কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের উত্স বোঝা
কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের সর্বাধিক সাধারণ কারণগুলি বোঝা আমাদের এগুলি প্রতিরোধ করতে, তাদের সনাক্ত করতে তবে সর্বোপরি সর্বোত্তম উপায়ে সমাধানের জন্য সর্বোপরি সহায়তা করতে পারে।
দুর্ভাগ্যক্রমে, কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বগুলি আমাদের ধারণার চেয়ে বেশি সাধারণ, এগুলি অগত্যা আলোচনায় শেষ হয় না তবে যখন কোনও বিরোধ হয়, কাজের পরিবেশটি সর্বোত্তম নয়, পরিস্থিতি শ্রমিককে ছাড়তে চায় এমন বিন্দুতে ফেলে দিতে পারে চাকরীটি.
যদিও অনেক লোক কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব এড়ায়, পরিস্থিতি যখন একটি নির্দিষ্ট স্তরে পৌঁছায়, হতাশা এমন যে বিস্ফোরণ না করা প্রায় অসম্ভব। তবে এটি দ্বন্দ্বকে ডুবিয়ে দেওয়ার বিষয়ে নয়, কোনও কাজের পরিবেশে তারা ইতিবাচক হতে পারে যেহেতু তারা দলগুলিকে স্বতন্ত্রভাবে বাড়তে দেয় এবং আরও ভাল যোগাযোগ অর্জন করতে দেয়। এটি সম্ভব হওয়ার জন্য আমাদের অবশ্যই সমস্যার মূলটি জানতে হবে। যে কোনও ক্ষেত্রে বিবাদগুলি সমাধান করার জন্য সর্বদা কোনও উপায় রয়েছে, সুতরাং এটির উত্পন্ন আটটি কারণ আপনাকে বুঝতে হবে।
দ্বন্দ্বের আটটি কারণ
আর্ট বেল এবং ব্রেট হার্টের মনোবিজ্ঞানীদের মতে কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের আটটি কারণ রয়েছে। এইগুলো:
1 সংস্থানসমূহের সংস্থান:
আমাদের কাজ শেষ করার জন্য, আমরা সকলেই একটি সহকর্মীর সহায়তার জন্য কাগজের শীট থেকে একটি সভা ঘর থেকে শুরু করে সংস্থান ব্যবহার করি, তবে দলের মধ্যে অন্যান্য লোকদের যদি একই সংস্থান দরকার হয় তখন দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।
এই ক্ষেত্রে, নেত্রীর ভূমিকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যারা অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে সমস্ত দলের সদস্যরা দক্ষতার সাথে সংস্থানগুলি ব্যবহার করবেন, এটি নিশ্চিত করে যে যদি একাধিক ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট সংস্থান প্রয়োজন হয়, তবে দলের জন্য অগ্রাধিকার স্থাপনের জন্য এটি ব্যক্তিগতভাবে নয়, প্রকাশ্যে আলোচনা করা যেতে পারে। আলোচিত পদ্ধতি যেমন সুপরিচিত উইন-উইন বা কোহেন-ব্র্যাডফোর্ড প্ররোচনা-প্রভাব মডেল ব্যবহার করা যেতে পারে।
শৈলীর দ্বন্দ্ব:
আমাদের সবার কাজের আলাদা পদ্ধতি রয়েছে যা প্রতিটি ব্যক্তির প্রয়োজন এবং তাদের ব্যক্তিত্ব দ্বারা উভয়ই নির্ধারিত হয়। কিছু লোক কাজ করার সময় সুশৃঙ্খল থাকে, আবার কেউ স্থায়ী বিশৃঙ্খলার মধ্যে থাকে, কেউ কেউ প্রচুর তদারকি করে কাজ করতে পছন্দ করেন আবার অন্যরা যতটা সম্ভব অবাধে কাজ করতে পছন্দ করেন। তবে যদি আপনার লোকদের সাথে বিভিন্ন শৈলীর সাথে কাজ করতে হয় তবে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। কোনও ওয়ার্ক টিম গঠন করার সময় এবং বিভিন্ন কাজের ভূমিকা দেওয়ার সময়, প্রতিটিটির বিভিন্ন কাজের শৈলীর বিষয়টি বিবেচনায় নেওয়া হলে এই ধরণের দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করা যেতে পারে।
কিছু পেশাজীবীরা কাজের শৈলী নির্ধারণ করতে পারে এমন বৈশিষ্ট্যগুলি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য মায়ার্স ব্রিগেস-এর মতো একটি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা করা ভাল বলে বিবেচনা করে।
৩. ধারণার দ্বন্দ্ব
দৈনন্দিন জীবনের মতো, কর্মক্ষেত্রে, প্রত্যেকে পরিস্থিতিগুলি তাদের দৃষ্টিকোণ থেকে দেখে। দুই বা ততোধিক লোকের দৃষ্টিভঙ্গির মুখোমুখি হলে বিরোধ দেখা দিতে পারে। যখন কর্মক্ষেত্রে এই ধরণের দ্বন্দ্ব সংঘটিত হয়, তখন খুব সম্ভবত "গসিপ" এবং "টার্ফ যুদ্ধ" ঘন ঘন ঘটে থাকে, দলের সামগ্রিক পারফরম্যান্সকে প্রভাবিত করার পাশাপাশি গ্রাহকদের অভিযোগও হতে পারে।
আবারও, দলের সাথে খোলামেলা কথা বলা সবচেয়ে উপযুক্ত, এমনকি যেসব ক্ষেত্রে খারাপ খবর পৌঁছে দিতে হয়, সেগুলি অবশ্যই পরিষ্কারভাবে করা উচিত, যদি প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করা হয় তবে একটি দলের সদস্যদের প্রয়োজন বা হবে না আপনার নিজের ব্যাখ্যা করতে প্রলোভন।
৪. গোলের দ্বন্দ্ব:
এই জাতীয় দ্বন্দ্বটি মূলত তখন ঘটে যখন আদেশের unityক্যের নীতিকে সম্মান দেওয়া হয় না। যদি কোনও বস তাঁর কর্মীদের বলেন যে অগ্রাধিকার হ'ল ইনভেন্টরি টার্নওভার বাড়ানো, অন্য একজন শীর্ষস্থায়ী যদি বলেন যে অগ্রাধিকারটি বিক্রয়কেন্দ্রের শিপিং ব্যয়কে কম করা হয় তবে বিরোধ দেখা দিতে পারে।
এটিও ঘটতে পারে যে কোনও কর্মচারীর লক্ষ্য নির্ধারণের জন্য তাদের প্রত্যেকের আলাদা আলাদা নির্ধারিত কাজ রয়েছে এবং সে লক্ষ্যটি বিবেচনা না করে যে একটি লক্ষ্য অন্য কোনও, সেই কর্মচারী বা অন্য কোনওটির বিপরীত কিনা।
এই কারণে, লক্ষ্যগুলি অবশ্যই খুব স্পষ্ট হতে হবে এবং যদি তাদের মধ্যে কোনও বিরোধ হয় তবে লক্ষ্যগুলির দ্বন্দ্ব এড়াতে খোলামেলা কথা বলুন।
5. চাপ দ্বারা সংঘাত
দুপুরের মধ্যে আপনার যে রিপোর্টটি শেষ করতে হবে তা আইটি বিভাগের ডেটা নির্ভর করে তবে তারা আপনাকে জানায় যে এই মুহুর্তে তারা আপনার অফিসের সহকর্মীর প্রয়োজনীয় অন্যান্য ডেটা তৈরিতে ব্যস্ত রয়েছেন? সম্ভবত, একটি চাপ দ্বন্দ্ব বিকাশ হবে।
এগুলি লক্ষ্য বিরোধের সাথে পার্থক্যের সাথে সমান যে চাপ বিবাদগুলি সাধারণত জরুরি পরিস্থিতিতে জড়িত। এই ক্ষেত্রে, সমাধান সম্ভবপর সময়সীমা পরিবর্তন বা অগ্রাধিকার নির্ধারণের মতো সহজ হতে পারে। এটি চাপকে স্বাচ্ছন্দ্য দেয় এবং এহেতু বিরোধ এড়াতে বা সমাধান করবে resolve
6. ভূমিকা দ্বন্দ্ব
কখনও কখনও, কোনও কর্মচারীকে এমন কোনও কাজ সম্পাদন করতে হয় যা তার স্বাভাবিক দায়িত্বগুলির সাথে সামঞ্জস্য না করে, আপনাকে এই পরিস্থিতিগুলির সাথে সাবধানতা অবলম্বন করতে হবে কারণ তিনি অন্য কোনও ব্যক্তির অঞ্চলে আক্রমণ করতে পারেন, যা একটি শক্তি লড়াইয়ের কারণে সংঘাত সৃষ্টি করতে পারে। এটিও ঘটতে পারে যে দ্বন্দ্বের উদ্ভব ঘটে কারণ যে কোনও নির্দিষ্ট কাজ গ্রহণ করে সে বিবেচনা করে যে এটি অন্য কোনও ব্যক্তির দ্বারা করা উচিত ছিল।
একজন নেতা হিসাবে আপনাকে যদি কোনও ব্যক্তির কাছে একটি দায়িত্ব অর্পণ করতে হয়, এবং এটি বিবেচিত হয় যে এটি ভূমিকাগুলির দ্বন্দ্ব তৈরি করতে পারে, তবে সেই কারণটি that ব্যক্তির কাছে কেন নির্ধারিত হয়েছিল সে সম্পর্কে খুব পরিষ্কার হওয়া ভাল।
Personal. ব্যক্তিগত মূল্যবোধের পার্থক্য নিয়ে বিরোধ
এই জাতীয় দ্বন্দ্বটি বেশ জটিল, যেহেতু এটি কারওর ব্যক্তিগত মূল্যবোধের সাথে জড়িত যা এটি কোম্পানির সাথে বিপরীত হতে পারে বা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এই কর্মচারীর থাকার প্রত্যাশা করে এমনগুলির সাথে এটির বিপরীত হতে পারে।
প্রতিটি ব্যক্তির নীতিশাস্ত্রকে অবশ্যই সম্মান করতে হবে এবং এই দিক থেকে কর্মীদের একটি ভাল নির্বাচন এই ধরনের সংঘাত এড়াতে সহায়তা করতে পারে যখন এমন একটি কর্মচারী খুঁজছেন যা আপনার দলের নেতৃত্ব হিসাবে প্রত্যাশিত মূল্যবোধ রয়েছে।
তদ্ব্যতীত, দলে পর্যাপ্ত আস্থা রাখতে হবে যাতে যে কর্মচারী মনে করেন যে তার মূল্যবোধের বিরুদ্ধে তাকে কিছু জিজ্ঞাসা করা হচ্ছে তা খোলামেলাভাবে বলতে পারেন, যদিও নেতা তার নিজের নীতি এবং তার দলের সদস্যদের ভালভাবেই জানেন তবে ভাল হবে। এমনকি এই কর্মচারীর ব্যক্তিগত মূল্যবোধের বিরুদ্ধে কোনও কার্য নির্ধারণের চাপ তৈরি করার কারণও নয়।
৮. অবিশ্বাস্য নীতি দ্বারা সৃষ্ট সংঘাত
কোনও সংস্থার নীতিগুলি অবশ্যই খুব স্পষ্ট হতে হবে, তবে কেবল কাগজে নয়, সেগুলি প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা 100% বুঝতে হবে। জ্ঞানের অভাব বা স্বচ্ছতা প্রচুর বিভ্রান্তির সৃষ্টি করতে পারে, যার ফলস্বরূপ সংঘাত হতে পারে।
এছাড়াও, নীতি সম্পর্কিত ক্ষেত্রে, তাদের প্রয়োগের ক্ষেত্রে ধারাবাহিকতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এটি জরুরী যে নীতিগুলি কোনওভাবেই একজন কর্মচারীর জন্য এবং অন্যের জন্য আলাদা উপায়ে প্রয়োগ করা হয় না।
যখন কোম্পানির মধ্যে কিছু পরিবর্তন হয়, যোগাযোগ অবশ্যই স্পষ্ট এবং প্রয়োজনীয় হিসাবে সুস্পষ্ট হতে হবে যাতে কোনও সন্দেহ নেই। এটি কেবল পরিস্থিতি আরও দক্ষতার সাথে সমাধানের কারণ হিসাবে তৈরি করবে না, তবে খারাপভাবে প্রয়োগ বা ভুল বোঝাবুঝির নীতিগুলির কারণে বিরোধগুলি এড়াতেও সক্ষম হবে।
প্রতিফলন:
কাজের পরিবেশের মধ্যে দ্বন্দ্বগুলি দলের পারফরম্যান্সকে প্রভাবিত করতে পারে এবং উত্তেজনা তৈরি করতে পারে যা কর্মীদের ব্যক্তিগতভাবে প্রভাবিত করে। যখন কোনও বিরোধ দেখা দেয়, তত্ক্ষণাত্ এই সমস্যার মূলটি অনুসন্ধান করা উচিত
যদিও বেল ও হার্টের দ্বন্দ্বের 8 টি কারণ ব্যাখ্যা করেছে এটি কার্যকারিতা পরিবেশকে প্রভাবিত করে এমন দ্বন্দ্বগুলির কারণগুলির কারণগুলি সনাক্ত করতে খুব কার্যকরী হতে পারে এবং সম্ভবত দলের পারফরম্যান্সও রয়েছে। যাইহোক, একবার এই দ্বন্দ্বগুলির কারণগুলি সনাক্ত করা গেলে, সংঘাত নিরসনের জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে।
যতদূর সম্ভব, সমাধানের জন্য সংঘাতের উদয় হওয়ার জন্য আমাদের অপেক্ষা করা উচিত নয়, দলের নেতাকর্মী হিসাবে আমাদেরকে কাজের পরিবেশে এই দ্বন্দ্বগুলি রোধ করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে।
সূত্র:
