্যমূলক দিকগুলিতে বেশি মনোনিবেশ করা হয়, "ব্যক্তিদের আগ্রহ এবং অনুধাবন এবং মূল্যবোধকে উপেক্ষা করে কাজ এবং তাদের জীবনের বাকি সম্পর্ক"।

"কেরেরা" নির্মাণটি বর্তমানে অধ্যয়নের বিষয়বস্তু হয়ে দাঁড়িয়েছে এবং এ থেকে বেশ কয়েকটি মডেল তৈরি করা হয়েছে যা গতানুগতিক কেরেরার তত্ত্বগুলির মধ্যে ব্যবধানকে সরিয়ে দেয়, যা অতীতের সাংগঠনিক কাঠামোর সাথে উপযুক্ত এবং ক্যারিয়ারের পরিবেশে সমসাময়িক অগ্রযাত্রার পক্ষে উপযুক্ত। বিশ্বব্যাপী, প্রতিযোগিতামূলক ব্যবসা যেখানে পৃথক মানগুলি উদ্ধার করা হয়।

এই ক্যারিয়ার মডেলগুলির সাধারণ দিকগুলি হ'ল: সংস্থাগুলির নমনীয় প্রকৃতি, ব্যক্তিদের জীবনের গুরুত্ব এবং সংস্থায় শ্রমিকের স্থায়ীত্ব ধরে রাখতে মানসিক চুক্তি গ্রহণের উপর তাদের জোর। মনস্তাত্ত্বিক চুক্তিটি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সেটের সংস্থার সমন্বয়ে গঠিত হয় যা কর্মী যে সংস্থা বা সংস্থার জন্য কাজ করে তার থেকে প্রত্যাশিত সংস্থাগুলি ছাড়াও তার বিপরীতে থাকে vice। এই সমসাময়িক ধারণাটি রাউসু (১৯৯৫) দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল যিনি লেভিনসন, প্রাইস, মুন্ডেন, ম্যান্ডেল এবং সোলির মতো আগের লেখকদের অবদানের ভিত্তিতে তাঁর তত্ত্বটি গড়ে তুলেছিলেন।

কর্মচারী সংস্থায় যোগদানের পরে, একবার নিয়োগ ও বাছাই প্রক্রিয়াটি পাস করার পরে, সংস্থাটি তাকে এন্ডো-মার্কেটিং পরিকল্পনায় জড়িত করে কর্মী সর্বাধিক কর্মক্ষমতা অর্জনের উদ্দেশ্যে, কেবলমাত্র উত্পাদনশীল নয়, মূল্যের উত্স হয়ে ওঠে to তবে সংস্থার প্রতি অনুগত একটি অদম্য সম্পদ হিসাবে।

মানবসম্পদে আগ্রহী ব্যক্তিদের দ্বারা সর্বাধিক মনোযোগ পেয়েছে এমন কিছু ক্যারিয়ার ধারণার নীচে ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

5.1। চার সিজন মডেল

হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল কলেজ অফ ম্যানেজমেন্টের অনুষদ সদস্য জিন ডাল্টন এবং পল থম্পসন নোভেশনস ফোর স্টেজ অফ পারফরম্যান্স মডেলের লেখক। তারা ত্রিশ বছর ধরে গবেষণা চালিয়েছিল যে তারা সংস্থাগুলির অন্তর্ভুক্ত বছরগুলিতে উচ্চ-পারফরম্যান্স কর্মীদের বৈশিষ্ট্যগুলির বিষয়ে।

প্রাপ্ত ফলাফলের ভিত্তিতে, তারা তাদের মডেলটি প্রতিষ্ঠা করেছিলেন যার সাহায্যে তারা বর্ণনা করেন যাঁদের পারফরম্যান্সের স্তর উচ্চতর তাদের আচরণগুলি একটি সহজ উপায়ে। এই মডেলটি কেবল উচ্চ অভিনেতাদের মধ্যে সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করে না, পরিবর্তে, এটি কর্মীদের ক্ষেত্রে যে অগ্রগতি করে, তাদের প্রতিষ্ঠানের দ্বারা অত্যন্ত মূল্যবান। এটি শ্রমিক এবং সংস্থার প্রয়োজন এবং দায়িত্ব নিয়ে আলোচনা করার জন্য গাইডলাইন প্রতিষ্ঠা করে।

এই গবেষণাটি অন্যান্য উল্লেখযোগ্য অবদান রেখেছে: তাদের মধ্যে একটি হ'ল বর্তমান সংস্থাগুলিতে নিয়োগ, নির্বাচন, কার্য সম্পাদন পরিচালনা, উন্নয়নের নীতি চিন্তাভাবনা এবং প্রতিষ্ঠার কার্যকর সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহার করতে সক্ষম হতে হবে এবং তাই এটি যখন ভিত্তি হিসাবে আসে তখন মানব প্রতিভা রেফারেন্স সঙ্গে সিদ্ধান্ত নিতে।

আরেকটি হ'ল দেখাতে হবে যে কেরিয়ারগুলি একটি সরলরেখায় বিকশিত হয় না বা বিকাশ করে না, বরং সময়কালে বা পর্যায়গুলির মধ্য দিয়ে ঘটে থাকে, যেখানে একে অপরের সাথে সম্পর্কিত কিছু আচরণ, দক্ষতা এবং উপায়গুলি উপস্থাপিত হয়। সুতরাং, এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে একটি নির্দিষ্ট ভূমিকার সাফল্য অর্জন এই পর্যায়ে প্রতিটি পর্যায়ে প্রাপ্ত কর্মক্ষমতা স্তরের উপর নির্ভর করবে।

আরেকটি অবদান হ'ল এটি প্রতিষ্ঠা করা যে অগ্রগতি বা এক পর্যায় থেকে অন্য পর্যায়ে চলে যাওয়া একটি জটিল বিবর্তন বা রূপান্তর এবং কখনও কখনও সম্পাদন করা কঠিন। অগ্রগতি অর্জনের জন্য, "নোভেশন নামে পরিচিত" শব্দটি স্বতন্ত্র এবং সাংগঠনিক প্রত্যাশাগুলির সাথে সম্পর্কিত হওয়ার পদ্ধতিগুলি পুনর্বিবেচনা করা প্রয়োজন।

লেখকদের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পর্যায়ে এবং ব্যক্তিদের অবদানের সাথে সম্পর্কের সংক্ষিপ্তসার নিম্নরূপ: এক পর্যায়ে, সহযোগীদের বড় অংশ তাদের অবদানকে সমর্থন এবং শেখার মতো কারণগুলির উপর ভিত্তি করে; দ্বিতীয় পর্যায়ে তাদের অবদান আরও স্বতন্ত্র, তৃতীয় স্থানে তাদের কাজের বিকাশ মূলত অন্যদের যেমন কোচ, পরামর্শদাতা, ধারণা নেতা বা পরিচালকদের অবদানের মাধ্যমে করা হয়; পাশাপাশি যারা নেতৃত্ব দেন এবং কৌশলগতভাবে সংগঠনটি পরিচালনা করেন যারা শেষ পর্যায়ে পৌঁছে এই সাফল্য অর্জন করেন। গবেষণার ফলাফলটি প্রতিষ্ঠিত করে যে সংস্থাগুলির পক্ষে সর্বাধিক উল্লেখযোগ্য প্রভাব তাদের মধ্যে যারা 3 এবং 4 পর্যায়ে অবদান রাখে যার মধ্যে ব্যক্তিরা সংস্থাগুলির সুবিধাগুলি এবং প্রতিযোগিতামূলক উদ্ভাবনকে নির্দেশ দেয়,তাদের সরবরাহ এবং তাদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং সংস্থার কৌশলকে শক্তিশালী করা।

এটি অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত হতে হবে যে ডাল্টন এবং থম্পসন দ্বারা চিহ্নিত অগ্রগতি সংগঠনের চার্টের অবস্থানের তুলনায় সম্পূর্ণ স্বাধীন; পরিবর্তে, তারা সেই কারণগুলি বর্ণনা করে যে দুটি সহযোগী যারা একই পদে রয়েছে, বা একই ধরণের কাজের চাপ বিকাশ করে, তারা সংস্থা কর্তৃক আলাদাভাবে মূল্যবান হয়।

পরবর্তী পর্যায়ে সাফল্যটি প্রাথমিক পর্যায়ে যেভাবে বিকাশ ঘটেছে তার ফলস্বরূপ, যে বিষয়টির দ্বারা আয়ত্ত, শক্তি, দক্ষতা বিকশিত হয়েছে এবং অর্জন করেছে।

লেখকরা অতিরিক্তভাবে উপসংহারে পৌঁছে যে theতিহ্যবাহী পিরামিড মডেলটি অপ্রচলিত হয়ে ওঠে এবং বর্তমান সহযোগীদের উচ্চতর স্তরের অবদানের জন্য বৌদ্ধিক সরঞ্জাম সরবরাহ করে না; এইভাবে মানবসম্পদ নীতিগুলি অবশ্যই পদে এবং কাজের ক্ষেত্রে নতুন পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার পাশাপাশি তাত্ক্ষণিক অবদানের দিকে পরিচালিত করতে, পৃথক এবং পেশাদার দায়বদ্ধতা, কর্মক্ষমতার বিকাশ ঘটাতে বিভিন্ন অধ্যয়নের নতুন অবদানের উপর নির্ভর করে, নমনীয়তা, টিমওয়ার্ক, জ্ঞান এবং অভ্যন্তরীণ গ্রাহকের সন্তুষ্টি, কোম্পানির অবদানের প্রতিটি পর্যায়ে।

5.2। শীর্ষ মডেল

ডাল্টন এবং থম্পসন দ্বারা বিকাশযুক্ত, এই মডেলটির সাফল্যের ক্যারিয়ার দিকের তিনটি ইন্টারলকিং বৃত্ত দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছিল। প্রতিটি বৃত্ত একটি ফ্যাক্টর স্থাপন করে, প্রথম: প্রতিভাগুলি এমন জিনিস হিসাবে বোঝে যেগুলিতে কোনও ব্যক্তি উত্তীর্ণ হয় বা অসামান্য; আবেগ যেমন জিনিস তারা অর্জন আগ্রহী বিষয় আগ্রহী; পরিশেষে, সংস্থাগুলির বিভিন্ন সংস্থাগুলি প্রয়োজন যা কোম্পানির সাফল্য নিশ্চিত করার জন্য করা উচিত done যখন এই বিষয়গুলি একত্রিত করা হয় এবং ব্যক্তির জন্য বিরোধগুলি উপস্থাপন করে না, তখন এটি প্রতিষ্ঠিত হতে পারে যে ব্যক্তি সেই অবস্থান বা কাজটি সম্পন্ন করার ক্ষেত্রে একটি উচ্চ মাত্রার সন্তুষ্টি অর্জন বা রিপোর্ট করে।এইভাবে, শ্রমিকের অবদানটিতে ব্যক্তিগত চ্যালেঞ্জের একটি উপাদান রয়েছে যা সাংগঠনিক কৌশলটির উদ্দেশ্য সাফল্য এবং অর্জনে অবদান রাখে।

এই মডেলটি ক্যারিয়ারের সাফল্যের জন্য তিনটি বিষয়গুলির প্রান্তিককরণের গুরুত্বকে কেবল প্রতিষ্ঠিত করে না, তবে ক্যারিয়ারের কার্য এবং বিকাশ অনুযায়ী বিষয়টির অনুপ্রেরণামূলক কারণ বা আগ্রহের প্রভাবও নির্ধারণ করে। শ্রমিকের কর্ম সম্পাদন করার দক্ষতা বা জ্ঞান থাকা যথেষ্ট নয়, অতএব, তিনটি এজেন্টের ব্যক্তি এবং তারাই সংস্থার উপর কীভাবে প্রভাব ফেলবে তা বোঝা জরুরি। শ্রমিকের অনুপ্রেরণা তাদের কর্মক্ষমতা এবং অবদানের সাথে যুক্ত একটি কারণ, কারণ আগ্রহ ছাড়াই কাজ সম্পাদন করা ফলাফল এবং সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যে পরিবর্তিত হয় এবং ফলস্বরূপ কর্মজীবনের পরিকল্পনাগুলি এবং সাফল্যকে প্রভাবিত করে সহযোগী।

5.3। মানুষের পাঁচটি ওরিয়েন্টেশন

ডাল্টন এবং থম্পসন পাঁচটি ক্যারিয়ারের দৃষ্টিভঙ্গি চিহ্নিত করেছিলেন, তাদের কাজ এবং ক্যারিয়ারের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি ব্যক্তির মধ্যে থাকা অনুপ্রেরণা, মূল্যবোধ এবং প্রত্যাশা হিসাবে বোঝা যায়, এই দিকনির্দেশগুলি হ'ল:

• পদোন্নতি - অগ্রগতি: যে ব্যক্তিরা তাদের কার্য সম্পাদন করার সময় প্রভাব, প্রভাব এবং দৃশ্যমান হতে পারে। তাদের ওরিয়েন্টেশনটি ফলাফল-ভিত্তিক এবং সংক্ষেপিত হয় কারণ তাদের ক্রিয়াকলাপগুলি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের দৃশ্যমানতা বা স্বীকৃতি বাড়াতে পারে। সুরক্ষা: এই অভিমুখী ব্যক্তির শক্তি কোম্পানির প্রতি আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি। তারা দৃষ্টিভঙ্গি, ক্লায়েন্ট এবং তাদের কাজের সাথে যুক্ত লোকেরা হ'ল চ্যালেঞ্জ: যে বিষয়গুলির প্রবণতা হ'ল অ্যাডভেঞ্চারের সন্ধান, সমস্যা বা পরিস্থিতি সমাধান করা যা অন্যরা সমাধান করতে সক্ষম হয় নি এবং এমন কাজগুলি যা তাদের চ্যালেঞ্জের মনোভাব পোষণ করে fore তাদের সবচেয়ে বড় শক্তি তাদের অনুপ্রেরণার জন্য পুনর্নবীকরণযোগ্য ক্ষমতা হ'ল স্বাধীনতা - স্বাধীনতা: স্বায়ত্তশাসন থাকা এবং নিজস্ব কাজের নিয়ন্ত্রণ এই জাতীয় ব্যক্তির জন্য প্রয়োজনীয় উপাদান factorsএর সর্বশ্রেষ্ঠ শক্তি স্বনির্ভরতা এবং নিম্ন স্তরের তদারকি প্রয়োজন ভারসাম্য - ভারসাম্য: তাদের কাজ, সম্পর্ক এবং তাদের নিজস্ব বিকাশের মধ্যে একটি সাদৃশ্য থাকা এই ধরণের মানুষের পক্ষে অগ্রাধিকার। শক্তি হল দৃষ্টিভঙ্গির ভারসাম্য। সাধারণত চাপ তাদের পিছনে ধাক্কা দেয়, তবে তারা শান্ত এবং সতর্ক থাকে।

পূর্ববর্তী তিনটি মডেল উপসংহারে অবদান রেখেছিল:

• ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে তার উপযুক্ত হতে পারে এমন ক্যারিয়ারের দিকনির্দেশের কোনও সম্পর্ক নেই তবে তাদের মধ্যে দু'একজন তাকে নির্দিষ্ট কাজের ভূমিকা গ্রহণ বা গ্রহণ করার জন্য অনুপ্রাণিত করে। তাঁর জীবন বা কাজের পর্যায়ে এবং যে-কোম্পানিতে তিনি কাজ করেন তার পরিবেশের সাথে তিনি অভিজ্ঞতা অর্জন করেন।

বর্তমানে, সংস্থাগুলি তাদের সহযোগীকারীদের কাছ থেকে আদর্শ পেশাদার হিসাবে বিবেচনা করার জন্য দক্ষতার একটি সেট দাবি করে, জবাবদিহিতা (প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্য বা উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য পরিচালিত ফলাফলগুলির জন্য দায়িত্বের ডিগ্রি হিসাবে বোঝা), আনুগত্য, প্রজন্মের মতো পদগুলি সন্ধান করে মান, দলবদ্ধ কাজের দক্ষতা এবং কখনও কখনও ভার্চুয়াল গ্রুপগুলিতে পারফরম্যান্স, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, নেতৃত্ব, কৌশলগত চিন্তাভাবনা, উদ্ভাবন, সৃজনশীলতা, দক্ষতা এবং সামাজিক দায়বদ্ধতা, অন্যদের মধ্যে।

যখন কোনও নির্দিষ্ট পদের কার্যাবলী সম্পাদনের জন্য কর্মীদের দক্ষতা এবং দক্ষতার দক্ষতার মধ্যে ফাঁক রয়েছে, তখন একটি উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণ নীতি প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন যা উচ্চতর স্তরের পরিচালনার উন্নতি ও অর্জনে অবদান রাখে যা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং মান উত্পন্ন করে। প্রতিষ্ঠান. অতএব, পূর্বে দেখা তিনটি মডেল হ'ল কর্মক্ষেত্রের উন্নয়নে কর্মীর অবদান এবং সদিচ্ছার পরিমাপের জন্য অ্যাকাউন্টে নেওয়ার একটি সরঞ্জাম, তিনি যে দিকনির্দেশনা, পর্যায়ে এবং যে সম্ভাব্য প্রতিবন্ধকতা তৈরি হতে পারে তা বিবেচনা করে তন্মধ্যে.

5.4। প্রোটিয়ান ক্যারিয়ার (প্রোটিন ক্যারিয়ার)

কার্লোস অ্যালকোভার (2003) দ্বারা প্রকাশিত হিসাবে, গত তিন দশকে সংগঠনগুলি নিম্নলিখিত কারণগুলির দ্বারা উত্পাদিত বেশ কয়েকটি পরিবর্তনতে বাধ্য হয়েছিল:

• "রাজনৈতিক সরকারগুলির আকস্মিক অন্তর্ধান এবং আদর্শের প্রসারণ একটি বিশ্ব অর্থনৈতিক বাজারের বাস্তবায়ন গ্রহ যোগাযোগ ব্যবস্থা এবং নেটওয়ার্কগুলির বিকাশ ধর্মীয় অখণ্ডতার উত্থান জনপদ এবং শরণার্থীদের জনগণের আন্দোলন যা সমগ্র দেশগুলিকে প্রভাবিত করে তাদের অধিকার স্বীকৃতিতে অগ্রগতি সংখ্যালঘুরা বহুসংস্কৃতিবাদে বৃদ্ধি এবং নতুন তথ্য এবং যোগাযোগ প্রযুক্তির উত্থান এবং বিকাশ - সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠানে মহিলাদের বৃহত্তর উপস্থিতি ”

এভাবেই নতুন কাঠামোগত কনফিগারেশনগুলির উদ্ভব হয় Professor অধ্যাপক মিগুয়েল গার্সিয়া সিজ (২০০৩) নিশ্চিত করেছেন যে এগুলির উত্পন্ন কারণ "সাম্প্রতিক সময়ে আরও নতুন configurationতিহ্যবাহী অসুবিধাগুলি বাড়াতে বা তাদের পরিপূরক হিসাবে নতুন কনফিগারেশনাল অগ্রগতি উদ্ভূত হচ্ছে যার প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য পরিবেশ এবং জনগণের নতুন দাবির প্রতি এবং শেষ পর্যন্ত সংস্থাগুলির তাদের কর্মক্ষমতা যা-ই হোক না কেন দক্ষতার উন্নতি করতে "

এই পরিবর্তনগুলি একটি ছোট কাঠামোকে জন্ম দেয় যা বুদ্ধি এবং গতির উচ্চ স্তরের অর্জনের চেষ্টা করে, কর্মক্ষেত্রে এবং সেইজন্য কর্মীর ক্ষেত্রে পরিবর্তন ঘটায়, তাকে অবশ্যই নমনীয় এবং অভিযোজিত হতে হবে।

সংস্থাগুলি সহযোগীদের কাছ থেকে এই নতুন পেশাদার প্রবণতার দাবি রাখে তাকে প্রোটিন কেরিয়ার বলা হয়, এটি একটি শব্দ যা 1976 সালে শুরু হয়েছিল, যখন এটি পর্যবেক্ষণ করতে শুরু করে যে কীভাবে সংস্থাগুলি তাদের সহযোগীদের traditionalতিহ্যবাহী কেরিয়ার পরিচালনা ব্যবস্থা থেকে বিচ্যুত হয়েছিল এবং এর পরিচালনা শুরু হয়েছিল। একই ব্যক্তির দায়িত্বে দিকনির্দেশ যা তাদের শিক্ষার স্তর, প্রশিক্ষণ, অভিজ্ঞতা দ্বারা অন্যদের মধ্যে সরাসরি প্রভাবিত হয় (হল ও মস, 1998; হল, 2002)।

সুতরাং, যে কেউ তার "প্রোটিন" ক্যারিয়ারের দায়িত্ব নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয় তার নিজের দলগুলির পরিচালক, তার লক্ষ্য অনুসারে, মনস্তাত্ত্বিক এবং সংবেদনশীল সাফল্য অর্জন করেন।

এই নতুন ধারণাটি প্রতিষ্ঠানের দ্বারা বাহ্যিকভাবে প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির বিরোধী, এটি পেশাদার বা ব্যক্তিগত দৃষ্টিকোণ থেকে হোক।

নিম্নলিখিত টেবিলটি প্রোটিন রেসকে traditionalতিহ্যবাহী রেসের সাথে তুলনা করে

ব্যাপার	প্রোটিন দৌড়	একটি traditionalতিহ্যবাহী প্রতিষ্ঠানে কর্মজীবন
যারা দায়ী?	ব্যক্তি	সংগঠন
প্রধান মান	স্বাধীনতা এবং বৃদ্ধি	উন্নতি
চলাফেরার ডিগ্রি	থামো, স্বেচ্ছাসেবক	কম
সফলতার চাবি	মানসিক সাফল্য	পদোন্নতি, বেতন, মর্যাদা
মূল মনোভাব	কাজের সন্তুষ্টি এবং পেশাদার প্রতিশ্রুতি	সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি
দক্ষতা	বদলিযোগ্য	ফার্মের নিজস্ব
সীমা	একাধিক সংস্থা	1 বা 2 সংস্থা
পরিচয়	স্বাধীনতা	নিয়োগকারী নির্ভরতা
চাকরীর সাথে সম্পর্ক	কর্মসংস্থান, নমনীয়তা	সুরক্ষা এবং আনুগত্য

প্রোটিন রেসের উপাদানসমূহ (হল, 1976)

5.5। সীমানার ব্যতীত ক্যারিয়ার (সীমান্তের ক্যারিয়ার)

নব্বইয়ের দশকে পেশাদারদের গতিবিদ্যার বিবর্তন হিসাবে, "সীমান্ত ছাড়াই ক্যারিয়ার" ধারণাটি উদ্ভূত হয়, যা বৈশ্বিক অর্থনীতির বিভিন্ন পরিবর্তনের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত।

বিভিন্ন সঙ্কটের কারণে, কর্মক্ষম ব্যক্তি একটি নতুন নীতির অধীনে তাদের ভূমিকার পরিবর্তন ও সংহতকরণের মাধ্যমে কর্মক্ষমতার প্রতিক্রিয়া জানায়। এইভাবে রেসের নিয়ন্ত্রণটি কেবল সংস্থা দ্বারা নয় বরং ব্যক্তি দ্বারাও গৃহীত হয়, এর মূল লক্ষ্য অবিচ্ছিন্ন শেখা, পরিবর্তনের সাথে অভিযোজন এবং ভাল পারফরম্যান্সের মাধ্যমে মনস্তাত্ত্বিক সাফল্য অর্জন করা।

কিছু লেখক উল্লেখ করেছেন যে এই নতুন ধরণের কেরিয়ারটি বর্তমানে এটি একটি প্রভাবশালী ধারণা না হলেও কর্মক্ষম জনগণের মধ্যে প্রবৃদ্ধির প্রবণতা রয়েছে।

ব্যাপার	সীমান্তহীন রেস	ঐতিহ্যগত
যারা দায়িত্বে	মিশ্র	সংগঠন
কী মান	নমনীয়তা	চড়াই
গতিশীলতা ডিগ্রি	লম্বা	কম
সফলতার চাবি	স্তর, কর্মক্ষমতা, অবস্থান, বেতন	স্তর, অবস্থান, বেতন
মূল দক্ষতা	পেশাদার এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি	সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি

5.6। ইনটেলিজেন্ট ক্যারিয়ার

এই তত্ত্বটি সংস্থাটির বুদ্ধিমত্তার বিষয়ে কুইন (1992) এর কাজের ভিত্তিতে বিকশিত হয়েছিল। এটি ক্যারিয়ার উইথ বর্ডার মডেল (আর্থার এবং রুসো, ১৯৯)) এর বিস্তৃত অনুসন্ধান থেকে আসে, যা এই স্বীকৃতির ভিত্তিতে তৈরি হয় যে সমসাময়িক কেরিয়ারগুলি কোনও নিয়োগকর্তা বা এমনকি কোনও পেশার মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়।

স্মার্ট ক্যারিয়ারটি জ্ঞানের তিনটি বিষয়গত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যার সমস্তটি কর্মক্ষেত্রে আপনার সাফল্যে অবদান রাখে:

• কেন তা জানুন: এটি ব্যক্তিগত বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ এবং প্রেরণার উত্সকে বোঝায় কীভাবে: এটি এমন দক্ষতা এবং জ্ঞানকে বোঝায় যে কোনও ব্যক্তি কোম্পানিতে অবদান রাখে কে জানুন: এটি আন্তঃব্যক্তিক সংযোগগুলির সাথে সম্পর্কিত যা লোককে সংযুক্ত করে আপনার কাজ এবং আপনার পেশা।

5.7। একাডেমিক ক্যারিয়ার (একাডেমিক ক্যারিয়ার মডেল)

পেশাগত চ্যালেঞ্জ, শিক্ষার পরিবেশ, সামাজিক অবস্থান, পেশাদার উন্নয়ন, স্বায়ত্তশাসন এবং নমনীয়তা, অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের সাথে নেটওয়ার্কিং: একাডেমিয়া সিস্টেমের কেরিয়ারে নতুন চুক্তির সাথে সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্য রয়েছে has

এই ধরণের কেরিয়ারে অগ্রগতি পারফরম্যান্স এবং আত্ম-উপলব্ধি সাপেক্ষে, যদিও এগুলি দৃ rig় কাঠামোর মধ্যে তৈরি করা হয় যা কার্য সম্পাদন করা শক্ত করে তোলে।

5.8। CARRERA এস পোস্ট - কর্পোরেশন (পোস্ট কর্পোরেশন ক্যারিয়ার) ¹¹

এমন মডেল যা কর্পোরেশনগুলিতে নতুন ট্রেন্ডগুলিকে বিবেচনা করে, যেখানে সমর্থন কাঠামো এবং বৈশ্বিক চেইন ক্যারিয়ারকে সংগঠন এবং ব্যক্তিদের ছাড়িয়ে যাওয়ার অনুমতি দেয় এবং ভার্চুয়াল ব্যবসায়িক গ্রুপ এবং নেটওয়ার্কগুলি তাদের আরোপিত সীমা ছাড়িয়ে গঠিত হয়। শারীরিক অফিস।

নতুন তথ্য সংস্থাগুলি বা ভার্চুয়াল পরিবেশগুলি জ্ঞান, অবিচ্ছিন্ন শেখা, প্রযুক্তি সমর্থন এবং টেলিযোগাযোগের অগ্রগতির উপর ভিত্তি করে; পরিবর্তন এবং তথ্য এই সংস্থাগুলিতে উচ্চ গতিতে ঘটে।

এই সীমান্তহীন সংস্থাগুলি এমন সহযোগীদের সমন্বয়ে গঠিত যারা কোনও শারীরিক স্থান ভাগ করে না এবং যারা নেটওয়ার্কের মাধ্যমে যোগাযোগ করে, তাদের সাংগঠনিক চার্টগুলি সমতল এবং তাদের ব্যবসায়ের দক্ষতাগুলি তাদের সদস্যদের প্রতিটি প্রয়োজনের নমনীয়তা, অভিযোজনযোগ্যতা এবং গতি, ক্ষমতাগুলিতে প্রতিফলিত হয়। এবং তারা এটি দাবি করে যে, তার কেরিয়ারের একটি পৃথক অবস্থান নিন।

ORD. সীমানা ছাড়াই প্রোটিন জাতি এবং রেস

পূর্ববর্তী অধ্যায়গুলিতে প্রকাশিত এই নির্মাণের ধারণাটি সামাজিক মিথস্ক্রিয়া ও সম্পর্কের সৃষ্টি হিসাবে এবং ব্যক্তিগত নির্মাণের ধারণা যা ব্যক্তির প্রত্যাশার প্রভাবকে তার অভিজ্ঞতা এবং পরবর্তী কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জোর দেয়, বর্তমান দৃষ্টিটি বোঝার জন্য খুব কার্যকর। সংগঠনের মধ্যে বিষয়। বিশেষত, এটি বিষয়গুলি তাদের নিজস্ব দিকনির্দেশনায় কেরিয়ারের বিকাশ গ্রহণ করার সময় এবং সেইজন্য সংস্থার মধ্যে তাদের অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে নিজস্ব কন্সট্রাক্টকে দৃol় করার ক্ষেত্রে নতুন ভূমিকাটি বোঝে।

ব্যক্তি নিজেকে এবং তার পরিবেশের প্রতিফলন করে, পরে দেখেছেন, ব্যক্তিটি নিজের কাছ থেকে যে ধারণা ও বিশ্বাসকে লালন করে এবং ব্যাখ্যা, বিস্তৃত জ্ঞান এবং তাই ইন্টারঅ্যাক্ট করে তার সাথে সম্পর্কিত এবং ধারণা হিসাবে। সেখান থেকে, ব্যক্তি তাদের পরিবেশের সাথে সক্রিয়ভাবে ইন্টারঅ্যাক্ট করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে, অর্থাত্ সংস্থাটিতে এমন একটি কর্মজীবন গড়ে তোলা যা এই প্রতিফলন প্রক্রিয়াটির ফসল এবং তাদের অভ্যন্তরীণ চাহিদা সন্তুষ্ট করে। সুতরাং, যে ধরণের ক্যারিয়ারে ব্যক্তিদের মধ্যে এই সম্ভাবনা থাকে সেগুলি হ'ল ব্যক্তিগত কাঠামোগত সংস্থার মধ্যে কর্মী গঠনের প্রতিচ্ছবি থাকার জন্য স্বচ্ছ অঞ্চল।

মূল কেরেরার মডেলগুলির সফর শেষ হয়ে গেলে, যে দুটি এই গবেষণার স্তম্ভ হবে তাদের আরও বিশদে উপস্থাপন করা হবে।

মানুষের পেশাগত কর্মজীবনের উন্নয়নের নতুন শৈলীর উত্থান সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা এবং মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে শিক্ষার্থীদের আগ্রহ তৈরি করেছে। নতুন ধারণাগুলি ক্যারেরা প্রোটিকা এবং কেরেরা সিন সিন্ট্রাসগুলি এমন শর্ত যা শ্রমিকদের মধ্যে পৃথক আচরণের নিদর্শনগুলি বর্ণনা করতে ব্যবহার করা শুরু হয়েছে। এরপরে, এর নির্মাতাদের দ্বারা উপস্থাপন করা ধারণাগুলি উপস্থাপন করা হবে।

দ্বিতীয় হাইপোথিসিসটি প্রমাণ করে যে উচ্চ শিক্ষার স্তরের লোকেরা প্রোটিন কেরিয়ারের সাথে বা সীমানা ছাড়াই বৈশিষ্ট্যযুক্ত ক্যারিয়ারের মনোভাব ধরে নিতে তাদের জ্ঞান এবং দক্ষতা বিকাশের একটি দিগন্ত অর্জন করেছে। এই দ্বিতীয় অনুমান যে প্রস্তাব করে:

হাইপোথিসিস 2: উচ্চ শিক্ষার স্তরযুক্ত বিষয়গুলি কম শিক্ষাগত এবং কাজের অভিজ্ঞতার তুলনায় প্রোটিক ক্যারিয়ার এবং সীমান্ত ছাড়াই বৃহত্তর ক্ষমতা এবং মনোভাব উপস্থাপন করে।

তৃতীয় অনুমান: লিঙ্গ এবং বয়সের মতো উপাদানগুলি প্রোটিন এবং সীমান্তহীন জাতিগুলির প্রতি মনোভাবকে প্রভাবিত করে কিনা তা মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে এটি করা হয়েছে

এই মুহূর্তে - হাইপোথিসিস - কাজটি উন্মুক্ত রেখে দেওয়া হয়েছে, যেহেতু নির্বাচিত অধ্যয়নের মহাবিশ্বের বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, অন্যান্য অনুমানের যাচাইকরণের প্রস্তাব দেওয়া যেতে পারে।

1. প্রণালী বিজ্ঞান

8.1। পরিমাপ ও প্রক্রিয়াজাতকরণ সরঞ্জাম

জন পি। ব্রিসকো, ডগলাস টি। হল, র‌্যাচেল এল ফ্রেউসচি (২০০৫) দ্বারা পরিচালিত গবেষণার মধ্যে তুলনামূলক বিশ্লেষণের জন্য, তিনটি অধ্যয়ন এই লেখকদের দ্বারা ব্যবহৃত অনুরূপ আকার এবং বৈশিষ্ট্যের নমুনাগুলি সহ পরিচালিত হবে।

ব্রিসকো, হল এবং অন্যান্যদের দ্বারা বিকাশিত প্রোটিন এবং সীমান্তহীন রেস মনোভাব পরিমাপ স্কেলগুলির প্রয়োগযোগ্যতা যাচাই করার জন্য।

এই জন্য, এই লেখক দ্বারা বিকাশিত দুটি প্রশ্নাবলী এবং আরও পাঁচটি ব্যাটারির একটি গ্রুপ ব্যবহার করা হবে, যা এই নথিতে সংযুক্ত করা হবে

প্রশ্নমালা অনুসারে স্কেলটির উত্তর দেওয়ার সম্ভাবনাগুলি পৃথক হবে these এই পরীক্ষাগুলি চালানোর জন্য, অংশগ্রহণকারীদের বর্ণিত দক্ষতার প্রয়োজন হবে না, তবে শারীরিক উপস্থিতি প্রয়োজন require

তুলনামূলক সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় নির্ভরযোগ্য প্রয়োজনীয়তা ছাড়াও এই ধরণের পরীক্ষার ব্যবহার ব্যবহার করা হয় কারণ এটি প্রশাসনের গতির উপর ভিত্তি করে মূল্যায়নের কৌশল, এটি যে স্বাচ্ছন্দ্যের সাথে আমাদের একটি বৃহত নমুনায় অ্যাক্সেসের অনুমতি দেয় লোকেরা, এর উচ্চ স্তরের কাঠামো (যা নির্ভরযোগ্যতা এবং বৈধতার মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলির বিকাশের সুবিধার্থে) এবং নমুনা জনসংখ্যার প্রতিক্রিয়াগুলির পরিসংখ্যানিক নিয়মগুলি (বা ফ্রিকোয়েন্সি) বিকাশের সম্ভাবনা, যার সাথে পৃথক প্রতিক্রিয়া এবং প্রতিক্রিয়াগুলির তুলনা করা যেতে পারে। সাধারণ ধরণের (লিঙ্গ, পেশা, বয়স…) (রেনেরি এবং মার্টিনেজ, 1997) এর সাথে সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্যগুলিও সন্ধান করুন।

প্রতিটি প্রশ্নাবলি করার জন্য নির্দেশাবলী লিখিত আকারে উপস্থাপন করা হবে। গবেষণায় বলা হয়েছে, লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষার ডিগ্রি, চাকরির পরিবর্তনের সংখ্যা এবং প্রতিবছর নিয়োগকর্তার মতো ব্যক্তিগত ডেটার গুরুত্বকে গুরুত্ব দেওয়া হবে, এটি স্পষ্ট করে জানিয়েছে যে সংগৃহীত তথ্য সর্বাধিক গোপনীয়তার সাথে গণ্য করা হবে, অংশগ্রহীতা, সংস্থাগুলি বা সংস্থাগুলি যারা এই প্রকল্পে যোগদান করতে চান তাদের নাম প্রকাশ না করা, যার উদ্দেশ্য একাডেমিক এবং বৈজ্ঞানিক বিষয়বস্তু।

নমুনা জনসংখ্যা (এন = 493) শিক্ষার্থীদের দুটি গ্রুপ নিয়ে গঠিত হবে, প্রথমটি 228 স্নাতক এবং দ্বিতীয়টি 265 মাস্টার্স বা এমবিএ এবং খণ্ডকালীন কর্মীদের। যদিও তাদের মধ্যে ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ এবং তুলনা করার জন্য বিভিন্ন পেশাদার ইউনিভার্স সহ দুটি বা তিনটি অতিরিক্ত নমুনা ব্যবহার করা সম্ভব।

8.2। SHOWS

নমুনার ত্রুটি ও দূষণের কম সম্ভাবনা নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় পরামিতিগুলি পূরণ করার জন্য ব্যাটারিগুলি প্রাথমিকভাবে 493 জন ব্যক্তিকে প্রবর্তন করা হবে, যাদের আগাম চিহ্নিত করা হবে।

8.3। মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা

বিভিন্ন পরীক্ষার একটি পর্যালোচনা করার পরে, নিম্নলিখিতগুলি বেছে নেওয়া হয়েছিল: দুটি, ব্রিসকো এবং হল (2006) দ্বারা বিকাশিত যা প্রোটিন রেস এবং বিনা সীমান্তের মনোভাব পরিমাপ করে এবং চারটি, বিভিন্ন লেখক, যা এইগুলির সাথে সম্পর্কিত ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি পরিমাপ করে কেরিয়ার ধরণের। গবেষণাটি এর বিকাশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করেছে নিচে সংক্ষেপে উল্লেখ করা হয়েছে।

উভয় পরীক্ষা নথিতে "প্রোটিন ঘোড়দৌড় এবং সীমান্ত ছাড়াই: একটি অভিজ্ঞতা অভিজ্ঞতা" প্রদর্শিত হয় appear ব্রিসকো জে, হল ডি, এট।

এই কাজে লেখকরা প্রোটিন রেসের ধারণাগুলি এবং সীমানা ছাড়াই অভিজ্ঞতাগত মূল্যায়নের অভাব পূরণ করার চেষ্টা করেন এবং এর জন্য তারা এই মূল্যায়নের স্কেল এবং প্রশ্নোত্তরগুলি বিকাশ, প্রয়োগ এবং বৈধকরণ করতে পারেন।

8.3.2। পরীক্ষা: প্র্যাকটিভ ব্যক্তিত্বের স্কেল (সংক্ষিপ্ত সংস্করণ)

পরীক্ষাটি নথিতে বর্ণিত হয়েছে "সাংগঠনিক আচরণের প্র্যাকটিভ উপাদান: একটি পরিমাপ এবং পারস্পরিক সম্পর্ক।" টমাস ব্যাটম্যান, মাইকেল ক্র্যান্ট, 1993

এই গবেষণাটি পরিবেশগত পরিবর্তনের তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল প্রবণতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত আচরণগত আচরণের দিকে ব্যক্তিগত স্বভাবকে তদন্ত করে। লেখকরা এই বৈশিষ্ট্যটি পরিমাপ করার জন্য একটি স্কেল বিকাশ করেছেন এবং এটি ২৮২ স্নাতক শিক্ষার্থীর নমুনায় প্রয়োগ করেছেন। ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ প্রাথমিক সংস্করণের সরলীকরণের দিকে পরিচালিত করে। তারপরে, ১৩০ জন স্নাতক শিক্ষার্থীর একটি গ্রুপের সাথে তারা প্র্যাকটিভ স্কেল এবং ব্যক্তিত্বের ডোমেনগুলির মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণ করে determined 148 মাস্টার্সের শিক্ষার্থীদের তৃতীয় নমুনা সহ, তারা অন্যান্য ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে প্র্যাকটিভ স্কেলের সম্পর্ককে মাপা করেছেন। তারা দেখতে পেল যে প্র্যাকটিভ স্কেলের ফলাফলগুলি এমন কারণগুলির সাথে সম্পর্কিত: যেমন অর্জনগুলি অর্জনের প্রয়োজনীয়তা, দক্ষতার প্রয়োজন এবং নেতৃত্বের উপলব্ধি যা অন্য ব্যক্তির মূল্যায়ন করে।

বিকাশমান স্কেল মানুষের প্রবণতা পরিমাপ করতে সক্ষম করে একটি সক্রিয় আচরণ করতে। এটি অভ্যন্তরীণভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং ব্যক্তিদের পৃথকীকরণের অনুমতি দেয়। অধ্যয়নের প্রাথমিক প্রমাণ থেকে প্রমাণিত হয় যে সক্রিয় আচরণটি সাংগঠনিক আচরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং পরিমাপযোগ্য উপাদান হতে পারে।

সমীক্ষাটি করা হয়েছে (2005) বিভিন্ন পেশা ও সংস্থার 496 কর্মচারী (320 পুরুষ এবং 176 মহিলা) একটি নমুনা মূল্যায়ন করে সক্রিয় ব্যক্তিত্ব এবং ক্যারিয়ার সাফল্যের সম্পর্ক পরীক্ষা করে। দৌড়ের সাফল্যের সংজ্ঞায় তারা দুটি দৃষ্টিকোণকে পৃথক করে: উদ্দেশ্য এবং বিষয়গত। উদ্দেশ্যমূলক কর্মজীবন সাফল্য পর্যবেক্ষণযোগ্য সাফল্য (যেমন বেতন এবং পদোন্নতির ইতিহাস) এবং সন্তুষ্টি অনুভূতির ক্ষেত্রে বিষয়গত সাফল্যকে বোঝায়। তাদের পৃথক চিকিত্সা এই দুটি দিক অগত্যা একই সময়ে পৃথক হয় না এই কারণে; উদ্দেশ্যমূলকভাবে সফল লোকেরা তাদের কৃতিত্বের সাথে সন্তুষ্ট হয় না।

তদ্ব্যতীত, গবেষণায়, প্র্যাকটিভ ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার হ্রাস করা সংস্করণটি ব্যবহার করার আগে, তারা এই সংস্করণ এবং সম্পূর্ণ সংস্করণের মধ্যে ফলাফলের সম্পর্কটি যাচাই করতে 181 মাস্টার্সের শিক্ষার্থীদের সাথে একটি পরীক্ষা করেছিল। তারা এটি উচ্চ (0.96) বলে মনে করেছে, যা সংক্ষিপ্ত সংস্করণের ব্যবহারকে ন্যায়সঙ্গত করেছে।

সমীক্ষায় করা বিশ্লেষণ থেকে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে যে সক্রিয় ব্যক্তিত্ব সাফল্যের উদ্দেশ্যমূলক সূচক (বেতন এবং পদোন্নতি) এবং বিষয়গত (সন্তুষ্টি) এর সাথে জড়িত। অর্থাৎ, এই স্বভাবগত পরিবর্তনশীল ক্যারিয়ারের প্রক্রিয়া এবং ফলাফলগুলিকে প্রভাবিত করে।

8.3.3। পরীক্ষা: শেখা এবং অর্জন ওরিয়েন্টেশন

প্রাথমিকভাবে "ওরিয়েন্টেশন ইন অর্গানাইজেশনাল রিসার্চ: একটি এম্পিরিকাল এবং কনসেপ্টুয়াল ফাউন্ডেশন" উপস্থাপিত হয়েছিল। বাটন এস।, ম্যাথিউ জে।, জাজাক ডেনিস (1996)।

লেখকরা পরামর্শ দেন যে কৃতিত্ব ওরিয়েন্টেশনটি দ্বি-মাত্রিক কাঠামোযুক্ত এবং পরিস্থিতিগত উপাদানগুলির সমন্বয়ে গঠিত is অধ্যয়ন 1 374 স্নাতক সাইকোলজির শিক্ষার্থীদের উপর পরিচালিত হয়েছিল। কৃতিত্বের দিকনির্দেশনা পরিমাপ করতে, 10 টি প্রশ্নের সমন্বয়ে একটি পরীক্ষা নকশা করা হয়েছিল। শেখার ওরিয়েন্টেশন পরীক্ষায় মোট 10 টি প্রশ্ন রয়েছে has উভয় প্রশ্নাবলীর মূল্যায়নের প্রথম পর্যায়ে 8 টি করে প্রতিটি প্রশ্নের কমিয়ে দেওয়া হয়েছিল। অধ্যয়ন 2 প্রথম অধ্যয়নের ফলাফলগুলির যাচাইকরণ হিসাবে পরিবেশন করেছে এবং 25 টি বিভিন্ন ব্যক্তি যারা কাজ করছেন তাদের একটি গ্রুপে চালিত হয়েছিল। মোট চারশো নয় জন মনোবিজ্ঞানের শিক্ষার্থীদের নিয়ে তৃতীয় একটি গবেষণাও করা হয়েছিল, যাদের কাছে নকশাকৃত পরীক্ষাগুলি ছাড়াও, দক্ষতা তত্ত্বের পরীক্ষা প্রয়োগ করা হয়েছিল,কর্মক্ষেত্রে সামাজিক কাঙ্ক্ষিত পরীক্ষা এবং নিয়ন্ত্রণ পরীক্ষা

চতুর্থ গবেষণায় মোট 443 স্নাতক শিক্ষার্থী নিয়োগ এবং দক্ষতা তত্ত্ব পরীক্ষা, এবং নন-টাস্ক-সম্পর্কিত চিন্তাভাবনা পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত করে কৃতিত্ব এবং শেখার ওরিয়েন্টেশন পরীক্ষা ছাড়াও।

অধ্যয়নের সিদ্ধান্তে সিদ্ধান্তটি ছিল যে শিক্ষার উদ্দেশ্যটির দিকে দৃষ্টিভঙ্গির দিকে মনোনিবেশ, এবং অর্জনের লক্ষ্যে অভিমুখীকরণের পরিস্থিতি পরিস্থিতিগত স্কেলের সাথে ইতিবাচকভাবে সম্পর্কিত। অধিকন্তু, বয়স্ক ব্যক্তিরা অর্জন-ভিত্তিকের চেয়ে বেশি শিক্ষণ -মুখী হয়ে থাকে এবং কৃতিত্বমুখী লোকেরা তাদের লক্ষ্য লক্ষ্য বাড়ানোর ক্ষেত্রে কম ইচ্ছুক হতে পারে। বিপরীতে, যারা শিখতে আগ্রহী তারা দ্রুত তাদের লক্ষ্য বাড়ায় যা তাদের নতুন অনুপ্রেরণা দেয়।

8.3.4। পরীক্ষা: নিও-হ্রাস পাঁচটি-কারখানা তালিকা (এনইও-পিআই-আর)

কোস্টা পি।, ম্যাকক্রাই আর (2003) দ্বারা বিকাশিত। এই পরীক্ষায় মোট 60 টি প্রশ্ন রয়েছে যা পাঁচটি ব্যক্তিত্বের উপাদানগুলির একটি পরিমাপ সরবরাহ করে। এটি প্রতিটি 12 টি উপাদানের পাঁচটি স্কেল নিয়ে গঠিত। ব্রিসকো জে। এট আল দ্বারা করা গবেষণায়। স্কেল টু এক্সপেরিয়েন্স ব্যবহার করা হত। ব্যক্তিত্বের এই মাত্রার উপাদানগুলি মূলত বৌদ্ধিক দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত এবং সেগুলি: সক্রিয় সংহতকরণ, নান্দনিক সংবেদনশীলতা, অভ্যন্তরীণ অনুভূতির প্রতি মনোযোগ, বৈচিত্র্যের পক্ষে পছন্দ, বৌদ্ধিক কৌতূহল এবং বিচারের স্বাধীনতা। এই পরীক্ষায় কম স্কোর করা লোকেরা রক্ষণশীল হতে থাকে এবং উপন্যাসটির সাথে পরিচিতদের পছন্দ করে।

এই প্রশ্নাবলী শেল্ডন এট এর মনস্তাত্ত্বিক সত্যতার স্কেল অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে তৈরি। আল।, 1997. এবং এর মধ্যে তিনটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হয় যে শিক্ষার্থীদের ক্ষেত্রে "সাধারণভাবে ক্যারিয়ার" পরিমাপ করুন, তাদের তাদের ভূমিকা যেমন মূল্যায়ন করতে বলা হয়।

গ্রন্থ-পঁজী

• আলভারেজ জেএল (1997) কর্মসংস্থান এবং পরিচালন কর্মজীবন: উন্নত অনুশীলন এবং ভবিষ্যতের চ্যালেঞ্জগুলি। বার্সেলোনা: ডিউস্টুও। আর্নল্ড, জে। (1997), একবিংশ শতাব্দীতে ম্যানেজিং কেরিয়ার, পল চ্যাপম্যান, লন্ডন, আর্থার এম এবং রুসো ডি। (2004) বাউন্ডারিলেস কেরিয়ার। অক্সফোর্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস.ইউএস। টিএস, এবং ক্র্যান্ট, জেএম (1993) সাংগঠনিক আচরণের সক্রিয় উপাদান। সাংগঠনিক আচরণ জার্নাল, 14, 103 - 118. বোনাছে জাইমে এবং ক্যাবেরা আঞ্জেল। (2006) জন ব্যবস্থাপনা, প্রমাণ এবং XXI শতাব্দীর জন্য দৃষ্টিভঙ্গি, p। 257 - 287. দ্বিতীয় সংস্করণ, এড। প্রেন্টাইস হল, মাদ্রিদ। বান্দুরা, এ। (1999): স্ব-কার্যকারিতা: আজকের সমাজে আমরা কীভাবে পরিবর্তনের মুখোমুখি হই। বিলবাও: ডেসক্লি দে ব্রোয়ার,পৃষ্ঠা 19 - 54 বাটন, এসবি, ম্যাথিউ, জেই, এবং জাজাক, ডিএম (1996) সাংগঠনিক গবেষণায় লক্ষ্য ওরিয়েন্টেশন: একটি ধারণামূলক এবং অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি। সাংগঠনিক আচরণ এবং মানুষের সিদ্ধান্ত প্রক্রিয়া, 67 (1), 26-48। ক্যাপেলি, পি। (2002)। শীর্ষে যাওয়ার রাস্তা: পেশাদার প্রচারের মডেলটিতে পরিবর্তন। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল কনফারেন্স, «কেরিয়ার বিবর্তন«, লন্ডন, যুক্তরাজ্য, 13-15 জুন উপস্থাপিত কাগজ। লুটজ, এফএল: মানসিক মূল্যায়ন সংস্থানসমূহ Res ইনক ---- (2002) নিও-এফএফআই: নিও-হ্রাস পাঁচটি-কারখানার তালিকা। মশাল। ২ য় সংস্করণ ডাল্টন জি ও থম্পসন পি। নোভেশনস: ক্যারিয়ার পরিচালনার কৌশল gies 1996 গেইনর ই। সিয়ার উন্নয়ন এবং সাংগঠনিক বিকাশ, www.theodinst વિકલ્પ.org গিল রদ্রিগেজ খুঁজুন। এফ এবংঅ্যালকোভার সি। সংস্থাগুলির মনোবিজ্ঞানের ভূমিকা, এড। আলিয়ানজা, পৃষ্ঠা 86. মাদ্রিদ, 2003 হল ডগলাস টি। (2004) প্রোটিয়ান ক্যারিয়ার। বোস্টন ইউনিভার্সিটি শুল অফ ম্যানেজমেন্ট এবং ব্র্যাডহারিংটন বোস্টন কোলাজ - কাজ এবং পরিবারের কেন্দ্র। ২১ শে মার্চ.----, মোস, জেই (১৯৯৯), "নতুন প্রোটিন ক্যারিয়ার চুক্তি: সংস্থা ও কর্মচারীদের মানিয়ে নিতে সহায়তা করা", সাংগঠনিক গতিবিদ্যা, খণ্ড, ২, নং, পিপি ২২-৩7.---– (1976) প্রতিষ্ঠানে কর্মজীবন। ক্যালিফোর্নিয়া: গুডিয়র পাবলিশিং.--- 197 (1976), ক্যারিয়ার ইন অর্গানাইজেশন, স্কট, ফরসম্যান, গ্লেনভিউ, আইএল, কেলি জি। প্রিন্স অফ পার্সোনাল কনস্ট্রাক্ট সাইকোলজির। নিউ ইয়র্ক: নরটন, 1955. মিনগুয়েজ, এ। (2002) মানবসম্পদের ব্যবহারিক পরিচালনা management মাদ্রিদ: ESICNovations গ্রুপ। প্রতিভা বিকাশ: অংশগ্রহণকারী ম্যানুয়াল। ক্যাটালগ। সংস্করণ নং 14, 2004 পারভিন, এলএ (1998) ব্যক্তিত্বের বিজ্ঞান। মাদ্রিদ: ম্যাকগ্রা-হিল।আসল ১৯৯ 1996, পিপি 67 67 - 89. সানচেজ এল। বিজ্ঞানের দিকে দৃষ্টিপাত এবং জ্ঞান নির্মানের চারটি পদ্ধতির আলোকে জ্ঞান রাখেন। মনোবিজ্ঞান এর অ্যানালস 2003, খণ্ড। 19, নং 1 (জুন), 1-14 Seibert, এসই ক্র্যান্ট, জেএম এবং ক্রাইমার, এমএল (1999) প্র্যাকটিভ ব্যক্তিত্ব এবং ক্যারিয়ার সাফল্য। প্রয়োগ মনোবিজ্ঞানের জার্নাল, ৮৪, ৪১6 - ৪২7 শাইন, ইএইচ (১৯8৮) ক্যারিয়ারের গতিবিদ্যা: ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক প্রয়োজনগুলির সাথে মেলে, ফিলিপাইন, অ্যাডিসন - ওয়েসলে পাবলিশিং সংস্থা heসেল্ডন, কেএম, রায়ান, আরএম, রাওস্টোর্ন, এল।, এবং ইলার্ডি, বি (1997)। বৈশিষ্ট্য স্ব এবং সত্য স্ব: বড় পাঁচটি বৈশিষ্ট্যে ক্রস-রোল এবং তার সত্যতা এবং বিষয়গত সুস্থতার সাথে সম্পর্কের পার্থক্য। ব্যক্তিত্ব এবং সামাজিক মনোবিজ্ঞানের জার্নাল, 73, 1380-1393। রিয়ার্ডন, আর। এট আল (2000) ক্যারিয়ার বিকাশ এবং পরিকল্পনা: একটি বিস্তৃত পদ্ধতি। বেলমন্ট, সিএ: ব্রুকস / কোল.উড্ড,এম। (1999) কেরিয়ার তত্ত্বের মনোবিজ্ঞান: একটি নতুন দৃষ্টিকোণ। ইউরোপীয় শিল্প প্রশিক্ষণের জার্নাল, 23, 4/5, 218-223।

ANNEXES

পরিশিষ্ট 1

A.1। প্রোটিন রেসের মনোভাবের স্কেল

নীচের প্রতিক্রিয়া স্কেলটি ব্যবহার করে দয়া করে নীচের বিবৃতিগুলি আপনার পক্ষে যে ডিগ্রিটিতে সত্য indicate

উপযুক্ত উত্তরের উপর একটি এক্স রাখুন

1: গ্রেড নেই

2: ছোট গ্রেড

3: কিছুটা ডিগ্রি

4: বিবেচ্য ডিগ্রি

5: উচ্চ গ্রেড

1. যখন সংস্থাটি আমাকে উন্নয়নের সুযোগ দেয় না, তখন আমি নিজে থেকে তাদের অনুসন্ধান করি আমি আমার ক্যারিয়ারের সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য দায়ী আমি সাধারণভাবে, আমার একটি স্বতন্ত্র এবং স্ব-পরিচালিত ক্যারিয়ার রয়েছে আমার নিজের ক্যারিয়ার প্রোগ্রামটি বেছে নেওয়ার স্বাধীনতা আমার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ মূল্যবোধ আমি I আমি আমার নিজের ক্যারিয়ারের দায়িত্বে আছি অবশেষে, আমি আমার ক্যারিয়ার বাড়ানোর জন্য নিজের উপর নির্ভর করি আমার কেরিয়ারের ক্ষেত্রে, আমি নিজের মালিক আমি অতীতে আমি নতুন চাকরির জন্য অন্যের চেয়ে বেশি নির্ভর করেছি, যখন প্রয়োজন হয় আমি আমার ব্যক্তিগত অগ্রাধিকারের ভিত্তিতে নিজের কর্মজীবনের নেতৃত্ব দিই আমার নিয়োগকর্তার অগ্রাধিকারের বিপরীতে আমার লোকেরা আমার ক্যারিয়ারের পছন্দগুলি কীভাবে মূল্যায়নে মূল্যায়ন করে সেদিকে আমি বেশি গুরুত্ব দিই না আমার কাছে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যেটি আমার ক্যারিয়ারের সাফল্য সম্পর্কে আমি কেমন অনুভব করি,তাঁর সম্পর্কে অন্যান্য লোকেরা যা মনে করেন তা নয়, যদি আমার সংস্থা আমাকে এমন কিছু করতে বলে যা আমার মূল্যবোধের পরিপন্থী হয় তবে আমি আমার ক্যারিয়ারে যা সঠিক তা নিয়ে আমার সংস্থাগুলি যা মনে করে তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ অতীতে আমি নিজের মূল্যবোধের দিকে ঝুঁকে পড়েছি যখন সংস্থা আমাকে এমন কিছু করতে বলেছিল যার সাথে আমি সম্মত নই

স্কোরিং: প্রশ্ন

1 - 8 রেসের স্ব-দিকের স্কেল

নিজস্ব মান দ্বারা পরিচালিত 9 -14 ক্যারিয়ারের মই

A2,। সীমানা ছাড়াই রেসের মনোভাবের স্কেল

1. আমি এমন কার্যগুলির কার্যনির্বাহী সন্ধান করি যা আমাকে বিভিন্ন সংস্থার লোকদের সাথে প্রকল্পে কাজ করাতে নতুন কিছু শিখতে দেয় আমি যে সংস্থাগুলির বাইরে কাজ করা প্রয়োজন তা নির্ধারণ করা আমার পক্ষে উপভোগ হয় আমার নিজের বিভাগের বাইরে কাজ করা আমার প্রয়োজন এমন কাজগুলি পছন্দ করি যা আমি মানুষের সাথে কাজ করে উপভোগ করি আমার সংস্থার বাইরে আমি এমন চাকরি উপভোগ করি যা অতীতে বিভিন্ন সংস্থার লোকদের সাথে আমার যোগাযোগের প্রয়োজন ছিল আমি অতীতে সুযোগগুলির সন্ধান করেছি যা আমাকে সংস্থার বাইরে কাজ করার সুযোগ দেয় নতুন অভিজ্ঞতা এবং পরিস্থিতি আমাকে নতুন শক্তি দেয় আমি ভবিষ্যদ্বাণীকে পছন্দ করি যা ধারাবাহিকভাবে একই সংস্থার সাথে কাজ করার ফলে আমি অনুভব করব আমি যদি আমার বর্তমান সংস্থার পক্ষে কাজ না করতে পারি তবে খুব হারিয়েছি আমি বরং এমন একটি সংস্থায় থাকব যার সাথে আমি চাকরি চাইতে চেয়ে পরিচিতঅন্যান্য যদি আমার সংগঠনটি জীবনের জন্য কর্মসংস্থান সরবরাহ করে তবে আমি অন্য সংস্থাগুলিতে কখনই কাজের সন্ধান করতে চাই না আমার আদর্শ কর্মজীবনে আমি কেবল একটি একক প্রতিষ্ঠানের পক্ষে কাজ করব

পরিশিষ্ট 2

ব্যাটম্যান এবং গ্রান্ট প্র্যাকটিভ পার্সোনালিটি স্কেল (1993) সংক্ষিপ্ত সংস্করণ

1 (দৃ 1়ভাবে একমত নয়) থেকে 7 (দৃ agree়ভাবে সম্মত) এর স্কেলগুলিতে প্রতিক্রিয়া দেওয়া হয়।

1. আমি আমার জীবনকে উন্নত করার জন্য অবিচ্ছিন্নভাবে নতুন উপায়গুলির সন্ধান করছি I আমি যেখানেই ছিলাম, গঠনমূলক পরিবর্তনের জন্য আমি একটি শক্তিশালী শক্তি। এটি যতই সম্ভব হোক না কেন, আমি যদি কোনও কিছুতে বিশ্বাস করি তবে আমি তা ঘটিয়ে দেব my আমি আমার ধারণার কারণে এমনকি অন্যের বিরোধিতার বিরুদ্ধেও বিজয়ী হওয়া পছন্দ করি opportunities সুযোগগুলি সনাক্তকরণে আমি শ্রেষ্ঠত্ব অর্জন করি always আমি যদি কোনও ধারণায় বিশ্বাস করি তবে কোনও প্রতিবন্ধকতা আমাকে এটি ঘটাতে আটকাবে না others

মূল দ্রষ্টব্য: টিএস ব্যাটম্যান এবং জেএম গ্রান্ট, 1993-র "সাংগঠনিক আচরণের প্র্যাকটিভ উপাদান" থেকে, সাংগঠনিক আচরণের জার্নাল, 14, পিপি। 103-118। জন উইলে অ্যান্ড সন্স লিমিটেডের কপিরাইট 1993। অনুমতি নিয়ে আবার মুদ্রিত।

অ্যানেক্স 3

সাংগঠনিক গবেষণায় লক্ষ্য ওরিয়েন্টেশন: একটি ধারণামূলক এবং অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি। স্কাউট বার্টন, জন ম্যাথিউ

শেখার উদ্দেশ্য এবং কার্য সম্পাদনের লক্ষ্যে পরীক্ষা ওরিয়েন্টেশন

গাইডেন্স গোল প্রশ্ন

(1) "দৃ strongly়ভাবে একমত" "(দৃ)়ভাবে একমত") এর প্রতিক্রিয়া স্কেল scale

পারফরম্যান্স লক্ষ্য ওরিয়েন্টেশন

1. আমি যে কাজগুলি ভুল করতে পারি তার চেয়ে আমি যে কাজগুলি ভাল করতে পারি তা করতে পছন্দ করি। (পি 1) আমি আমার কাজগুলিতে খুব আনন্দিত যখন আমি এমন কাজগুলি সম্পাদন করি যেখানে আমি জানি যে আমি কোনও ভুল করব না। (পি 2) আমি যে জিনিসগুলি সবচেয়ে বেশি উপভোগ করি তা হ'ল আমি সবচেয়ে ভাল করি। (পি 3) আমি নির্দিষ্ট কিছু কাজ কতটা ভাল করি সে সম্পর্কে অন্যদের মতামত আমার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। (পি 4) আমি কোনও ভুল না করে যখন জিনিসগুলি করি তখন আমি স্মার্ট বোধ করি। (পি 5) আমি মোটামুটি আত্মবিশ্বাসী হতে চাই যে আমি কোনও কাজ চেষ্টা করার আগে সফলভাবে শেষ করতে পারি। (পি 6) আমি অতীতে যে কাজগুলি ভাল করেছিলাম সেগুলিতে কাজ করতে পছন্দ করি। (পি 7) আমি যখন অন্যান্য লোকের চেয়ে ভাল কিছু করতে পারি তখন আমি স্মার্ট বোধ করি। (P8)

শিক্ষার লক্ষ্যে অভিমুখীকরণ

1. আমাকে যে চ্যালেঞ্জ জানায় এমন কাজ করার সুযোগটি আমার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। (এল 1) যখন আমি কোনও কঠিন কাজ শেষ করতে না পারি, পরের বার যখন আমি এটির সাথে কাজ করি তখন আরও চেষ্টা করার পরিকল্পনা করি। (L2) আমি এমন কাজগুলিতে কাজ করতে পছন্দ করি যা আমাকে নতুন জিনিস শিখতে বাধ্য করে। (এল 3) নতুন জিনিস শেখার সুযোগটি আমার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। (এল 4) আমি যখন যথাসাধ্য কোনও কঠিন কাজ নিয়ে কাজ করি তখন আমি যথাসাধ্য চেষ্টা করি। (L5) আমি আমার আগের পারফরম্যান্সগুলি উন্নত করার জন্য কঠোর চেষ্টা করছি। (L6) আমার ক্ষমতার পরিধি আরও প্রশস্ত করার সুযোগটি আমার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। (L7) যখন আমার কোনও সমস্যা সমাধান করতে সমস্যা হয় তখন আমি কোনটি কাজ করবে তা দেখার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির চেষ্টা করে উপভোগ করি। (L8)

অ্যানেক্স 4

নিও পিআই-আর, পাঁচটি ফ্যাক্টরের কমিয়ে নেওয়া এনইও ইনভেন্টরি, যেখান থেকে "ও" ফ্যাক্টরটি খোলার জন্য নেওয়া হয়েছিল।

নির্দেশাবলী: আপনার উত্তরগুলি সঠিকভাবে চিহ্নিত করা শুরু করার আগে দয়া করে এই নির্দেশাবলীটি মনোযোগ সহকারে পড়ুন।

প্রতিক্রিয়াগুলি 1 (দৃ strongly়ভাবে একমত নয়) থেকে 5 (দৃ agree়ভাবে সম্মত) এর স্কেলগুলিতে দেওয়া হয়।

1. কখনও কখনও যখন আমি কবিতা পড়ি বা শিল্পের কোনও কাজের দিকে লক্ষ্য করি তখন আমার গভীর অনুভূতি বা উত্তেজনা অনুভূত হয় কবিতাটি আমার উপর খুব কম বা প্রভাব ফেলে না আমার বিভিন্ন ধরণের বৌদ্ধিক আগ্রহ রয়েছে যা আমি শিল্প এবং প্রকৃতিতে খুঁজে পাই সে সম্পর্কে আমি কৌতূহল বোধ করি দার্শনিক আলোচনা আমার অনেক কল্পনা থাকে যা আমি একটি স্বপ্ন বা কল্পনার উপরে ফোকাস করতে চাই এবং এটিকে বৃদ্ধি এবং বিকাশ করতে দিয়ে এর সমস্ত সম্ভাবনাগুলি ঘুরে দেখি মহাবিশ্বের প্রকৃতি বা মানুষের অবস্থা সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করার ক্ষেত্রে আমার খুব আগ্রহ নেই মাঝে মাঝে লোকেরা খুব বিমূর্ত প্রশ্ন সম্পর্কে কথা বললে আমি আগ্রহ হারিয়ে ফেলি এবং তাত্ত্বিক আমি বিভিন্ন আবেগ বা অনুভূতির অভিজ্ঞতা পাই আমি প্রায়শই অন্যান্য দেশ থেকে নতুন খাবার বা খাবার চেষ্টা করি I

অ্যানেক্স 5

রেসে সত্যতা, শেল্ডন এবং। আল।, 1997

আপনার ক্যারিয়ারের সাধারণভাবে, নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলির উত্তর দিন এবং প্রথম বন্ধনীতে শিক্ষার্থীদের তাদের ভূমিকা যেমন মূল্যায়ন করতে বলা হয়।

প্রতিক্রিয়াগুলি 1 (দৃ strongly়ভাবে একমত নয়) থেকে 5 (দৃ agree়ভাবে সম্মত) এর স্কেলগুলিতে দেওয়া হয়।

1. আমি নিজেকে এই বিষয়টির একটি খাঁটি অংশ হিসাবে অভিজ্ঞতা করি নিজের দিক থেকে আমি নিজেকে গুরুত্বপূর্ণ এবং মূল্যবান বলে বিবেচনা করি আমি অবাধে এই পথটি বেছে নিয়েছি

পার্সোনাল কনস্ট্রাক্টস এর মনস্তত্ত্ব, জর্জ কেলি। 1955

কেলি, 1955, p.133

জেলিনা জিকিক। ইয়র্ক বিশ্ববিদ্যালয়, টরন্টো

জাতীয় পরিসংখ্যান ইনস্টিটিউট (আইএনই), 2005. ডেটা আপডেট হয়েছে 30 অক্টোবর, 2007।

কলিন অ্যান্ড ইয়ং, 1986, পি। 841

রুসো, ডিএম এবং পার্কস, জেএম (1993), ব্যক্তি ও সংস্থার চুক্তি, সংস্থাগত আচরণের গবেষণা।

গিল রদ্রিগেজ এফ অ্যালকোভার সি। সংস্থাগুলির মনোবিজ্ঞানের পরিচিতি, এড। আলিয়ানজা, পৃষ্ঠা, 86. মাদ্রিদ, 2003

আইডেম, পি। 172

আর্থার, ক্লেম্যান এবং ডিফিলিপি, 1995

বারুচ ও হল, জেভিবি, 2004 ¹¹ পাইপলার এবং বারুচ, 1997

মাউরি পিপারল, ইহুদা বারুচ। স্কোয়ার শূন্যে ফিরে যান: কর্পোরেট-পরবর্তী ক্যারিয়ার। সাংগঠনিক ডায়নামিক্স, খণ্ড, 25 নং 4, পৃষ্ঠা 7-22

গার্সিয়া, সাইজ মিগুয়েল প্রতিযোগিতা বিকাশের মূল বিষয়গুলি, পিপি। 491 এবং 492।

পরিশিষ্ট 1

সেবার্ট এট আল। 1999)

সংযুক্তি 3

সংযুক্তি 4

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন