কিছুকাল আগে আমরা বিশ্বব্যাপীত্ব, গতিশীলতা এবং জটিলতার দ্বারা চিহ্নিত একটি পরিবর্তিত পরিবেশের কথা বলছিলাম।
সেই পরিবেশটি কী?
- স্পিড অনিশ্চয়তা প্রতিযোগিতা স্তর সংস্কৃতির মিক্স - বৈচিত্র্য প্রতিভা অনুসন্ধান (আমি "প্রতিভা যুদ্ধ" সম্পর্কে কথা বলতে পছন্দ করি না কারণ এখানে কাউকে কাউকে হত্যা করতে হয় না)
সংস্থাগুলি সৃজনশীল এবং এই পরিবর্তনগুলিকে অভিযোজিত এবং প্রত্যাশার জন্য সক্ষম হতে হয়েছিল, তাদের শিক্ষার ক্ষমতা বিকাশ করে তাদের শিখতে শিখতে হবে (পি। সেনজের ভাষায়)
প্রযুক্তি ক্রমবর্ধমান প্রযুক্তি, ভাষা, সাংস্কৃতিক পদ্ধতি, সময় পরিচালন (বাহ্যিক-অভ্যন্তরের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে), ইত্যাদি ব্যবহার শেখার সাথে ক্রমবর্ধমান সংযুক্ত রয়েছে etc.
এজন্যই সাংগঠনিক শিক্ষাকে জ্ঞান অর্জন এবং ব্যবসায়ের কার্যকারিতার ক্রমাগত উন্নতির সাথে একটি দীর্ঘস্থায়ী এবং স্পষ্ট পদ্ধতি হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
এই প্রক্রিয়াটি বুঝতে, এটি ইন্টারনেট, ই-লার্নিং (দূরত্ব লার্নিং) মতো নতুন প্রযুক্তি প্রবর্তনের সাথে শিল্পযুগের এবং তথ্য বয়সের মধ্যে উত্তরণের মুহুর্ত moment
এটি এইচআর পরিচালনার রূপান্তর করে
| থেকে | দিকে |
| স্থানীয় | বিশ্বব্যাপী |
| প্রশাসনিক | স্ব সেবা |
| অভ্যন্তরীণভাবে সরবরাহিত কর্মসূচি | আউটসোর্সিং সরবরাহ - ক্রিয়াকলাপের আউটসোর্সিং |
| কর্মীমুখী পরিকল্পনা | কর্মচারী এবং নির্বাহীদের জন্য পৃথক পরিকল্পনা |
সূত্র: সাইমন দোলান
আসুন গেমের নতুন নিয়মগুলি কী তা নিয়ে ভাবি
- তথ্যের বৃহত পরিমাণ
আপনাকে একজন সংস্থা হিসাবে, একজন কর্মচারী হিসাবে, পেশাদার হিসাবে পুনরায় ইনভেস্ট করতে হবে।
আজ আমরা শুনি সংস্থাগুলি এই পয়েন্টটি বিকাশ করতে মেধাবীদের ধরে রাখার বিষয়ে কথা বলছে।
প্রতিভা কী তা আমরা প্রথমে সংজ্ঞায়িত করতে পারি
বিভিন্ন ধরণের প্রতিভা রয়েছে: ব্যক্তি, গোষ্ঠী, শৈল্পিক, বাদ্যযন্ত্র, আলোচক ইত্যাদি
পরিচালকদের প্রথম যে কাজটি করতে হবে তা হ'ল:
তাদের সনাক্ত করুন: লোকদের মধ্যে গোপনীয়তা রয়েছে যার কারণে আমরা আজ শিল্প, সঙ্গীত, খেলাধুলা… নিয়ে কাজ করি।
তাদের প্রতিভা হাইলাইট করুন এবং তাদেরকে
উদ্দীপিত করার সুযোগ দিন - আমরা তাদের বাড়াতে সহায়তা করি আমরা তাদের প্রতিক্রিয়া জানাতে
তাদের সমর্থন করি - আমরা তাদের সমর্থন করি, আমরা বিনিয়োগ করি (দলবদ্ধভাবে)
উত্স: বিজনেসঅ্যান্ডসুইং (জাজ এবং সংস্থার তুলনা থেকে নেওয়া)
উদাহরণ স্বরূপ:
কর্মচারীদের দ্বারা তথ্যের অ্যাক্সেস ইন্টারনেট, ইন্ট্রানেট (যা একটি অভ্যন্তরীণ ইন্টারনেট), ডাটাবেসগুলি, এইচআর দ্বারা প্রদত্ত পরিষেবাগুলি, তাদের মূল্যায়নের সাথে যুক্ত একটি প্রশিক্ষণ মেনু ব্যবহারের মাধ্যমে পরিবর্তিত হয়েছে পারফরম্যান্স, শিখন কেন্দ্রের মাধ্যমে আপনার প্রশিক্ষণটি সম্পূর্ণ করুন (পিসি, লাইব্রেরি, ভিডিও কক্ষ সহ সজ্জিত কক্ষ)। খেলোয়াড়, বহিরঙ্গন, অংশগ্রহণকারীদের অংশগ্রহণ ব্যবহার করে অভিজ্ঞ ওয়ার্কশপ-স্টাইল প্রশিক্ষণ।
এমন সংস্থাগুলি রয়েছে যা তাদের লোকদের আর্ট ওয়ার্কশপে পাঠায়, অভিনয় করে যাতে কেবল লোকেরা তাদের প্রতিভা আবিষ্কার করে discover আসুন আমরা ধরে নিই যে এই দিকগুলি পেশাগত প্রশিক্ষণে মোকাবেলা করা হয় না।
পূর্বোক্ত জন্য আমরা সাংগঠনিক প্রতিভা সম্পর্কে কথা বলি যা লোকদের পাশাপাশি সংস্থার সমান।
এইচআর এর দায়িত্ব হ'ল এই প্রতিভাগুলি পরিচালনা করা (স্বতন্ত্র এবং সাংগঠনিক) এবং প্রযুক্তিতে যুক্ত হওয়া সর্বাধিক মান অর্জন করা আরও ভাল ফলাফল দেবে।
প্রযুক্তিগত পরিবর্তনগুলি বর্তমানে প্রক্রিয়া এবং ফাংশনগুলিতে উচ্চ প্রভাব ফেলে যা বর্তমানে বৈদ্যুতিন, যেমন:
1. নিয়োগ এবং নির্বাচন অন লাইন
2. প্রশাসনিক প্রক্রিয়া অন লাইন
3. অন লাইন পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট
4. এইচআর পোর্টাল।
৫. অনলাইন প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন Online. অনলাইন
সমীক্ষা
ওয়াটসন ওয়াইয়াট-বার্সেলোনার উত্স 2003 সালে
উপরের সবগুলিই, ভিন্নভাবে কাজ করার পদ্ধতি তৈরি করে, কাজের পদ্ধতির পরিবর্তন করে।
মানবসম্পদ পরিচালন মানুষের চারপাশে ঘোরে, এর ভিত্তি হ'ল মানুষ। কিছুক্ষণ আগে এই সহকর্মীর সাথে আমরা কিছু সহকর্মীর সাথে শব্দটি প্রতিবিম্বিত করেছি (যেহেতু কিছু সংস্থাগুলি রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, চিলিতে যে এইচআর অধিদপ্তর নিজেকে ডেকে আনে) যা হিউম্যান ফ্যাক্টর = লোক = দ্য সংস্থা !!!
আমার উপস্থাপনায় আমি ম্যানেজমেন্টের কথা বলছি, এইচআর পরিচালন নয়, কারণ আমরা যখন এইচআর ম্যানেজমেন্টের কথা বলি তখন আমরা সেই সমস্ত ক্রিয়াকলাপগুলিকে উল্লেখ করি যা কোম্পানির কৌশল প্রণয়ন ও প্রয়োগের সময় লোকদের আচরণকে প্রভাবিত করে।
এবং এই সংখ্যায় আমরা "কৌশলগত এইচআর পরিচালনা" যুক্ত করি কারণ মনে করা হয় যে এটি কোম্পানির দক্ষতায় অবদান রাখে এবং ফলাফলগুলিতে অবদান বৃদ্ধি করে increases
এইচআর ব্যবস্থাপনা বিভিন্ন কৌশল প্রয়োগ করতে পারে উদাহরণস্বরূপ:
উদ্যোগী
কৌশল লাভের
কৌশল বৃদ্ধি কৌশল
আমি এমন কিছু সফল সংস্থাকেও দেখে অবাক হয়েছি যেগুলির এইচআর ডিপার্টমেন্ট নেই, অন্যরা কেবল প্রশিক্ষণ করে এবং তাদের বেশিরভাগ কৌশলগত ব্যবসায়ের লক্ষ্যে বিন্যাস ছাড়াই।
এমন কিছু সংস্থা রয়েছে যেগুলি বাণিজ্যিক বিভাগ বা জেনারেল ম্যানেজমেন্ট দ্বারা কর্মীদের পরিচালনা করে যেখানে প্রশিক্ষণ এখনও ব্যয় হিসাবে বিবেচিত হয় এবং বিনিয়োগ নয়।
আমি মনে করি যে কোনও পরিবর্তনকে উত্সাহিত করার জন্য এইচআর ম্যানেজমেন্টে মডেল পরিবর্তন আনতে হবে, traditionalতিহ্যবাহী স্কিমটি প্রতিস্থাপন করা উচিত: কৌশলটিতে সংহত হওয়া এবং এর মূল্য সংযোজনকারী এবং অনুভূতি বোধ করে এমন একটিতে পুনরায় সক্রিয় - প্রশাসনিক স্বল্পমেয়াদী: প্রো-অ্যাক্টিভ-ইন্টিগ্রেটেড-স্ট্র্যাটেজিক-পরামর্শদাতা এবং দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টি সহ।
এইচআর পরিচালককে অবশ্যই এই ভূমিকাটি সম্পাদন করতে হবে:
অভ্যন্তরীণ পরামর্শদাতা
পরিবর্তনের সুবিধার্থী - পরিবর্তনের এজেন্ট
অন্যান্য লাইন পরিচালকদের প্রতি কৌশলটির পরামর্শদাতা
এবং অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ক্লায়েন্টের প্রতি দৃ or় মনোভাব রাখেন। ব্যবসায়ের জ্ঞান।
আমাদের নিজেদের জিজ্ঞাসা করতে হবে, আমরা কীভাবে জিনিসগুলি করব? (যেমনটি আমাদের সংস্কৃতি - গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগের উপায়, পরিবেশ) এবং দুর্বলতা এবং শক্তিগুলি চিহ্নিত করে এবং আমাদের সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে আমরা কী পরিচালনা শৈলীতে চাই তা প্রতিফলিত করে। "বাহ্যিক" থেকে যা আসে তা অবশ্যই আমাদের বাস্তবের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে এবং "ফ্যাডস" বাস্তবায়নের সহজ বাস্তবতার জন্য সংস্থার পরিচয় হারাতে হবে না যা দীর্ঘকালীন কোনও সুবিধা বা ফল দেয় না।
এই ভূমিকার জন্য আমাদের দক্ষতা যুক্ত করতে হবে যেমন:
১. পরিবর্তনগুলি পরিচালনা করার নেতৃত্ব (এমন পরিচালকরা রয়েছেন যারা কেবল কন্ডাক্টর এবং
নেতৃত্বই নন) ২. তাদের চিন্তাভাবনা, শব্দ এবং ক্রিয়াকলাপের মধ্যে সম্মিলন থেকে বিশ্বাসযোগ্যতা।
3. নৈতিক সাবলীলতা।
4. একটি দলে কাজ করার ক্ষমতা।
৫. মানবতাবাদী প্রশিক্ষণ পরিচালনার উপাদানগুলির সাথে পরিপূরক
6.. দ্বন্দ্ব এবং সংকটময় পরিস্থিতি পরিচালনা (অনিশ্চয়তা ও জটিলতার
পরিচালনা) emotional. সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তার পরিচালনা।
আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হ'ল মানব সম্পদ পরিচালনার প্রতিফলনকারী সূচকগুলির প্রজন্মের মাধ্যমে পরিচালনার মূল্যায়ন করা।
এর জন্য, ক্রিয়াকলাপগুলি অবশ্যই মূল্যায়ন ও নিয়ন্ত্রণ করতে হবে, কারণ এই পরিমাপের মাধ্যমে হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট পুরো সংস্থায় যে অবদান রাখছে (বিশেষত উত্পাদনশীলতা) তা জানা সম্ভব
অনুপস্থিতি, কাজের দুর্ঘটনার হার, উত্পাদনশীলতার মতো মানক সূচক ছাড়াও আমরা প্রয়োগ করতে পারি এমন অন্যান্যগুলি হ'ল:
- একটি চাকরি পূরণের গড় সময় প্রশিক্ষণ-প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে পণ্য ও পরিষেবার মানের বাহ্যিক প্রশিক্ষণের স্তরের দ্বারা দিন / ব্যক্তি অভ্যন্তরীণ / বাহ্যিক প্রশিক্ষণের স্তরের দ্বারা অংশগ্রহণকারীর সন্তুষ্টি স্তর (অভ্যন্তরীণ-বাহ্যিক প্রশিক্ষণ) প্রশিক্ষণের কয়েক ঘন্টা গড় ব্যয় বাজেটের সম্মতি অন্যান্য
এই সূচকগুলির গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হ'ল তারা "কৌশলগত ব্যবসায়ের অংশীদার" হিসাবে পরিচালনার বিশ্বাসযোগ্যতা এবং গ্রহণযোগ্যতাটিকে সহায়তা করে
এইচআর পরিচালকদের অনেককেই তর্ক করতে (বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পরিচালনার মাধ্যমে) জিজ্ঞাসা করার দ্বিধায় পড়েন।
মানসিকতা জরিপ, স্ট্রেস বা তামাক নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি নতুন প্রোগ্রাম, বা একটি নতুন কার্য সম্পাদনের মূল্যায়ন পদ্ধতি থেকে আপনি যে বাস্তব ফলাফল অর্জনের পরিকল্পনা করছেন তা কীভাবে উপস্থাপন করবেন?
সাধারণভাবে, মানব সম্পদ পরিচালনা যখন এর ব্যয় এবং সুবিধাগুলি অর্থের মধ্যে অনুবাদ করে তখন বোঝা ও সম্মানিত হয়।
পরিচালনার কার্যকারিতা এবং দক্ষতা মূল্যায়নের 3 টি গুরুত্বপূর্ণ কারণ রয়েছে:
এটি এমন লোকেরা যারা কোনও সংস্থা সফল বা ব্যর্থ করে তোলে
লোকেরা অর্থ ব্যয় করে (বেতন সংস্থা সংস্থা-প্রশিক্ষণ-বিকাশের জন্য গুরুত্বপূর্ণ মূল্য) নিয়তভাবে (নিয়মিতভাবে) পরিচালনার মূল্যায়ন করে এবং গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলি মূল্যায়ন করে, ভবিষ্যতের সমস্যার প্রত্যাশা করে এবং একটি অ্যাকশন পরিকল্পনা তৈরি করুন
উদাহরণস্বরূপ ব্যবস্থাপনায় আমরা ভূমিকার পরিবর্তনের প্রস্তাব দিই, আসুন দেখে নেওয়া যাক প্রযুক্তির প্রভাব কী।
আসুন নির্বাচন প্রক্রিয়া গ্রহণ করা যাক।
1. ইন্টারনেটে বিস্তৃত কভারেজ এবং সুযোগ
2. একটি সংবাদপত্রের বিজ্ঞাপনের চেয়ে বেশি সামগ্রী
3.. ব্যয় হ্রাস: ইন্টারনেটে এটি প্রায় 10 গুণ কম
4. সকলের জন্য সমতা। ছোট সংস্থাগুলি সেরা প্রার্থীদের জন্য বৃহত্তর সংস্থাগুলির সাথে প্রতিযোগিতা করতে পারে
5.. বৃহত্তর উপস্থিতি 30 দিনের জন্য প্রকাশিত হয় (এটি কোনও সংবাদপত্রে রাখা অসম্ভব হবে)
Sunday. রবিবার সংবাদপত্রের অপেক্ষার প্রয়োজন নেই। ইন্টারনেট একটি "7/24/365" অ্যাক্সেস (দিন-ঘন্টা-বছর) দিয়ে কাজ করে
7.. প্রার্থী এবং সংস্থার মধ্যে তাত্ক্ষণিক যোগাযোগ
৮. প্রার্থী তার বর্তমান অবস্থানকে ঝুঁকিতে ফেলেন না।
9. সেরা প্রার্থীরা কারণ অনলাইনে প্রবেশ করা লোকদের প্রযুক্তি পরিচালনার দক্ষতা রয়েছে।
উত্স: www.rrhh.net/art10226.htm
আমি মনে করি যে এই সংস্থার অন্য যেভাবে এই অঞ্চলে কাজ করার জন্য আপনার অবশ্যই একটি লক্ষ্য, অবিচলতা এবং জটিলতা এবং আবেগের মুখোমুখি হতে হবে, ভবিষ্যতের জন্য পরিকল্পনা করার জন্য উত্সাহ এবং উত্সাহী সংস্থাগুলি উত্সাহিত করতে হবে, যেহেতু তারা শেষ পর্যন্ত সাফল্য বা ব্যর্থতার সূচক।
এমন সংস্থাগুলি রয়েছে যা বাজারে সেরা বেতন নয় তবে লোকেরা প্রশিক্ষক হওয়ার সহজ কৌশল, আধুনিক প্রযুক্তি ধারণার অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রশিক্ষণের সম্ভাবনা এবং তাদের পেশাদার প্রতিভা আবিষ্কার এবং বিকাশের প্রস্তাব দেওয়ার জন্য তাদের মধ্যে কাজ করতে চায়। ।
সূত্রের পরামর্শ নেওয়া হয়েছে: পিটার সেনে-এস। ডোলান-সুলার আর।
