সাংগঠনিক বিকাশ তত্ত্ব এবং পরিচালন কার্যকারিতা 3 ডি মডেল

টেকসই উপায়ে বৃদ্ধি পেতে সংস্থার সাংগঠনিক বিকাশের তত্ত্ব থেকে পরামর্শগুলি।

উ) সমস্যার সমাধান করতে হবে

• এনজেকনসল্ট স্থানীয় ও আন্তর্জাতিক উভয় ক্ষেত্রেই ইঞ্জিনিয়ারিং পরামর্শ পরিষেবা (সিভিল এবং শিল্প) ক্ষেত্রে একটি সফল প্রতিষ্ঠান complex এটি জটিল প্রকল্পগুলিতে বিশেষীকরণ করেছে এবং প্রায় ৩,০০০ কর্মচারী রয়েছে, বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠ যোগ্যতাসম্পন্ন এটি একটি তরুণ সংস্থা is (জীবনের 15 বছর), তবে একটি বৃহত এবং খুব দ্রুত বর্ধনের সাথে। তবে এই দ্রুত বর্ধনের জন্য, ব্যবসায়িক পরিচালনার সমস্যাগুলি সাম্প্রতিক বছরগুলিতে কুখ্যাত হতে শুরু করেছে function কার্যকরী ক্ষেত্রগুলির মধ্যে খুব কম সংযোগ রয়েছে (তাদের বেশিরভাগ প্রযুক্তিগত রয়েছে))। তাদের প্রত্যেকটি বিচ্ছিন্নভাবে বেড়ে ওঠে এবং বিকাশ করে। সংস্থার সমন্বিত ও সম্মিলিত উপায়ে পুরো সংস্থাটিকে জড়িত করার চেষ্টা না করে সংস্থার নির্বাহী পরিচালনার কৌশলটি ছোট খাতগুলির সাথে চুক্তি করে সমস্যাগুলি সমাধান করা problemsপ্রিজাইডিং ডিরেক্টরের হাতে সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটির একটি কুখ্যাত এবং অত্যধিক কেন্দ্রীকরণ রয়েছে; প্রযুক্তিগত পরিচালক এবং ব্যবস্থাপনা পরিচালক এটির উপর অত্যন্ত নির্ভরশীল।প্রজেক্ট বিভাগীয়করণ সবেমাত্র কার্যক্ষম পর্যায়ে কাজ করে। পরিচালক, রাষ্ট্রপতির প্রতিনিধিদের অভাবের অনেক আধিকারিক (তাদের মধ্যে বেশিরভাগই উচ্চ দক্ষ) টায়ার এবং অবকাশ যা বোঝায় উচ্চ পরিচালনীয় টার্নওভার, তাই খুব কম এক্সিকিউটিভই প্রকৃতপক্ষে সংস্থায় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং দায়িত্ব গ্রহণ করা এড়ানো, কারণ তাদের খুব সামান্য প্রতিনিধি কর্তৃত্ব রয়েছে।অনেক নির্বাহী (তাদের মধ্যে বেশিরভাগই উচ্চ দক্ষ) সিইওর কাছ থেকে এই প্রতিনিধি দলের অভাবের ক্লান্তি এবং ছুটি, যা উচ্চ পরিচালনার টার্নওভারকে বোঝায়, তাই কয়েকজন নির্বাহী প্রকৃতপক্ষে সংস্থায় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং দায়িত্ব গ্রহণ করা এড়ানো হয়, তাদের খুব সামান্য প্রতিনিধি কর্তৃপক্ষ আছে।অনেক নির্বাহী (তাদের মধ্যে বেশিরভাগই উচ্চ দক্ষ) সিইওর কাছ থেকে এই প্রতিনিধি দলের অভাবের ক্লান্তি এবং ছুটি, যা উচ্চ পরিচালনার টার্নওভারকে বোঝায়, তাই কয়েকজন নির্বাহী প্রকৃতপক্ষে সংস্থায় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং দায়িত্ব গ্রহণ করা এড়ানো হয়, তাদের খুব সামান্য প্রতিনিধি কর্তৃপক্ষ আছে।

এই নির্ণয়টি সংস্থাটির সাফল্যের উপর প্রভাব ফেলতে শুরু করার আগে পরিস্থিতি উন্নত করার জন্য সরঞ্জামগুলি সন্ধান করার জন্য, সংস্থাটির উন্নয়ন তত্ত্ব (ওডি) এর এক নজর দেখার দাবি রাখে, যা মনে হয় এখনও কমতে শুরু করে নি। তবে এই সাফল্য, আমরা বিশ্বাস করি, পরিবর্তনের মূল প্রতিবন্ধকতা… অন্যান্য সূচকগুলির মধ্যে, কর্মীদের মধ্যে, টার্নওভারে এবং লাভের ক্ষেত্রে, কোম্পানির প্রেসিডেন্টের কী উত্সাহ পরিবর্তন হতে হবে তা বাড়তে থাকে এবং বৃদ্ধি পেতে থাকে। নিঃসন্দেহে, আপনি সফল হওয়ার সময় পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য আপনাকে স্বপ্নদ্রষ্টা হতে হবে, এবং আমরা জানি না এঙ্গেকনসোল্টের ডিরেক্টর-প্রেসিডেন্ট কিনা।

খ) সাংগঠনিক বিকাশের তত্ত্ব (ওডি)

• ওডি তত্ত্বটি মূলত সংস্থাগুলির পরিকল্পিত বিকাশকে বোঝায় বা পরিকল্পিত পরিবর্তনের দিকেও বোঝায়, ঠিক তেমনই যা এনজেকনসল্টকে জরুরিভাবে প্রয়োজন, একটি ধীরে ধীরে পরিবর্তন (যা পরিকল্পিত) যা সামান্য কারণে একটি সংস্থা হিসাবে তার বৃদ্ধি গতিশীলতা হ্রাস পেতে বাধা দেয় কার্যকর ব্যবস্থাপনা। ওডি তত্ত্ব, মানব সম্পর্কের পুরাতন তত্ত্বের (মায়ো, লেভিন ইত্যাদি) শিকড় সহ সিস্টেমিক পদ্ধতির প্রতি আচরণ তত্ত্বের একটি ব্যবহারিক এবং পরিচালিত উদ্ঘাটন। ওডি, উদাহরণস্বরূপ, সমালোচনা করে সাংগঠনিক কাঠামোতে, সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং জলবায়ুর পরিবর্তনের উপর জোর দেওয়া সহ, অন্যান্য দিকগুলির মধ্যে স্থায়ীভাবে পরিবর্তনের জন্য অভিযোজিত ধারণার উপর, উদাহরণস্বরূপ, andতিহ্যবাহী এবং কেন্দ্রীভূত কাঠামোর ক্ষেত্রে যেমন Engeconsult,ডিও বজায় রাখে যে তারা উদ্ভাবনী ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপনার জন্য বা পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ের জন্য শর্তাদি উপস্থাপন করে না। এবং একমাত্র কর্তৃত্ব বা কমান্ডের unityক্যের বিষয়টি বিবেচনা করে, ডিও রক্ষা করে যে এটি যোগাযোগকে সীমাবদ্ধ করে that এবং সংগঠন লিনিয়ার কর্তৃপক্ষের প্রতি কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে, ডিও বজায় রাখে, সংগঠনটিকে একটি সাধারণ কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ করে এবং কেবল একটি শীর্ষ-ডাউন যোগাযোগের চ্যানেল স্থাপন করে। প্রতিটি কর্মীর একমাত্র সুপারভাইজার থাকে, যিনি তাদের যোগাযোগের টার্মিনাল। যদি এই চ্যানেলটি কাজ না করে, কর্মচারী একটি বাধার মুখোমুখি হয় এবং প্রতিষ্ঠানের সাথে তার একমাত্র যোগাযোগ হারিয়ে ফেলে। সেই মুহুর্ত থেকে, আপনি ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতির কথা বলতে পারবেন না।ডিও-র মূল লক্ষ্য হ'ল মানুষ এবং তাদের কাজের সম্পর্কের প্রকৃতি এবং গুণগতমান পরিবর্তন করা, সম্ভবত এখন পর্যন্ত সফল এনজেকনসাল্টের মূল ঘাটতি। ওডির জোর সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিবর্তনের উপর রয়েছে O ওডি অংশগ্রহণমূলক পরিচালনা এবং দল ক্ষমতায়নের উপর জোর দেয়, উভয়ই এঙ্গেকনসোল্টের বর্তমান সিইও-প্রেসিডেন্ট স্টাইলের প্রধান ত্রুটি।অডির অন্যতম মূল অনুমান হ'ল স্বজ্ঞাত ব্যক্তিগত নেতৃত্ব (স্বতঃস্ফূর্ত এবং উন্নত, যেমন এনজেকনসোল্টের শীর্ষ নির্বাহী হিসাবে) সাংগঠনিক নেতৃত্ব দ্বারা প্রতিস্থাপন করা উচিত, যা নির্ণয় এবং সিদ্ধান্ত পরিকল্পনার উপর ভিত্তি করে জ্ঞানের কর্তৃত্বকে শ্রেণিবদ্ধ কর্তৃপক্ষের উপর প্রাধান্য দেয় অবস্থানের।ডিও-তে দল ও বিকাশ যোগাযোগ চ্যানেলগুলি বিকাশের একটি সুস্পষ্ট প্রচেষ্টা রয়েছে, এনজেকনসল্টে দেখা যাওয়ার ঠিক বিপরীত যেখানে বিভিন্ন প্রকল্পের অঞ্চলগুলি জলবাহী অংশ হিসাবে কাজ করে, টিম ওয়ার্কের পরিবর্তে অপারেশনাল স্তরে, প্রযুক্তিগত অঞ্চলের পরিচালকদের স্তরে নয় (এটি হ'ল সংস্থার দ্বিতীয় লাইন)।

সি) এনজেকসনল্টের জন্য প্রস্তাবিত ডিও প্রক্রিয়াটির একটি পদ্ধতির

• ডিও একটি জটিল প্রক্রিয়া যা সংস্থা পরিবর্তন করতে এক বা কয়েক বছর সময় নিতে পারে এবং অনির্দিষ্টকালের জন্যও অব্যাহত রাখতে পারে ডিও কৌশলটি এনজেকসনল্ট মামলার জন্য অত্যন্ত প্রস্তাবিত, তবে অবশ্যই সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের দৃ strong় সমর্থন থাকতে হবে যাতে উত্পাদনশীল হোন, এমন একটি বিষয় যা অর্জন করা কঠিন হবে, এর পরিচালক-রাষ্ট্রপতির উচ্চ কেন্দ্রীভূত পরিচালনা শৈলীর পরিপ্রেক্ষিতে সংস্থার সাফল্যের বর্তমান পরিস্থিতিতে যোগ হয়েছে, যা পরিবর্তনের প্রয়োজন সম্পর্কে সচেতন হওয়া আরও কঠিন করে তোলে; সাধারণত, বেশিরভাগ সংস্থাগুলি সাফল্যের পরিবর্তে সঙ্কটের পরিস্থিতির মুখোমুখি হয় তখন পরিবর্তন হয় En

1. ওডি ব্যবহারের কোম্পানির সিদ্ধান্ত, পরামর্শদাতা বাছাই: এনজকনসল্ট সিইওর উচিত প্রক্রিয়ায় আগ্রহ দেখাতে এবং বাহ্যিক পরামর্শদাতাকেও নির্বাচন করা উচিত যারা প্রক্রিয়ায় নেতৃত্ব দেবেন পরিচালনা ও পরামর্শদাতার দ্বারা প্রয়োজনীয়তার নির্ণয়: পরিচালক সাক্ষাত করেন -Egeconsult এর প্রসিডেন্ট এবং প্রয়োগের জন্য নির্দিষ্ট ডিও প্রোগ্রাম নির্ধারণের জন্য বাহ্যিক পরামর্শদাতা। পরামর্শক ইতিমধ্যে ডেটা সংগ্রহের মাধ্যমে এই পর্যায়ে শুরু হয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের সাথে সাক্ষাত্কার) উপযুক্ত তথ্য প্রাপ্ত: পরামর্শক অন্যান্য ডায়াগোনস্টিক ভেরিয়েবলগুলির মধ্যে অভ্যন্তরীণ পরিবেশ এবং সাংগঠনিক জলবায়ু সম্পর্কে জানতে তদন্ত করে। এবং মুখোমুখি: পরামর্শদাতা এবং তার কর্ম গ্রুপ প্রাপ্ত ডেটাগুলি মূল্যায়ন ও পর্যালোচনা করে এবং পরিবর্তনের জন্য অগ্রাধিকার স্থাপন শুরু করে।কর্ম পরিকল্পনা এবং সমস্যার সমাধান: সনাক্ত করা নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি কাটিয়ে ওঠার পরিকল্পনা প্রণয়ন করা শুরু করা হয়।দলগুলির বিকাশ: প্রক্রিয়া শুরুর পর থেকে পরামর্শক দলগুলির গঠন এবং দলগুলির বিকাশকে এটি আজ কীভাবে রয়েছে তার পরীক্ষা হিসাবে উত্সাহ দেয় এনজেকশনসট আন্তঃগ্রুপ বিকাশের মধ্যে আন্তঃ এবং আন্ত-গ্রুপের কাজের: বিভিন্ন দলের মূল্যায়ন ও ফলো-আপের মধ্যে আরও ভাল সম্পর্ক অর্জনের জন্য গ্রুপগুলি মুখোমুখি বৈঠকের শিকার হয়: পরামর্শক এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বাস্তবায়িত ওডি প্রোগ্রামের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে এবং বিকাশ করে অতিরিক্ত ফলাফলের প্রয়োজন হয় এমন অঞ্চলে অন্যান্য প্রোগ্রাম।প্রক্রিয়াটির শুরু থেকেই পরামর্শক দল গঠন এবং দলগুলির বিকাশকে এনজেকনসুল্টের অভ্যন্তরীণ ও আন্তঃদলীয় কাজের বর্তমান পরিস্থিতি সম্পর্কে একটি পরীক্ষা হিসাবে উত্সাহ দেয়। আন্তঃদলীয় বিকাশ: গোষ্ঠীগুলি একটি অর্জনের জন্য মুখোমুখি বৈঠকের শিকার হয় বিভিন্ন দলের মধ্যে আরও ভাল সম্পর্ক E মূল্যায়ন এবং ফলোআপ: পরামর্শদাতা এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বাস্তবায়িত ওডি প্রোগ্রামের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে এবং অতিরিক্ত ফলাফলের যে জায়গাগুলি প্রয়োজন সেখানে অন্যান্য প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করে।প্রক্রিয়াটির শুরু থেকেই পরামর্শক দল গঠন এবং দলগুলির বিকাশকে এনজেকনসাল্টের মধ্যে কীভাবে বর্তমান অন্তর্ এবং আন্তঃদলীয় কাজ করছে তা পরীক্ষা হিসাবে দলকে উত্সাহ দেয়। বিভিন্ন দলের মধ্যে আরও ভাল সম্পর্ক E মূল্যায়ন এবং ফলোআপ: পরামর্শদাতা এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বাস্তবায়িত ওডি প্রোগ্রামের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে এবং অতিরিক্ত ফলাফলের যে জায়গাগুলি প্রয়োজন সেখানে অন্যান্য প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করে।পরামর্শক এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট ডিও প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে এবং অতিরিক্ত ফলাফলের যে অঞ্চলে প্রয়োজন হয় সেখানে অন্যান্য প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করে।পরামর্শক এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট ডিও প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে এবং অতিরিক্ত ফলাফলের যে অঞ্চলে প্রয়োজন হয় সেখানে অন্যান্য প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করে।

ওডি বিভিন্ন স্তরে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• পৃথক স্তরে; দুই বা ততোধিক লোকের জন্য; দল বা গোষ্ঠী পর্যায়ে; আন্তঃগ্রুপ স্তরে; পুরো সংস্থার জন্য।

এনজেকনসোল্টের ক্ষেত্রে, আমরা বিশ্বাস করি যে দোষটি প্রথম লাইন থেকে পুরো সংস্থায় স্থানান্তরিত হওয়ার পরে, পুরোপুরি সংস্থায় এটি প্রয়োগ করা সবচেয়ে যুক্তিযুক্ত বিষয়। এইভাবে, যদি গোষ্ঠী বা দল পর্যায়ে ডিও-র কাছে যোগাযোগ করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, যাতে বিভিন্ন প্রযুক্তিগত বিভাগগুলি জলঘটিত বগি হিসাবে কাজ করা বন্ধ করে), সমস্যাটির পদার্থটি কখনও পরিবর্তন না করার ঝুঁকি রয়েছে (হাইপার ম্যানেজমেন্ট স্টাইল কেন্দ্রিক, যা সংস্থার রাষ্ট্রপতি থেকে আসে) from

• সামগ্রিকভাবে সংস্থার জন্য পরামর্শ দেওয়া প্রধান ডিও কৌশল হ'ল ডেটা ফিডব্যাক। এটি একটি আচরণগত পরিবর্তন কৌশল যা এই নীতি থেকে শুরু হয় যে ব্যক্তি যত বেশি জ্ঞানীয় ডেটা গ্রহণ করে তত বেশি সৃজনশীলতার সাথে সংগঠিত করার এবং তাদের কাজ করার দক্ষতা বৃদ্ধি পাবে।

তথ্যের বিধান (ডেটা ফিডব্যাক) নতুন ডেটা শেখার সরবরাহ করে যা সর্বদা বিবেচনায় নেওয়া হয় না; প্রতিক্রিয়া বলতে সেই ক্রিয়াকলাপ এবং প্রক্রিয়াগুলি বোঝায় যা কোনও ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থাকে অন্যের দ্বারা বোঝার উপায় প্রতিফলিত করে।

• কাজের মনোবল, পুরষ্কার ব্যবস্থা, প্রশাসনিক স্টাইল, যোগাযোগ, নেতৃত্বের মতো প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক প্রক্রিয়ার কয়েকটি দিক যাচাই করার জন্য সংস্থার কিছু বিভাগে প্রয়োগ করা সাক্ষাত্কার বা প্রশ্নাবলীর মাধ্যমে প্রাপ্ত তথ্যের তালিকা থেকে তথ্যের বিধান শুরু হয় information, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক ইত্যাদি data তথ্য নির্বাচনের পরে এগুলি গভীরতার সাথে বিশ্লেষণ করা হয় এবং সংস্থার প্রতিটি স্তরের জন্য বিশেষত, ডিও বাস্তবায়নের মূল বিকল্প মডেলগুলির জন্য সংশোধনমূলক ব্যবস্থা পরিকল্পনা করা হয় DO Engeconsult এ তারা হবে:

• গ্রিড ধরণের

ব্লেক এবং মাউটন একটি সংহত, প্রাক-প্রোগ্রামযুক্ত ডিও প্রযুক্তির অগ্রণী ভূমিকা গ্রহণ করেছিলেন। এই লেখকরা এই ধারণা থেকে শুরু করেন যে সাংগঠনিক পরিবর্তনটি পৃথক পরিবর্তনের সাথে শুরু হয় এবং কৌশল এবং সংস্থার অভ্যন্তরীণ পরিবেশে পরিবর্তনের আগে আন্তঃব্যক্তিক, গোষ্ঠী এবং আন্তঃগঠিত স্তরের প্রক্রিয়াটির উন্নতি ঘটতে হবে।

ব্লেক এবং মাউটন কর্তৃক গৃহীত ডিও প্রযুক্তি তিনটি প্রতিষ্ঠানের বিষয়ে প্রাঙ্গনে স্থিত রয়েছে:

1. ব্যক্তি এবং সংস্থাগুলি তাদের স্ব-চিত্র এবং বাস্তবতার মধ্যে অসঙ্গতি হ্রাস করে। এই প্রক্রিয়াটি সংস্থার অভ্যন্তরীণ পরিবেশের পরিবর্তনের সূচনা করে (নীতি, কাঠামো, সিস্টেম ইত্যাদি)। সংস্থা তাদের সম্ভাবনার নীচে "সন্তুষ্টি" অর্জন করে: তাদের পরিচালনা এবং তাদের পারফরম্যান্স উভয়ই উন্নত করা দরকার যাতে তারা আরও প্রতিযোগিতামূলক হয় এবং আজকের বিশ্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যা ত্বরিত এবং অবিচ্ছিন্ন রূপান্তর দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। সংস্থাগুলিতে প্রচুর পরিমাণে শক্তি অকার্যকর আচরণে ব্যয় হয়, যার ফলে "সাংস্কৃতিক টান" বলা হয়, যার দ্বারা বোঝা যায় যে সংস্থাটি মানিয়ে নিতে অক্ষম এবং অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সমস্যার প্রতিক্রিয়াতে পরিবর্তন।পরিবর্তনের একটি নতুন রূপের প্রয়োজন - নিয়মতান্ত্রিক পরিবর্তন - যা অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে শেখার জন্য নতুন বিকল্প সরবরাহ করে।

• লরেন্স এবং লোরসের ডিও মডেল

লরেন্স এবং লার্সচ সাংগঠনিক উন্নয়ন এবং সিস্টেম তত্ত্বের দিকে বিকশিত হয়েছিল। এই ধারণার মধ্যেই তারা ওডির জন্য নির্ণয় এবং অ্যাকশন মডেল প্রস্তাব করে। মডেলের প্রধান মানদণ্ডগুলি হ'ল:

1. পার্থক্য এবং সংহতকরণ ধারণা

একটি সিস্টেম এমন কোনও ইউনিট যা নির্দিষ্ট পণ্য প্রাপ্তির জন্য নির্দিষ্ট ইনপুটগুলিতে প্রক্রিয়া করে। সংগঠন হ'ল পরিবেশের সাথে পরিকল্পিত লেনদেন করার জন্য পৃথক করদাতাদের বিভিন্ন কার্যক্রমের সমন্বয়। এই পদ্ধতিতে, বেশ কয়েকটি স্বতন্ত্র অবদানকারী যদি কোনও সংস্থায় কাজ করতে যান তবে তাদের অগত্যা কাজটি ভাগ করতে হবে। শ্রমের বিভাজন অঙ্গগুলির পার্থক্য সৃষ্টি করে এবং এটি সংহতকরণের প্রয়োজনীয়তার দিকে পরিচালিত করে।

পার্থক্যটি প্রতিটি গ্রুপকে নির্ধারিত পরিবেশের অংশের সাথে পরিকল্পিত লেনদেন করার জন্য অভ্যন্তরীণ বৈশিষ্ট্যগুলির উপর নির্ভর করে। তবে, পার্থক্যের জন্য ইন্টিগ্রেশন প্রয়োজন, যার জন্য বিভিন্ন পক্ষ একসাথে কাজ করে।

ইন্টিগ্রেশন দুটি সমস্যা নিয়ে আসে: এগুলি হল একক যা একসাথে কাজ করা প্রয়োজন এবং কীভাবে চাপ দেওয়া হচ্ছে তাদের মধ্যে আন্তঃনির্ভরতার চাহিদা এবং প্রয়োজন। পার্থক্য এবং সংহতকরণের মধ্যে একটি শক্তিশালী বিপরীতমুখী সম্পর্ক রয়েছে: যখন ইউনিটগুলি অত্যন্ত স্বতন্ত্র হয় তখন তাদের মধ্যে থাকা ব্যক্তিদের চিন্তাভাবনা ও আচরণের বিভিন্ন পদ্ধতির কারণে তাদের মধ্যে ইন্টিগ্রেশন অর্জন করা আরও কঠিন হয়ে যায়। অতএব, পার্থক্য যত বেশি হবে তত বেশি সংহতকরণ প্রয়োজন। পার্থক্য এবং ইন্টিগ্রেশন মডেল একটি ধারণার একটি সেট সরবরাহ করে যা পরিবেশগত পরিস্থিতিতে একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কোনও সংস্থার দক্ষ হতে হবে এমন বৈশিষ্ট্যগুলির প্রশিক্ষণ এবং বোঝার সক্ষম করে।

2. সংঘাতের ধারণা

প্রতিটি সামাজিক ব্যবস্থায় নির্দিষ্ট প্রত্যাশার ভিত্তিতে তাদের সংস্থানসমূহের বিনিময়ে নিযুক্ত ব্যক্তিদের গোষ্ঠীর সাথে যোগাযোগ করা যেতে পারে। এই সংস্থানগুলির বিনিময়ে, যদি পারস্পরিক মূল্যবোধটি অদৃশ্য হয়ে যায় বা হ্রাস পায় তবে সিস্টেমের মধ্যে একটি পরিবর্তন ঘটে। দ্বন্দ্ব সমস্যা তৈরি করতে পারে। আপনি যখন লেখকদের মতে সংগঠনটি পরিবর্তন করতে চান, মূল সমস্যাগুলির ক্ষেত্রগুলি নিম্নলিখিত সম্পর্কের মধ্যে থাকে: সংগঠন-পরিবেশ, গোষ্ঠী-গোষ্ঠী এবং স্বতন্ত্র-সংস্থার দ্বন্দ্ব।

• রেডদিনের পরিচালন কার্যকারিতার 3 ডি মডেল

রেডদিন পরিচালিত কার্যকারিতার একটি তত্ত্ব উপস্থাপন করেন যার নাম থ্রিডি থিওরি। এটি নির্ভর করে যে ম্যানেজারকে বিভিন্ন পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে হবে এবং এই জাতীয় কার্যকারিতা এমনভাবে পরিমাপ করা যেতে পারে যে তিনি তার স্টাইলটি যথাযথভাবে পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে মানিয়ে নিতে সক্ষম হন। সুতরাং, রেডদিনের জন্য, প্রশাসনিক কার্যকারিতা হ'ল ডিগ্রি যেখানে ম্যানেজার তার প্রতিষ্ঠানের "পণ্য" (ফলাফল) এর দাবির সাথে মিলিত হয়, পরিচালকের একমাত্র কাজ কার্যকর হয়। এর মূল ধারণাগুলি হ'ল:

1. পরিচালনার কার্যকারিতা: এটি অবশ্যই আউটপুট (ফলাফল) এর ক্ষেত্রে মূল্যায়ন করতে হবে এবং ইনপুট নয়; অন্য কথায়, প্রশাসক আসলে যা করেন তার চেয়ে ফলাফলের দিক দিয়ে যা অর্জন করেন তার জন্য তার বেশি। প্রশাসনিক কার্যকারিতা ম্যানেজারের ব্যক্তিত্বের দিক নয়, পরিস্থিতি পরিচালনার কাজ function পারফরম্যান্স ম্যানেজার যা করেন তা নয়, তবে তিনি কী পান। দক্ষ ব্যবস্থাপক এবং কার্যকর পরিচালকের মধ্যে একটি বড় পার্থক্য রয়েছে, যেখানে পূর্ববর্তীটি পূর্বের তুলনায় স্পষ্টতই উঁচু is

২. পরিচালনার শৈলী: 3-ডি তত্ত্বের মূলটি হ'ল দাবি করা হয় যে পরিচালনামূলক আচরণ দুটি মূল উপাদানগুলির সমন্বয়ে গঠিত: কাজগুলি করা এবং মানুষের সাথে সম্পর্ক।

পরিচালকগণ এক বা অন্য মৌলিক উপাদানকে জোর দিতে পারেন। সেখানে "টাস্ক ওরিয়েন্টেড" (ওটি) ম্যানেজার এবং "রিলেশনশিটিভ" (ওআর) পরিচালক রয়েছে। উভয় ভেরিয়েবলের (কার্য এবং সম্পর্ক) একত্রিত করে চারটি বুনিয়াদি শৈলীর উদ্ভব হয়: সম্পর্কিত, সংহত, পৃথক এবং উত্সর্গীকৃত।

চারটি মৌলিক শৈলী একটি মানদণ্ড হিসাবে পরিবেশন করে যেহেতু পরিচালনামূলক আচরণ সবসময় তাদের সাথে কঠোরভাবে মেনে চলে না । সম্পর্কিত শৈলী অনন্য সম্পর্ক ওরিয়েন্টেশন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যখন উত্সর্গীকৃত শৈলী অনন্য টাস্ক অরিয়েন্টেশন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। বিযুক্ত শৈলী দুর্বল সম্পর্ক এবং টাস্ক ওরিয়েন্টেশন দ্বারা পৃথক করা হয় যখন সংহত শৈলী সংহত সম্পর্ক এবং টাস্ক ওরিয়েন্টেশন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই চারটি প্রাথমিক শৈলীর আরও কার্যকর বা কম কার্যকর সমতুল্য থাকতে পারে, এইভাবে আটটি অতিরিক্ত ম্যানেজরিয়াল শৈলীর জন্ম দেয় যা যথাক্রমে আরও চারটি বেসিক শৈলীর কার্যকর বা কম কার্যকর ব্যবহার করে। তাই:

সুতরাং 3-ডি মডেলটিতে পরিচালিত আচরণের স্টাইলের তিনটি মাত্রা (3-ডি):

রেডদিনের জন্য কোনও আদর্শ শৈলী নেই। প্রতিটি পরিস্থিতির নিজস্ব কৌশল প্রয়োজন। কার্যকারিতা কোনও প্রশাসনিক গুণ নয় তবে প্রতিটি পরিস্থিতিতে সর্বাধিক উপযুক্ত কৌশল বা পরিচালনার স্টাইল প্রয়োগের ফলাফল।

৩. বেসিক ম্যানেজমেন্টাল দক্ষতা

3-ডি তত্ত্বটির লক্ষ্য তিনটি বুনিয়াদি পরিচালনামূলক দক্ষতা বিকাশ করা:

• পরিস্থিতিগত সংবেদনশীলতা: এটি পরিস্থিতি নির্ধারণের ক্ষমতা। এমন একটি পরিস্থিতি যা সংশোধন করা দরকার।

4. বেসিক তাত্ত্বিক ধারণা

3-ডি তত্ত্ব পাঁচটি মৌলিক তাত্ত্বিক ধারণার উপর ভিত্তি করে:

• সাংগঠনিক পরিবর্তন হ'ল বিশ্বস্ততা ও আগ্রহের পরিবেশে কার্যকারিতা অর্জনের দৃশ্যধারণের জন্য যে বিষয়গুলি নিয়ে আলোচনা করা উচিত সেগুলি সম্পর্কে মানদণ্ডের বিনিময়ে পরিচালকদের একত্রিত করার প্রক্রিয়া; এক্সিকিউটিভগুলি হ'ল যারা সংগঠনের জন্য দিকনির্দেশনা জানে বা তাদের উচিত। এই প্রশ্নের একটি উত্তর চাওয়া হয়েছে: এই পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে কী করতে হবে? এক্সিকিউটিভরা তাদের জানার সমস্ত কিছুই প্রয়োগ করে না। সমাধানটি হ'ল এক্সিকিউটিভরা তাদের জেনে থাকা কার্যকরভাবে প্রয়োগ করার সুযোগ দেয়। 3-ডি তত্ত্বটি লক্ষ্য অর্জন করতে শর্ত তৈরি করে s পরিবর্তনটি অবশ্যই সমস্ত সামাজিক ইউনিটকে জড়িত। একটি সংস্থা ব্যক্তি, দল ইত্যাদির সমন্বয়ে গঠিত প্রত্যেককে অবশ্যই এই প্রক্রিয়াতে অংশ নিতে হবে।লম্বন হ'ল পরিবর্তনের জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত, এটি অবশ্যই উত্সাহিত করা উচিত এবং পরিবর্তন আনতে চাইলে এটি প্রতিষ্ঠার জন্য শর্ত তৈরি করতে হবে।

ডি) এনজেকনসোল্ট মামলার প্রস্তাবিত মডেল

• যদিও ডিওর তিনটি রূপ এনজেকনসল্ট কেসের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, আমরা রেডদিন 3 ডি মডেলের দিকে ঝুঁকছি, যা পরিচালন কার্যকারিতার উপর জোর দেয়, যা কোনও সংস্থার সর্বোচ্চ স্তরে সর্বোচ্চ ক্ষমতার অনুপাতে পরিমাপ করা যেতে পারে পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে যথাযথভাবে তাদের স্টাইলটি মানিয়ে নিতে পরিচালকদের, সম্ভবত এনজেকনসল্টের মুখোমুখি মূল সমস্যা।ড্রি 3 ডি পদ্ধতির মাধ্যমে ডিও প্রয়োগের প্রোগ্রামটির নয়টি স্তর থাকবে:

1. পরিচালন কার্যকারিতা সেমিনার: সমস্ত এনজেকসনল্ট ডিরেক্টর এবং পরিচালকগণ (দ্বিতীয় এবং তৃতীয় লাইন), এছাড়াও পরিচালক-সভাপতি (প্রথম লাইন) অংশ নেন। কাজের দলগুলি সেট আপ করা হয় যাতে প্রশাসকরা যারা সাধারণত একে অপরের সাথে যোগাযোগ করেন না। উদ্দেশ্য: পরিচালন দক্ষতার উন্নতি করতে.দলটির ভূমিকা সম্পর্কিত পরীক্ষাগার: প্রতিটি প্রশাসনিক দল প্রতিটি দলের উপপরিচালক এবং অধস্তন উভয়ই অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: দলের সচেতনতা জোরদার করার জন্য: পরিচালনার কার্যকারিতা সম্পর্কে সচেতনতা: প্রতিটি উচ্চতর-অধীনস্ত জুটি একা অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: মূলত উচ্চতর অধস্তন প্রকারের বাধাগুলি কাটিয়ে উঠতে business ব্যবসায়ের কৌশল সম্পর্কিত পরীক্ষাগার: কেবল পরিচালক-রাষ্ট্রপতি এবং চারটি প্রধান পরিচালক (তিনজন প্রযুক্তিবিদ এবং প্রশাসনিক-আর্থিক একজন) এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: ব্যবসায়ের কৌশল পর্যালোচনা করুন।টিম কার্যকারিতা কমিটি: দ্বিতীয় ধাপ থেকে একই ব্যক্তিরা অংশ নেয় j উদ্দেশ্য: দলের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক জোরদার করুন আন্তঃ-দল কার্যকারিতা কমিটি: যে দলগুলিকে তাদের মিথস্ক্রিয়াকে উন্নত করতে হবে তাদের অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: বিভাগীয় কার্যকারিতা কমিটির মধ্যে অনুপাতহীন ব্লকগুলি নির্মূল করুন: অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইন নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে একসাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।দ্বিতীয় পর্যায় থেকে একই অংশগ্রহণকারীগণ: উদ্দেশ্য: দলের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক জোরদার করার জন্য আন্তঃ-দল কার্যকারিতা কমিটি: যে দলগুলিতে তাদের মিথস্ক্রিয়াকে উন্নত করতে হবে তাদের অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: বিভাগীয় কার্যকারিতা কমিটির মধ্যে অনুপাতহীন ব্লকগুলি নির্মূল করুন: অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইন নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে একসাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।দ্বিতীয় পর্যায় থেকে একই অংশগ্রহণকারীগণ: উদ্দেশ্য: দলের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক জোরদার করার জন্য আন্তঃ-দল কার্যকারিতা কমিটি: যে দলগুলির তাদের মিথস্ক্রিয়াকে উন্নত করতে হবে তাদের অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: বিভাগীয় কার্যকারিতা কমিটির মধ্যে অনুপাতহীন ব্লকগুলি নির্মূল করুন: অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইন নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে একসাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।আন্তঃদল কার্যকারিতা কমিটি: যে দলগুলির তাদের মিথস্ক্রিয়াকে উন্নত করা দরকার তারা অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: বিভাগীয় কার্যকারিতা কমিটির মধ্যে অনুপাতহীন ব্লকগুলি নির্মূল করুন: অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইন নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে একসাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।আন্তঃদল কার্যকারিতা কমিটি: যে দলগুলির তাদের মিথস্ক্রিয়াকে উন্নত করা দরকার তারা অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: বিভাগীয় কার্যকারিতা কমিটির মধ্যে অনুপাতহীন ব্লকগুলি নির্মূল করুন: অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইন নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে একসাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইনগুলি নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।অধস্তন সম্পর্কযুক্ত পরিচালকদের উল্লম্ব চেইনগুলি নির্বাচিত সহযোগীদের সাথে অংশ নেয়। উদ্দেশ্য: অনুভূমিক এবং উল্লম্ব আন্তঃসম্পর্ক উন্নত করুন ওয়ার্ক ইউনিট কমিটি: একটি নিম্ন স্তরের উচ্চতর এবং তার কর্মচারীরা এতে অংশগ্রহণ করে। উদ্দেশ্য: অপারেশনাল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতি করা।ব্যবসা কার্যকারিতা কমিটি: এনজেকনসাল্ট প্রেসিডেন্ট, ম্যানেজার (সমস্ত লাইন থেকে) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি দল এতে অংশ নেয়।এনজেকনসোল্টের সভাপতি, পরিচালকগণ (সমস্ত লাইনের) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি গ্রুপ অংশ নেন।এনজেকনসোল্টের সভাপতি, পরিচালকগণ (সমস্ত লাইনের) এবং নির্বাচিত কর্মচারীদের একটি গ্রুপ অংশ নেন।

উদ্দেশ্য: সাংগঠনিক কার্যকারিতা উন্নতি।

• নয়টি পর্যায়ের মধ্যে, 1, 4, 6 এবং 9 আমাদের দ্বারা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচিত হয়, নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি যা এনজেকলস্ট অন্তর্ভুক্ত করে এবং যা এই কাজের বিভিন্ন অংশে দৈর্ঘ্যে আলোচনা করা হয়েছে। অবশেষে, এবং সংশ্লেষ হিসাবে 3 ডি মডেল, কার্যকারিতা পণ্য ফলাফল, ইনপুট নয়। একজন নির্বাহী যিনি তার "কার্যকারিতার ক্ষেত্রগুলি" সঠিকভাবে চিহ্নিত করেন সেগুলি পরিষ্কার উদ্দেশ্য নির্ধারণ করতে এবং অর্জন করতে পারে, কার্যকারিতা পরিমাপ করতে এবং বৃদ্ধি করতে পারে। রেডউইন প্রস্তাব করেন যে নির্বাহী (এই ক্ষেত্রে এনজেকনসোল্টের প্রেসিডেন্ট) তার অধস্তনদের ক্ষেত্রেও একই কাজ করেন (উদাহরণস্বরূপ তিন বা চার স্তর নিচে), তাদের সম্পর্কিত "কার্যকারিতার ক্ষেত্রগুলি" সন্ধান এবং পণ্য নিয়ন্ত্রণে মনোনিবেশ করা। প্রতিটি অধীনস্থ অবস্থানের (ফলাফল),কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ করার পরিবর্তে (এনজেকনসল্টের রাষ্ট্রপতির ক্ষেত্রে আরও গুরুতর বিষয়, যেহেতু তিনি কেবল নিয়ন্ত্রণ করেন না তবে দ্বিতীয় এবং তৃতীয় লাইনের ক্রিয়াকলাপে নিজেকে অংশ নেন, উদাহরণস্বরূপ মাঝারি-নিম্ন স্তরে কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে সংস্থা, যা এই প্রক্রিয়াটি ধীর করে দেয়)।

ঙ।) চূড়ান্ত দিকটি বিবেচনায় রাখুন: ওডি কোনও প্যানিসিয়া নয়

• শেষ অবধি, এটিকে স্পষ্ট করে বলতে হবে যে ডিও কৌশলটি যাদু নয় বা এর 100% প্রমাণিত ফলাফলও রয়েছে (কমপক্ষে সংস্থার লাভ বাড়ানোর ক্ষেত্রে); অন্য কথায়, এটি সাংগঠনিক পরিবর্তনের পেনেসিয়া হিসাবে "বিক্রয়" করা উচিত নয়, তবে বর্তমান সাফল্যের প্রসঙ্গে (একটি টেকসই উপায়ে প্রবৃদ্ধি বজায় রাখতে) উভয়কেই বর্তমানের সাফল্যের প্রেক্ষাপটে পরিবর্তনের জন্য এটি একটি আকর্ষণীয় বিকল্প হিসাবে বিবেচনা করা উচিত এবং এবং ব্যবসায়ের সংকটের পরিস্থিতি থেকে বাঁচতে (এবং বাজারে টিকে থাকার ব্যবস্থা করুন)। ডিও কৌশলটি নিশ্চিত করে যে এটি যদি কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা হয় তবে কর্মীদের মধ্যে আরও খাঁটি সম্পর্ক রয়েছে, যার ফলস্বরূপ উচ্চ উত্পাদনশীলতা হয় এবং তাই ফলস্বরূপ উচ্চতর মুনাফা, যদিও এটি মনে হয় যে উত্তরকরা সবসময় বাস্তবায়িত ক্ষেত্রে অর্জিত হয় নি।