নেতাদের এবং উদ্যোক্তাদের কর্মীদের উন্নতির প্রস্তাব দেওয়ার এবং প্রতিক্রিয়ায় আনন্দ পাচ্ছে না এটি কতটা ক্ষোভের সৃষ্টি করে! সুতরাং, অনেক সময় আমরা শুনেছি যে মানুষ পরিবর্তনের প্রতিরোধী এবং যে কোনও পরিবর্তনের ক্ষেত্রে আমরা এটি সংযোজন করতে নারাজ থাকব। এটি এমনকি কৌতূহলজনক যে এই পছন্দসই পরিবর্তনগুলির সাথে একই ঘটে, লাভেরা এবং নিজেরাই উত্পন্ন। যাইহোক, কয়েকজন এর আসল কারণগুলি ব্যাখ্যা করতে সক্ষম। মনোবিজ্ঞান থেকে, আমরা বৃহত্তর নির্ভুলতার সাথে এই ঘটনাটি বুঝতে পারি। তাদের জানার ফলে তাদের চারপাশে যাওয়ার চাবি দেওয়া হবে।
1. লোকসানের ভয়
সাধারণত আমাদের কিছু হারাবে এই ধারণার সাথে যুক্ত হতাশাজনক উদ্বেগগুলির সাথে যন্ত্রণার অনুভূতি উপস্থিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, পদোন্নতির আগে, আমরা আমাদের সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক হারাব, বা আগের অবস্থানে থাকা প্রশান্তিও অদৃশ্য হয়ে যাবে।
2. আক্রমণ ভয়
"তারা অধ্যায় আমাকে স্থানান্তরিত আমি নিশ্চিত এটা আমার ভাল নিয়ন্ত্রণ করতে হবে নই । " এই ক্ষেত্রে, এটি ভৌতিক উদ্বেগগুলি যা তাদের প্রবেশদ্বার তৈরি করে, ভয় এবং ভয়ের তীব্রতার সাথে নিজেকে দেখায় যে চরম ক্ষেত্রে, বিষয়টির জন্য পক্ষাঘাতগ্রস্থ হতে পারে।
৩. যে কারণে পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত হয় সে সম্পর্কে অজ্ঞতা
জানা যায় যে সংস্থাগুলির একটি বড় অংশ তেলযুক্ত যোগাযোগ ব্যবস্থায় ভুগছে। "আমি খুঁজে পাইনি" বা "কেউ আমাকে বলেনি" এমন বাক্যাংশ যা প্রতিদিনের ভিত্তিতে শোনা হয়। এই প্রসঙ্গে, এটি ভাবতে অসুবিধা হয় না যে লোকেরা যে কারণে তাদের কাজটি করার পদ্ধতি পরিবর্তন করতে বাধ্য করে, তা জানেন না। বাধ্যবাধকতার উদাহরণ: আপনি যদি আপনার কর্মচারীদের কাছে ব্যাখ্যা না করেন যে কিছু প্রশাসনিক প্রক্রিয়া পরিবর্তনের ফলে গ্রাহকের অভিজ্ঞতা উন্নতির সুযোগ পাবে, তাদের জন্য এটি কেবল বিরক্তি বা অস্বস্তি বোঝায় যা স্বাভাবিকের চেয়ে ভিন্ন উপায়ে তাদের কাজটি করার জন্য।
4. অবিশ্বাস
ম্যানেজমেন্ট যে কারণগুলি সামনে রেখেছিল তার পিছনে লুকানো কারণ রয়েছে তা ভাবার জন্য। যা ঘোষিত হয় তা গোপন উদ্দেশ্য লুকিয়ে রাখে। এই অর্থে, স্বল্প মেয়াদে কর্মীদের হ্রাস করার প্রয়াস হিসাবে কোনও কাজের সহজ সরলকরণ পড়া যেতে পারে। এছাড়াও কর্মীদের সুবিধার হিসাবে প্রেরিত প্রযুক্তির সংযুক্তি সন্দেহের সাথে অনুধাবনযোগ্য।
৫. সাংগঠনিক সংস্কৃতি
কিছু সংস্থা অন্যদের তুলনায় আরও নমনীয়, স্থিতিস্থাপক এবং উদ্ভাবনী। আপনার যদি রক্ষণশীলদের দলে থাকে, যারা এই মর্যাদাকে ধর্মকে পরিণত করেন, তারা আপনার কর্মীদের কাছ থেকে প্রস্তাবিত পরিবর্তনের পক্ষে অনুকূল প্রতিক্রিয়া আশা করবেন না । এখানে, আপনার লোকদের দৃiction় বিশ্বাসে পৌঁছানোর জন্য প্রচেষ্টাটি অবশ্যই প্রায় ঘূর্ণিঝড় হতে হবে।
6. ব্যক্তিগত আরাম জোন
ফ্রয়েড যেমন নির্বান নীতি হিসাবে অভিহিত করেছেন তার অনুরূপ, বাহ্যিক উদ্দীপনা থেকে প্রাপ্ত উত্তেজনা হ্রাস করার জন্য মানুষের মধ্যে একটি প্রবণতা রয়েছে, তাকে তাঁর আরাম থেকে দূরে সরিয়ে রাখতে সক্ষম। সুতরাং, কাজের সাথে সম্পর্কিত এটি হ'ল "জিনিস যেমন আছে তেমনি রেখে দেওয়ার" বা এই উক্তিটি "ভাল জানার চেয়ে খারাপ জানা" the
Control. নিয়ন্ত্রণের পঙ্গু হ্রাস
নিয়ন্ত্রণের জায়গা হিসাবে সংজ্ঞায়িত, এমন লোকেরা আছেন যারা যখন মনে করেন যে তারা পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ হারিয়ে ফেলতে পারে তখন তারা চাপ এবং বিভ্রান্ত হন। আপনি যদি ভাবেন যে এখন থেকে এই অনুষদটি অন্য একজনে থাকবে এবং তাঁর মধ্যে নয়, তবে যা প্রত্যাশা করা হয় তা হ'ল এটি কঠোর এবং সংশোধনকারীদের জন্য দুর্বল।
উপরের কথা মাথায় রেখে, আপনার প্রস্তাবিত পরিবর্তনের বিষয়ে লোকেদের কী ধারণা রয়েছে তা শোনার জন্য আপনি সময় দেওয়ার সর্বোপরি প্রয়োজনীয় এবং আপনার তাদের পর্যাপ্ত স্থান দেওয়ার জন্য থামিয়ে দেওয়া হয়েছে যাতে তারা চ্যানেলযুক্ত হতে পারে। এটি একই লোকেরা আপনাকে জানাবে যে এটি তাদের উদ্বেগ ও উদ্বেগের বিষয় কী তা তাদেরকে গাইড করার জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জামাদি সরবরাহ করে এবং উন্নতিতে তাদের প্ররোচিত করে।
