কখনও কখনও আমি কর্মীদের দ্বারা পরিদর্শন করেছি যারা চাকরী থেকে বরখাস্ত হয়ে গেছে, তারা আমাকে এই প্রতিষ্ঠানের সাথে তাদের কর্মসংস্থানের সম্পর্কের জন্য উদ্বেগযুক্ত যে সমস্ত কিছু আইনী এবং সঠিকভাবে সম্পন্ন হয়েছে তা যাচাই করতে একটি গবেষণা করতে চাই study
এই অনুরোধের প্রতিক্রিয়া জানাতে, আমি সাধারণত চারটি মূল বিষয়গুলির উত্তর চাই:
1.- চাকরির চুক্তির ধরণ
২- পারিশ্রমিক
৩.- খারিজ গণনা
৪- অন্যান্য তথ্য (মেডিকেল ছুটি, ছুটি, ওভারটাইম ইত্যাদি)
এই ভিত্তি থেকে শুরু করে, আমরা যদি কোনও শ্রমিক আমাদের সংস্থার কাছ থেকে কিছু দাবি করতে অক্ষম হতে চাই, তবে আমাদের এই চারটি পয়েন্ট নিয়ন্ত্রণ করতে হবে, যাতে শ্রমিকের চালবাজির (এবং সেইজন্য দাবি) মার্জিন খুব সীমিত হয়ে যায়, এ কারণেই আপনি আমাদের সাথে শ্রমের দাবি দায়ের করতে আর্থিকভাবে আগ্রহী হবেন না।
পয়েন্ট 1.- নিয়োগ চুক্তির ধরণ।
আমরা সেই ভিত্তি থেকে শুরু করি যে কোনও অস্থায়ী চুক্তিটি ভুলভাবে প্রবেশ করেছে (আইনগতভাবে যা জালিয়াতির আইন হিসাবে পরিচিত), এটি শ্রম বিচারকের হাতে পৌঁছলে সর্বদা অনির্দিষ্ট বলে বিবেচিত হবে। এর অর্থ এই যে, যখন আমরা কোনও শ্রমিকের সাথে একটি অস্থায়ী চুক্তি করি, তখন আমাদের এই চুক্তির বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে এবং কেবল আইনটি বিবেচনা করে এমন ক্ষেত্রে সেগুলি প্রয়োগ করতে হবে।
যে কারণে খুব ঘন ঘন অস্থায়ী চুক্তি প্রমাণিত হয় তার একটি ছোট বিবরণ (একটি সাধারণ উদাহরণ সহ) আপনার অস্থায়ী কর্মীরা তাদের নিয়োগের ক্ষেত্রে জালিয়াতির অভিযোগ তুলতে পারেন কিনা তা পরীক্ষা করার জন্য আপনার যথেষ্ট হবে (যাতে তারা দাবি করতে পারে যে আপনার চুক্তি অনির্দিষ্টকালীন হওয়া উচিত):
- কাজ এবং পরিষেবার জন্য চুক্তি। এই চুক্তিটি নিম্নলিখিত পরিস্থিতিটি coverাকতে তৈরি করা হয়েছে: একটি সংস্থার একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপ রয়েছে এবং এই ক্রিয়াকলাপের মধ্যে এর বিভিন্ন ক্লায়েন্ট রয়েছে। কাজ বা পরিষেবার জন্য চুক্তিটি এমনভাবে নকশা করা হয়েছে যাতে শ্রমিক কোনও ক্লায়েন্ট সংস্থার নির্দিষ্ট শ্রমের প্রয়োজনগুলি কাটাতে পারে যা নীতিগতভাবে অস্থায়ী বলে মনে করা হয়।
উদাহরণস্বরূপ, একটি বিজ্ঞাপন বিতরণ সংস্থার বিভিন্ন ক্লায়েন্ট রয়েছে এবং তাদের মধ্যে একটি গয়না স্টোর। এই গহনার স্টোরটি সবেমাত্র একটি নতুন সংগ্রহ চালু করেছে এবং বিজ্ঞাপন বিতরণ সংস্থাটি বার্সেলোনায় ব্রোশিওর বিতরণ করতে চায় যেখানে এই নতুন সংগ্রহের চিত্রগুলি অস্থায়ীভাবে উপস্থিত হবে (যতক্ষণ না লোকেরা পণ্যটি জানেন)। বিজ্ঞাপন সংস্থা এই ধরণের চুক্তিটি ব্যবহার করতে পারে যেহেতু শ্রমিক কেবল এই গহনা সম্পর্কিত কাজ (কাজের জন্য বা কাজের জন্য চুক্তি) বিতরণ করার জন্য এবং পণ্যটি বেশি পরিচিত না হওয়া (অস্থায়ী চুক্তি) অবধি নিয়োগ করা হবে। কাজ শেষ হয়ে গেলে চুক্তিটি শেষ হয়।
- উত্পাদন পরিস্থিতিতে জন্য শেষ চুক্তি। এটি নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে প্রতিক্রিয়া জানায়: সাধারণত এই বিজ্ঞাপন সরবরাহকারী সংস্থা একই মাসে পাঁচটি ক্লায়েন্টকে সঠিকভাবে পরিবেশন করতে পারে (পাঁচটি পৃথক প্রচারণা) তবে এই মাসে এর আটটি আলাদা প্রচারাভিযান রয়েছে এবং প্রচারণা পরিচালনার দায়িত্বে থাকা ব্যক্তি (মারিয়া) রয়েছে সেগুলি সঠিকভাবে পরিচালনা করার জন্য আপনার কাছে সময় নেই। এই ক্ষেত্রে, বিজ্ঞাপন সরবরাহকারী সংস্থা মারিয়াকে সমর্থন করার জন্য কোনও শ্রমিক নিয়োগ করতে পারে এবং এইভাবে সমস্ত ক্লায়েন্টের প্রচারগুলি সঠিকভাবে পরিবেশন করতে সক্ষম হতে পারে। আমরা দেখতে পাচ্ছি, এই চুক্তিটি অতিরিক্ত জবাই (উত্পাদন পরিস্থিতির কারণে চুক্তি) এবং কেবলমাত্র অতিরিক্ত জবাই শেষ না হওয়া অবধি (অস্থায়ী চুক্তি))েকে রাখার উদ্দেশ্যে।এই ধরণের চুক্তির একটি নির্দিষ্ট সময়কাল থাকে (এবং সর্বদা চুক্তিতে লিখিতভাবে উপস্থিত থাকতে হবে)। একবার মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে চুক্তিটিও শেষ হয় (সর্বদা আইনত প্রতিষ্ঠিত সীমাটিকে সম্মান করে)।
- অন্তর্বর্তীকরণ চুক্তি। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই ধরণের চুক্তি প্রয়োগ করা হয় যখন কোনও শ্রমিক তার চাকরি সংরক্ষণের অধিকারী অন্য ব্যক্তিকে প্রতিস্থাপন করতে আসে। পাবলিক ডিস্ট্রিবিউশন সংস্থার উদাহরণ দিয়ে এগিয়ে চলুন, কল্পনা করুন যে মারিয়া (বিভিন্ন প্রচারণা পরিচালনার দায়িত্বে থাকা ব্যক্তি) সবেমাত্র একটি শিশু জন্মগ্রহণ করেছিলেন এবং বর্তমানে তিনি প্রসূতি ছুটিতে রয়েছেন। এই পরিস্থিতিতে, যেহেতু সংস্থাটি আশা করেছিল যে মারিয়া ফিরে আসবে, সে নতুন স্থায়ী কর্মী গ্রহণ করতে চায় না কারণ পরে তার অতিরিক্ত কর্মী হবে। এই ক্ষেত্রে, আইন প্রসবের সংস্থাকে মাতৃত্বকালীন ছুটির সময় একজন ব্যক্তিকে মারিয়াকে প্রতিস্থাপনের জন্য ভাড়া দেওয়ার অনুমতি দেয়।আইনটির প্রয়োজন হয় যে কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্পষ্টভাবে নির্দিষ্ট করা হয় যে কোন কর্মী প্রতিস্থাপনের পাশাপাশি প্রতিস্থাপনের কারণও রয়েছে। মারিয়া একবার তার পোস্টে ফিরে গেলে অন্তর্বর্তীকালীন চুক্তিটি অবশ্যই শেষ হতে হবে।
- অন্যান্য. নির্দিষ্ট চুক্তিগুলি ছাড়াও আইনটি অন্যান্য ধরণের অস্থায়ী চুক্তিগুলির অনুমতি দেয়, যদিও সেগুলি যথারীতি যেমন ইন্টার্নশিপ চুক্তি নয় (সম্পূর্ণ অধ্যয়নগুলির মাধ্যমে অর্জিত জ্ঞানের অনুশীলনে বিকাশ করতে পারে); প্রশিক্ষণ চুক্তি (কর্মীকে তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিকভাবে উভয়ই প্রশিক্ষণ দেওয়া যাতে তারা এমন একটি বিভাগ তৈরি করতে পারে যাতে কিছু প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয়); অন্তর্বর্তীকালীন চুক্তিটি তার নির্দিষ্ট কভারেজ পর্যন্ত অস্থায়ীভাবে একটি পদ পূরণ করার জন্য (উদাহরণ: এমন একটি অবস্থান যা নির্বাচনের প্রক্রিয়াটি পূরণ করার জন্য সুনির্দিষ্ট প্রার্থী পাওয়ার জন্য অপেক্ষা করছে)।
এখন আপনি জানেন যে আপনার শ্রমিকদের অস্থায়ী চুক্তিগুলি বর্তমান শ্রম আইন অনুসারে হয়। তবে, এবং আপনি যদি চান, ইবায়েজ ও আলমেনারা থেকে, আপনার কর্মীদের আইনানুগভাবে সমন্বিত কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে কিনা তা নিশ্চিত করতে আমরা প্রাসঙ্গিক চেকগুলি পরিচালনা করতে পারি। এইভাবে, আপনি নিশ্চিত হয়ে উঠবেন যে আপনার কর্মীদের কাছ থেকে কোনও ভবিষ্যতের দাবি (নিয়োগ সংক্রান্ত) নেই।
আপনার নিজেকে একজন উদ্যোক্তা হিসাবে জিজ্ঞাসা করা উচিত নীচের প্রশ্নগুলি: আমি আপনাকে কত মূল্য দিতে হবে? আমি কি আপনাকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে বাধ্য? আমি কীভাবে একজন অস্থায়ী কর্মীকে চাকরিচ্যুত করতে পারি? আমার কত খরচ হবে? আমার সংস্থায় মাত্র দু'সপ্তাহ কাজ করে এমন একজন কর্মীকে কি আমার ছুটি দেওয়ার দরকার আছে?
আমরা পরবর্তী বিষয়গুলিতে এই সমস্ত বিশ্লেষণ করব। ততক্ষণে, আমি আপনাকে আপনার কর্মীদের সময় বিশ্লেষণ করতে উত্সাহিত করি!
পয়েন্ট 2. পারিশ্রমিক
এখন আমরা সেই সমস্ত বিষয় বিশ্লেষণ করতে যাচ্ছি যা পারিশ্রমিকের দিক দিয়ে শ্রমিকের দ্বারা সংস্থার বিরুদ্ধে এক ধরণের দাবি উত্থাপন করতে পারে।
আমাদের প্রথমটি জানতে হবে যে একজন শ্রমিক কেবলমাত্র তার পরিমাণের জন্য গত বছরে দাবি করতে পারে। যদিও কিছু অদ্ভুততা রয়েছে, আমরা এত বেশি বিশদে যাব না (যদি আপনি চান তবে আপনি এই তথ্যটি ইবায়েজ এবং আলমানারায় প্রসারিত করতে পারেন)।
অতএব, মূল এবং মৌলিক বিষয়টি জানতে হবে যে গত বছরের সময়ে শ্রমিক তার কারণে আইনত যা পেয়েছিল তা পেয়েছে।
আপনার পারিশ্রমিকটি সঠিক এবং সঠিক হয়েছে কিনা তা জানতে, আমাদের সংস্থায় প্রযোজ্য সম্মিলিত চুক্তিটি (এবং বেতন পর্যালোচনা, যদি থাকে তবে) দেখতে হবে। সম্মিলিত চুক্তিতে আমাদের বিভিন্ন বিভাগে (পারিশ্রমিকের শর্তে) পরামর্শ নিতে হবে:
- বিভাগ অনুসারে পারিশ্রমিক। সাধারণত, সম্মিলিত চুক্তি প্রতিটি বিভাগের জন্য আলাদা পারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠা করে। এই পরিমাণগুলি পূর্ণ-সময়ের কর্মীদের জন্য চিহ্নিত করা হয়েছে, সুতরাং আমাদের শ্রমিক যদি খণ্ডকালীন ভাড়া নেওয়া হয়, তবে আমরা তাকে আনুপাতিক অংশ দিতে হবে।
- বিভিন্ন আনুষাঙ্গিক (প্লাস চুক্তি, ভাতা, জ্যেষ্ঠতা…)। কিছু যৌথ চুক্তি এমন পরিপূরক প্রতিষ্ঠা করে যে সংস্থাগুলি বাধ্যতামূলকভাবে শ্রমিকদের বেতন দেয় (উদাহরণস্বরূপ, প্লাস চুক্তি এবং জ্যেষ্ঠতা)। এটি যদি আমাদের ক্ষেত্রে হয় তবে আমাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে আমাদের শ্রমিক কেবল চুক্তির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত বেস বেতন আদায় করে না, চুক্তির দ্বারা চাপানো আইটেমগুলিও সংগ্রহ করতে হয়। অন্যান্য ক্ষেত্রে, চুক্তিটি ন্যূনতম পরিমাণকে প্রতিষ্ঠিত করে যা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ইভেন্টে কোম্পানিকে অবশ্যই প্রদান করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, কিছু চুক্তি নির্দেশ করে যে ওভারটাইম, রাতের কাজ ইত্যাদির জন্য শ্রমিককে কী দিতে হবে indicate
- অতিরিক্ত অর্থের পরিমাণ, তাদের পরিমাণ এবং পদ্ধতি এবং প্রদানের সময়। সাধারণত, সম্মিলিত চুক্তিতে দুটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয় (একটি গ্রীষ্মে এবং অন্যটি ক্রিসমাসে)। তবে কিছু সমষ্টিগত চুক্তি রয়েছে যা সংস্থাকে চারটি অর্থ প্রদান করতে বাধ্য করে (গ্রীষ্ম এবং ক্রিসমাস ছাড়াও, মার্চ মাসে একটি অর্থ প্রদান এবং অন্যটি সেপ্টেম্বরে)। কিছু সম্মিলিত চুক্তি প্রবিষ্ট অর্থ প্রদানের সম্ভাবনা স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ করে। তারা আধা-বার্ষিক বা বার্ষিক উত্পন্ন হয় কিনা এবং মাসের ভগ্নাংশটি পুরো মাস হিসাবে গণনা করে কিনা তা দেখতে সুবিধাজনক।
- অক্ষমতা ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠিত উন্নতি। অনেক সম্মিলিত চুক্তিতে একটি বেতন পরিপূরক প্রতিষ্ঠিত হয় যে আইনীভাবে প্রতিষ্ঠিত সাধারণ অবস্থার উন্নতি করতে সর্বদা অস্থায়ী প্রতিবন্ধকতার ক্ষেত্রে কোম্পানিকে অবশ্যই শ্রমিককে অর্থ প্রদান করতে হবে: যা নিম্নরূপ:
সাধারণ অস্থিরতার কারণে অস্থায়ী অক্ষমতা:
- ছুটির প্রথম তিন দিনের মধ্যে শ্রমিক কোনও পারিশ্রমিক পান না। চতুর্থ দিন থেকে 20 তম অবধি, কর্মী চিকিত্সা ছুটির অবিলম্বে মাসের জন্য সাধারণ কন্টিনজেন্সি বেসের 60% সংগ্রহ করে। একবিংশ দিন থেকে শ্রমিকের সাধারণ পরিস্থিতিগুলির 75% বেস প্রাপ্তির অধিকার থাকবে।
o পেশাদার সংক্রমণের কারণে অস্থায়ী প্রতিবন্ধকতায়:
- চিকিত্সা ছুটির পরের দিন থেকেই শ্রমিকের পেশাদার কন্টিনজেন্সি বেসের 75% পাওয়ার অধিকার রয়েছে।
নীতিগতভাবে যদি আমরা এই সমস্ত বিভাগগুলি নিয়ন্ত্রণ করি তবে শ্রমিক পারিশ্রমিকের দিক থেকে কোনও পরিমাণ দাবি করতে সক্ষম হবে না।
এটি লক্ষ করা উচিত যে, সাধারণত যখন কোনও চুক্তির বেতন পুনর্বিবেচনা প্রকাশিত হয়, তখন এটি বছরের জানুয়ারী থেকে প্রয়োগ করা হয়েছিল যেখানে বলা হয়েছে বেতন সংশোধন প্রকাশিত হয়। অন্য কথায়, যদি ডিসেম্বর 2005 এ কোনও সংশোধনী প্রকাশিত হয় এবং এটি জানায় যে এটি 2005 সালের জানুয়ারী থেকে পূর্ববর্তী সময়ে প্রয়োগ করা হবে, ক্ষতিপূরণ নিয়মিত না হওয়া পর্যন্ত জানুয়ারি থেকে বকেয়া পরিশোধ করতে হবে। যাতে আপনাকে আপনার শ্রমিকদের বকেয়া বেতন না দিতে হয়, এটি সুবিধাজনক এবং সুপারিশ করা হয় যে আপনি আপনার কর্মীর বেতন-ভাতার উপর "চুক্তির অ্যাকাউন্টে" নামে একটি ধারণা স্থাপন করুন। "চুক্তির ভিত্তিতে" আপনি শ্রমিককে মাসিক যে পরিমাণ অর্থ প্রদান করেন তা নতুন চুক্তির ভিত্তিতে আপনাকে শ্রমিককে দিতে হবে বকেয়া থেকে বিয়োগ করা হবে।
আইটেম 3. খারিজ গণনা
আমি সংক্ষেপে ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করতে যাচ্ছি, একটি বন্দোবস্তের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য: এটিতে সাধারণত কোন গেম থাকে, কীভাবে এই গেমগুলি উত্পন্ন হয় ইত্যাদি
মনে রাখবেন যে, সিরিজের বাকী পয়েন্টগুলিকে অবমূল্যায়ন না করেই, কোনও শ্রমিক আপনাকে বানাতে পারে এমন সবচেয়ে বড় দাবিটি সাধারণত আপনি নিষ্পত্তির ক্ষেত্রে গণনার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত is
বন্দোবস্তটিতে সাধারণত কী থাকে?
- অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের আনুপাতিক অংশ।
- ছুটির দিনগুলি উপভোগ করার জন্য মুলতুবি।
- নোটিশের অভাবে ক্ষতিপূরণ।
- চুক্তির অবসানের ক্ষতিপূরণ (কোনও শেষ চুক্তি সমাপ্তির ক্ষেত্রে) বা বরখাস্তের ক্ষতিপূরণ (বরখাস্তের ক্ষেত্রে)।
- প্রক্রিয়া মজুরি (কেবল বরখাস্তটি অগ্রহণযোগ্য কিনা তা নির্ধারণ করে এমন একজন বিচারকের হাতে বরখাস্ত হওয়া ঘটনাটি কেবল))
*** অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের আনুপাতিক অংশ
যেসব ক্ষেত্রে শ্রমিকের অতিরিক্ত অর্থ পরিশোধের পরিমাণ থাকে না, তার নিষ্পত্তি করার সময় তাকে অবশ্যই প্রত্যেকটির অনুপাতিক অংশ দিতে হবে। পর্যবেক্ষণ: যখন কোনও কর্মচারী পড়াশোনার জন্য আসে যখন তার বরখাস্তটি সঠিকভাবে সম্পাদিত হয়েছে এবং যদি তাকে প্রদান করা উচিত সমস্ত কিছু প্রদান করা হয়, তবে আমি একটি সত্যতা যাচাই করি: কিছু চুক্তিতে (উদাহরণস্বরূপ, নির্মাণ), তারা কোম্পানিকে অর্থ প্রদানে প্ররোচিত করতে নিষেধ করে অতিরিক্ত বৈশিষ্ট্য. আরও বড় কথা, এই চুক্তিটি আরও এগিয়ে যায় কারণ এটি বলে যে, নিষেধাজ্ঞার পরেও সংস্থাটি প্রো-রটা পেমেন্ট প্রদান করে, এই পরিমাণগুলি বেতন-বেতনের অংশ হিসাবে বিবেচিত হবে এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পাশাপাশি সংস্থাটি শ্রমিককে বন্দোবস্তের owণ অব্যাহত রাখবে।
*** ছুটি উপভোগ করার জন্য মুলতুবি
নামটি ইঙ্গিত দেয়, এই আইটেমটি শ্রমিকের সাথে ছুটির দিনগুলিতে তার সাথে মিলিত হয় এবং তিনি করেননি has আপনার যদি 30 দিনের অবকাশ থাকে এবং আপনি কেবল 20 নিয়ে থাকেন তবে আপনার 10 দিনের পাওনা রয়েছে। সহজ, ঠিক? ভাল, যখন আমরা বিভিন্ন কনভেনশন দেখতে শুরু করি তখন বিষয়গুলি জটিল হয়ে যায়। কিছু ক্যালেন্ডার দিন চিহ্নিত করে (শনিবার, রবিবার এবং ছুটির দিন গণনা করুন) এবং অন্যরা কার্যদিবস (কার্যদিবস) চিহ্নিত করে। উভয় ধারণার মধ্যে পার্থক্য জানা গুরুত্বপূর্ণ (প্রাকৃতিক - দক্ষ) কারণ নিষ্পত্তি গণনা করার সময় পার্থক্য রয়েছে। আমাদের অফিসে সন্ধান করুন।
তদতিরিক্ত, এটিও বিবেচনায় নেওয়া দরকার যে কয়েকটি সমষ্টিগত চুক্তিগুলি প্রমাণ করে যে মাসের ভগ্নাংশটি পুরো মাস হিসাবে ছুটি গণনা করার জন্য গণনা করা হবে।
*** ক্ষতিপূরণ
নোটিশের অভাবে ক্ষতিপূরণ
আইনটি নির্ধারণ করে যে যখন কোনও শ্রমিকের বারো মাসেরও বেশি সময়ের অস্থায়ী চুক্তি হয়, তখন সংস্থাটিকে অবশ্যই কর্মীকে তার সমাপ্তির পনের দিন অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি দিতে হবে। যা ঘটে তা হ'ল, আবারও, সম্মিলিত চুক্তিগুলি শ্রমিককে তার বরখাস্ত / চুক্তির সমাপ্তির আগেই অবহিত করার অধিকারকে বাড়িয়ে দেয়। সুতরাং, অনেক সম্মিলিত চুক্তি (বর্তমানে সংখ্যাগরিষ্ঠ), তিনি এক বছরের জন্য সংস্থায় কাজ করছেন না এই সত্ত্বেও শ্রমিকের বিভাগ অনুসারে নিয়োগকর্তার জন্য একটি বাধ্যতামূলক নোটিশ নির্ধারণ করে। নিয়োগকর্তা যখন চুক্তিতে উল্লিখিত অগ্রিম নোটিশ দিয়ে নোটিশটি দেন না বা তা না দেন, তখন তাকে অবশ্যই কোনও নোটিশ ছাড়াই কর্মীদের ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।
অন্য কথায়, যদি চুক্তিটি বলে যে সংস্থাটি অবশ্যই শ্রমিককে 15 দিনের নোটিশ দেবে, এবং মাত্র 10 দিনের নোটিশ দিয়েছে, কর্মচারীর পাঁচ দিনের যে কোনও নোটিশ না দেওয়ার জন্য অর্থ দাবি করার অধিকার থাকবে। অতএব, এই দিকটি নিয়ন্ত্রণ করুন। এটি আপনাকে শ্রমিকদের সাথে একমত হতে এবং আপনাকে বন্দোবস্তের একটি ছোট্ট অংশ সংরক্ষণ করবে।
উদ্দেশ্যপূর্বক বরখাস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে, সংস্থাটি কোনও অবস্থাতেই শ্রমিককে এক মাস আগে অগ্রিম নোটিশ দিতে বাধ্য এবং তাকে প্রতি সপ্তাহে 6 টি বিনামূল্যে ঘন্টা অফার করার জন্য বাধ্য, যাতে সে নতুন চাকরীর সন্ধান করতে পারে। আইনত প্রতিষ্ঠিত নোটিশের সাথে অগ্রিম নোটিশ না দেওয়ার ক্ষেত্রে নোটিশের আগের দিনগুলি অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।
চুক্তির শেষে ক্ষতিপূরণ compensation
যেসব ক্ষেত্রে অস্থায়ী চুক্তিটি শেষ হয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রতি বছরের জন্য কর্মচারীর প্রতি 8 দিনের ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে হবে (অন্তর্বর্তী ক্ষেত্রে বাদে)। আবারও, সম্মিলিত চুক্তি এই শ্রমিকের অধিকার প্রসারিত করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, রাষ্ট্রের গ্রাফিক আর্টস সম্মিলিত চুক্তি তার.5.৫ অনুচ্ছেদে সুনির্দিষ্টভাবে উল্লেখ করেছে যে অস্থায়ী কর্মীরা কর্মসংস্থানের চুক্তিতে সম্মত সময় শেষে কাজের জন্য প্রতি বছর 12 দিন ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার পাবেন।
বিচ্ছেদ বেতন
শ্রমিককে বরখাস্ত করার ধরণের উপর নির্ভর করে তারা এক বা অন্য ক্ষতিপূরণের অধিকারী হবে। সর্বাধিক সাধারণ অনুমানগুলি নিম্নরূপ:
- অন্যায্য বরখাস্ত: সর্বাধিক 42 মাসিক প্রদানের সাথে পরিষেবার প্রতি বছর 45 দিনের ক্ষতিপূরণ।
- উদ্দেশ্যমূলক কারণে বরখাস্ত: সর্বাধিক 12 মাসিক প্রদানের সাথে পরিষেবার প্রতি বছর 20 দিনের ক্ষতিপূরণ।
- শৃঙ্খলাবদ্ধ বরখাস্ত: এই বরখাস্তটি সঠিকভাবে পরিচালিত হয়েছে সেই ভিত্তিতে শ্রমিক কোনও ধরণের ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী হবে না।
অন্যান্য
মনে রাখবেন যে একটি ছাঁটাই, সঠিকভাবে করা না হলে, বিভিন্ন ধরণের দাবি বাড়ে। সুতরাং, যখন কোনও নিয়োগকর্তা বরখাস্তের বৈধতা সম্পর্কে নিশ্চিত হন না যে তিনি চালিয়ে যেতে চান, তখন এটি সুবিধাজনক যে তিনি সরাসরি বরখাস্তের অনুপযুক্তিটি স্বীকার করে এবং কর্মীকে সংশ্লিষ্ট ক্ষতিপূরণ প্রদান করবেন। কেন ?? কারণ যদি এমন কোনও শ্রমিক যাকে শৃঙ্খলাবদ্ধভাবে বরখাস্ত করা হয় (উদাহরণস্বরূপ) বরখাস্তের সাথে একমত না হন তবে তিনি সংস্থার বিরুদ্ধে আইনী দায়ের করতে পারেন।
এই ক্ষেত্রে, বিচারক যদি বরখাস্তের প্রবর্তনকে স্বীকৃতি দিয়ে রায় প্রদান করেন তবে সংস্থার পক্ষে কোনও ক্ষতি হবে না, তবে বিচারক যদি রায় দেন যে বরখাস্ত অন্যায় ছিল, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শ্রমিককে ৪৫ দিনের ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে হবে এবং আপনার অবশ্যই প্রক্রিয়াকরণ মজুরি প্রদান করতে হবে। প্রক্রিয়া মজুরি কি? প্রক্রিয়া মজুরি হ'ল পারিশ্রমিক যা কর্মী বরখাস্ত হওয়ার তারিখ থেকে সাজার তারিখ অবধি তার নিয়োগকর্তাকে যদি দোষী সাব্যস্ত করে বরখাস্ত না করত। এই পদ্ধতিগত বেতনগুলি প্রদান না করার একমাত্র উপায় হ'ল বরখাস্তের অন্যায়তা গ্রহণ করে এবং বরখাস্ত হওয়ার তারিখের ৪৮ তারিখের মধ্যে ডিনের সামাজিক বিষয়ক আদালতে 45 দিনের ক্ষতিপূরণ রেকর্ড করা।
পরবর্তী ইস্যুতে আমরা সাবধানতার সাথে বিশ্লেষণ করব এবং পরিশেষে, অন্যান্য তথ্য যা আপনার কর্মীদের অবস্থার বৈধতা যেমন ওভারটাইমের দাম, আপনার ছুটি উপভোগ করে, মেডিকেল ছুটির গণনা করার সময় আপনার আগ্রহী হতে পারে অন্যান্য.
নিজেকে এই সমস্ত তথ্য অবহিত করতে ভুলবেন না। আপনার কর্মীদের প্রতি আপনার কী অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা রয়েছে তা জানার জন্য তারা আপনার পক্ষে দরকারী হবে।
আইটেম ৪- অন্যান্য ডেটা (মেডিকেল ছুটি, ছুটি, ওভারটাইম)
চারটি নিবন্ধের ধারাবাহিকটি শেষ করার জন্য, আমরা সংক্ষিপ্তভাবে অন্যান্য তথ্যগুলিতে মন্তব্য করব যা আপনার কর্মীদের সাথে আপনাকে একত্রিত করে এমন কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে প্রভাবিত করতে পারে এবং তারা একটি আদালতের কাছে দাবি করতে পারে, যদি আপনি বর্তমান শ্রম আইনটি সঠিকভাবে প্রয়োগ না করেন (বা সম্মিলিত চুক্তি) যদি আপনি কিছু কার্যকর করতে চান)।
চিকিৎসা ছুটি
প্রথমে, আমরা মেডিকেল ছুটির বিষয়টি বিশ্লেষণ করব। ইতিমধ্যে পয়েন্ট ২ (পারিশ্রমিক) এ ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, যে শতাংশের ভিত্তিতে শ্রমিকরা চিকিত্সা ছুটির সময় অধিকার পাচ্ছেন, সেগুলি শতাংশ নীচে রয়েছে:
- সাধারণ পরিস্থিতিগুলির কারণে অস্থায়ী অক্ষমতা:
- ছুটির প্রথম তিন দিনের মধ্যে শ্রমিক কোনও পারিশ্রমিক পান না। চতুর্থ দিন থেকে 20 তম অবধি, কর্মী চিকিত্সা ছুটির অবিলম্বে মাসের জন্য সাধারণ কন্টিনজেন্সি বেসের 60% সংগ্রহ করে। একবিংশ দিন থেকে শ্রমিকের সাধারণ পরিস্থিতিগুলির 75% বেস প্রাপ্তির অধিকার থাকবে।
- পেশাদার সংক্রমণের কারণে অস্থায়ী প্রতিবন্ধকতায়:
- চিকিত্সা ছুটির পরের দিন থেকেই শ্রমিকের পেশাদার কন্টিনজেন্সি বেসের 75% পাওয়ার অধিকার রয়েছে।
যাইহোক, আপনার মনে রাখা উচিত, কখনও কখনও, সম্মিলিত চুক্তি সংস্থা কর্তৃক পরিপূরক প্রতিষ্ঠা করে, এই কারণেই এই তথ্যকে প্রসারিত করার জন্য নির্দিষ্ট যৌথ চুক্তি বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।
ছুটির দিন
সমস্ত শ্রমিকের নিয়োগকর্তার ব্যয়ে বার্ষিক অবকাশ উপভোগ করার অধিকার রয়েছে। এর সর্বনিম্ন সময়কাল 30 ক্যালেন্ডার দিন হবে (যদি না সম্মিলিত চুক্তি আলাদা কিছু সরবরাহ করে)।
ছুটির দিনগুলি যা নীতিগতভাবে নকশাকৃত করা হয় যাতে কর্মী পুনরায় কার্যক্রম শুরু করার জন্য শক্তি "পুনরায় পূরণ" করতে পারে, সে কর্মীর স্বাধীনতাকে তার অবসর সময়ে উপযুক্ত বলে মনে করার জন্য সীমাবদ্ধ করতে পারে না, এজন্য আপনি পারবেন না অথবা আপনার কোনও কর্মীকে চাকরিচ্যুত করা উচিত নয়, কেবল আপনার ছুটির সময় আপনি অন্য সংস্থার সাথে কাজ করছেন।
আর্থিক ক্ষতিপূরণের জন্য ছুটির সময়কালকে বিকল্পভাবে প্রকাশ করাও স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ। ক্ষতিপূরণের জন্য সুবিধার এই পরিবর্তনটি কেবলমাত্র সেই ক্ষেত্রেই স্বীকার করা হয়, যখন কর্মীরা সংশ্লিষ্ট দিনগুলি উপভোগ করার আগে সংস্থা ত্যাগ করেন। যদি এটি ঘটে থাকে তবে আপনি কর্মচারীকে ছুটির দিনগুলি মুলতুবি রেখে দিতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, যে শ্রমিক বেকারত্বের সুবিধা পেতে চায় তাদের অবশ্যই অবকাশের দিনগুলির জন্য অপেক্ষা করতে হবে যেগুলি বেনিফিটটি পাওয়ার জন্য বিলম্বিত করার জন্য বেতন বন্দোবস্তে দেওয়া হয়েছিল।
উপভোগের তারিখগুলির ব্যবস্থা হিসাবে, বিধিগুলি প্রতিষ্ঠিত করে যে এটি অবশ্যই সংস্থা এবং শ্রমিকের মধ্যে সাধারণ চুক্তির মাধ্যমে করা উচিত। অনুশীলনে, সংস্থাটি হ'ল প্রকৃতপক্ষে উপভোগের তারিখগুলি কী হবে তা প্রতিষ্ঠিত করে (শ্রমিকের কমবেশি গ্রহণের সাথে)। তার পক্ষে, তিনি সামাজিক আদালতের সামনে দাবি করতে পারেন যখন তিনি তাদের সাথে একমত নন এবং নিজেই বিচারক হবেন যিনি তার সাজা দিয়ে শ্রমিকের অনুরোধ বিবেচনা করবেন না বা বিবেচনা করবেন না।
এটি গুরুত্বপূর্ণ, এই মুহুর্তে, আমরা যখন খুব কম সংক্ষিপ্তভাবে বিশ্লেষণ করি যে যখন কোনও শ্রমিক ছুটিতে থাকে, সাময়িক প্রতিবন্ধী হয়, ছুটি পাওয়ার অধিকারী হয় বা ধর্মঘটে যোগ দেয় তখন কী ঘটে যায়। সাময়িক অক্ষমতার কারণে অসুস্থ ছুটির ক্ষেত্রে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, চুক্তিগুলি নির্ধারণ করে যে অসুস্থতাটি ছুটির গণনার ক্ষেত্রে বাধা দেয়, শ্রমিকের সাথে অন্য সময়ে এটি উপভোগ করার অধিকার রয়েছে। যদি আমরা প্রদত্ত ছুটির ক্ষেত্রে, সন্তানের জন্মের ক্ষেত্রে (উদাহরণস্বরূপ), ছুটির দিনগুলি বাড়ানো হয় না (আদর্শের অনুপস্থিতিতে এবং অন্যথায় সম্মত না হওয়া পর্যন্ত) এবং ধর্মঘটের ক্ষেত্রে, এটি উপভোগকে প্রভাবিত করে না ছুটির দিন।
অসাধারণ ঘন্টা
সংজ্ঞা হিসাবে, আমরা বলব যে ওভারটাইম ঘন্টাগুলি হ'ল যা যৌথ চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত সাধারণ কার্যদিবসের সময়কাল ধরে পরিচালিত হয়।
একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, তারা স্বেচ্ছাসেবী, অর্থাত্ কোনও সংস্থা ওভারটাইম কাজের প্রস্তাব দিতে বাধ্য নয়, না শ্রমিক তা গ্রহণ করতে বাধ্য হবে, যদি না এটি নিয়োগ চুক্তিতে সম্মত হয় (বা সম্মিলিত চুক্তি আলাদা কিছু প্রতিষ্ঠিত করে না) ।
যাইহোক, একটি ব্যতিক্রম রয়েছে যাতে শ্রমিক তার ইচ্ছার বিরুদ্ধে এমনকি ওভারটাইম কাজ করতে বাধ্য হয়। দাবী বা অন্যান্য অসাধারণ বা জরুরী ক্ষতিগুলি রোধ বা মেরামত করার জন্য অতিরিক্ত সময় প্রয়োজন হলে এই অনুমানটি ঘটে। কর্মীরা এই অতিরিক্ত ওভারটাইম সময়গুলি সম্পাদন করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, আদালত বিবেচনা করেছেন যে শৃঙ্খলাবদ্ধ কারণে বরখাস্ত হওয়া অত্যধিক, যার কারণ হিসাবে, আপনি যদি সত্যিকারের অনুমানের মধ্যে থাকেন তবে এই সিদ্ধান্তগুলি নেওয়ার সময় আপনাকে অবশ্যই সতর্কতা অবলম্বন করতে হবে।
ওভারটাইমের ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে, সম্মিলিত চুক্তিতে বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে এ বিষয়ে কিছুই প্রতিষ্ঠিত না হলে, তাদের ঘন্টা শেষ হওয়ার চার মাসের মধ্যে বিশ্রাম সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। তবুও, এবং যেমনটি আমি উল্লেখ করেছি, অন্যান্য বিকল্পগুলি (উদাহরণস্বরূপ আর্থিক ক্ষতিপূরণ) সম্মিলিত চুক্তিতে বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত হতে পারে।
আপনার মনে রাখা উচিত, যদি আপনি আপনার কর্মীদের ওভারটাইম সরবরাহের সম্ভাবনাটি অধ্যয়ন করছেন তবে এগুলি সামাজিক সুরক্ষা অবদান বেসের অন্তর্ভুক্ত নয়, কাজের দুর্ঘটনা এবং পেশাগত রোগের অবদান ব্যতীত (প্রদত্ত অতিরিক্ত অবদান সহ) রাজ্য বাজেট)।
এই সমস্ত পয়েন্টগুলি খুব গুরুত্বপূর্ণ এবং এগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত, কারণ এগুলি তুচ্ছ মনে হতে পারে তবে তারা তবুও কোনও সংস্থার বাস্তবতার অংশ।
