রয়ে একটি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, উচ্চ মানের মানব এবং পেশাদার কর্মীদের একমাত্র স্থায়ী প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা কোম্পানী আছে করতে পারে এবং এটি শ্রেষ্ঠত্ব মাত্রা এটা প্রকল্পের শুভেচ্ছা কাছে নিয়ে আসে। অন্য সব কিছুই: প্রযুক্তি, সুযোগ-সুবিধা, উপকরণগুলি কেনা যায়, তবে, একটি উচ্চমানের মানব দল কেনা যায় না, এটি তৈরি করতে হবে। এটা কিভাবে করতে হবে? এটি 3 প্রয়োজনীয় পদক্ষেপের মাধ্যমে সম্ভব:
I. শেয়ার করা দৃষ্টি
শ্রেষ্ঠত্বের সংস্কৃতি তৈরির ক্ষেত্রে পৃথক দৃষ্টি সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গির মতোই গুরুত্বপূর্ণ, এজন্য নির্বাহী ও পরিচালনা স্তরের কাজটি অবকাঠামো এবং সংস্কৃতি তৈরি করা যা মাঝারি ও দীর্ঘ মেয়াদে সন্তোষজনক ফলাফলের মঞ্জুরি দেয়। । নেতৃত্ব এবং যোগাযোগ: দু'টি মূল দক্ষতা অনুশীলনের সাথে নেতৃত্বের মতো একই দৃষ্টিভঙ্গিটি ভাগ করে নেওয়ার জন্য কর্মীদের প্রাপ্ত করা ।
নেতাদের প্রতিশ্রুতি তাদের সহযোগীদের সুস্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা প্রদান। এই প্রাঙ্গনে যে সমস্ত পদক্ষেপ নেওয়া হয়েছে তা মানুষের মধ্যে আস্থা ও প্রশান্তি তৈরি করতে সহায়তা করে, যা মানুষের মৌলিক চাহিদাগুলির 3 টি পূরণ করে: সুরক্ষা, সংবেদনশীলতা এবং আত্ম-সম্মান। সংগঠনের প্রতিটি সহযোগীকে ব্যক্তিগত মনোযোগ দেওয়া জরুরি এবং এটি কেবল নেতৃত্বের মাধ্যমেই সম্ভব যা কমান্ডের সর্বত্র একটি ধর্মীয় অনুশীলন হিসাবে অনুশীলিত হয়।
যখন মানগুলি সত্যই জীবিত থাকে, ফলাফলগুলি কার্য স্তরে থাকে। এবং এটি কোনও সংস্থার ধারাবাহিকতার সেরা প্রমাণ। আসুন বিভিন্ন সংস্থার মধ্যে বাস্তব ব্যক্তিদের থেকে নিম্নলিখিত প্রতিচ্ছবিগুলি বিশ্লেষণ করুন:
বাক্যাংশ যা অন্তর্ভুক্তি এবং নেতৃত্বের অনুভূতি প্রতিফলিত করে
- "সংস্থাটি আমাদের হাতে প্রতিপত্তি রাখে, আমরা উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে আমাদের অন্তরকে রেখেছি" (উত্পাদন তত্ত্বাবধায়ক) "জনগণ একা কাজ করে, আপনাকে কেবল এটি পরিচালনা করতে হবে" (উত্পাদন অঞ্চল সমন্বয়কারী) লোকেরা যদি স্বীকৃতি বোধ করে তবে সমস্যাগুলি হবে মিনিমাইজ করুন "(সুপারভাইজার)" আমরা সংস্থা এবং কর্মচারীর মধ্যে যোগসূত্র "(গ্রুপ লিডার)" মনিবদের অবশ্যই আমাদের কর্মীদের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে "(তত্ত্বাবধায়ক)" মূল ব্যক্তিরা জড়িত থাকার পরে সাফল্য অর্জন করা হয় "(ম্যানেজার)
লোকেরা সুরক্ষিত বোধ করলে:
- সম্মানিত, স্বীকৃত, জড়িত এবং অনুমানিত, তাদের অনুষদের বিকাশের জন্য অনুপ্রাণিত হয়ে নেতৃত্বের উদাহরণ দিয়ে সমৃদ্ধ তাদের ব্র্যান্ডগুলি উন্নত করতে অনুপ্রাণিত করেছে, অভিজ্ঞতা, তথ্য এবং পদ্ধতি বিনিময় করে
একটি সংস্থার সংস্কৃতি হ'ল অভিনেতাদের মান, বিশ্বাস, দৃষ্টিভঙ্গি, অভ্যাস, অনুশীলন এবং পদ্ধতিগুলির যোগফল। মানুষ পর্যবেক্ষণ করে আমাদের সংস্থার সাধারণ আচরণ বুঝতে দেয়: তারা কীভাবে সংলাপ করে, কীভাবে তারা সমস্যা সমাধান করে, কীভাবে তারা চুক্তি করে; কীভাবে তারা পরিষেবার প্রয়োজনীয়তার প্রতি সাড়া দেয়; তারা একে অপরের সাথে কীভাবে সম্পর্কযুক্ত; তারা কিভাবে সমর্থন করে; তারা কিভাবে খণ্ডন করে। যে কোনও সংস্থার পক্ষে খুব বড় চ্যালেঞ্জ হ'ল সংজ্ঞা এবং কর্মের মধ্যে ধারাবাহিকতা বজায় রাখা।
২। কোনও ব্যক্তিকে শ্রদ্ধা করার সর্বোত্তম উপায় হ'ল তাদেরকে সিস্টেমের অংশ মনে করা
শিকড়ের যত্ন না নিলে আপনার ভাল ফল পাওয়া যাবে না। প্রতিটি পদে পদ, অবস্থান বা কর্তৃত্বের স্তর নির্বিশেষে প্রতিটি নেতার নতুন ভূমিকা হ'ল সমস্যা সমাধানকারী থেকে সুযোগ জেনারেটরের দিকে চলে যাওয়া । মূলটি হ'ল নীতিগুলি এবং মূল্যবোধগুলির নতুন সংজ্ঞা দেওয়া যাতে সংস্থাটি অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশে পরিবর্তনের জন্য দ্রুত সাড়া দিতে পারে। এই পরিবর্তনগুলি অবশ্যই তিনটি শর্তে ফোকাস করবে:
- কর্মক্ষেত্রে জীবনের গুণমান: এমন একটি কাজের পরিবেশের বিকাশ করা যা লোককে তাদের চেতনা, জ্ঞান এবং তাদের ক্ষমতা উন্নত করতে দেয় এবং একই সাথে মূল্যবান ও স্বীকৃত হওয়ার প্রত্যাশায় সাড়া দেয়।
- কাজের সমৃদ্ধি: কর্মসংস্থানকে আরও বেশি ফলপ্রসূ করার জন্য ভূমিকা গ্রহণ, ভূমিকা সমৃদ্ধকরণ , কর্মচারী দক্ষতার বিকাশের উদ্দীপনা: সিদ্ধান্ত গ্রহণ, গতি, বিজয়ী চেতনা বাড়ানোর জন্য আরও অনুপ্রেরণাকারী উত্পন্ন করুন ।
- ফলাফল: একটি সংস্থা তার কর্মচারীদের মনোভাব দ্বারা পরিমাপ করা হয়, অবশেষে এটিই উত্পাদন প্রক্রিয়ার ফলাফলের পক্ষে এমন গুণমানের পক্ষে সম্ভব করে যা সংস্থাকে প্রতিযোগিতামূলক হতে দেয়। এখানে কেবল ফলাফল রেকর্ডিংয়ের অভ্যাসকে লালন করার পরিবর্তে বিশ্লেষণ এবং পদক্ষেপ গ্রহণ করা খুব গুরুত্বপূর্ণ, আপনার সংস্থাকে প্রতিক্রিয়াযুক্ত এমন একটি সংস্থায় পরিণত করা এড়িয়ে চলুন, শিখে এমন সংস্থায় পরিণত করুন।
- সংগঠনটি শিখে যে একটি মনোভাব প্রকাশ করে এবং এটি নতুন সময়, পরিবেশ এবং প্রয়োজনের সাথে খাপ খায়। নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন: আপনার সংস্থার কি এই নমনীয়তা রয়েছে? ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীগুলির কাছ থেকে শিখার প্রচণ্ড ইচ্ছা আছে। নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন: এই জ্ঞানটি কি নিজেই সংস্থার পরিষেবা দেওয়া হচ্ছে? শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কেন্দ্রীয় মূল্য। নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন: এটি কী স্পষ্ট যে আমরা কংক্রিটের উন্নতি কর্মে কত দ্রুত শিখি, প্রয়োজনীয় এবং সময়োচিত সময় প্রয়োজন? এই পরিবেশে, উদ্ভাবন কেবল উত্সাহিত হয় না, এটি উদযাপিত হয়। নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন: আমাদের কি একটি সাংগঠনিক ভাল উত্পাদন উত্পাদন অনুশীলন স্বীকৃতি প্রোগ্রাম আছে?
যেসব সংস্থা শিখেছে তাদের বর্তমানকে রূপান্তর করার ক্ষমতা রয়েছে, অতীত থেকে শিখতে হবে এবং নিজেকে ভবিষ্যতে প্রজেক্ট করতে হবে এবং ভুলে যাবেন না যে ভবিষ্যত অতীতের ধারাবাহিকতা নয়, বরং ধারাবাহিকতার ধারাবাহিকতা। "রাস্তা একা তৈরি করা হয়নি।" সাংগঠনিক বিকাশ রয়েছে, "জিরো বেস ডিজাইন" নামে পরিচিত একটি ধারণা যা প্রতিটি সিস্টেমের উন্নতির পক্ষে সংবেদনশীল, এই অদ্ভুততার সাথে বোঝায় যে ভুলগুলি থেকে শেখার এবং উন্নতি করার সময়, এই রূপান্তরটি নতুন ভিত্তিতে পরিণত হয়, এটি শ্রেষ্ঠত্বের দিকে একটানা অগ্রসর।
আগামীকাল প্রস্তুতির অর্থ:
- নতুন রাস্তা ভ্রমণের জন্য নতুন যানবাহন তৈরি করুন নতুন সময় অনুসারে বিভিন্ন দক্ষতা শিখুন একটি নতুন এবং সামগ্রিক দিকনির্দেশনা
সংস্থাগুলিকে অবশ্যই পরিবর্তনের পরিচালকগুলি সনাক্ত করতে হবে এবং তাদের সহযোগীদের সাথে নতুন করে চ্যালেঞ্জ এবং সেই চ্যালেঞ্জগুলির মুখোমুখি করার কৌশলগুলি তাদের উন্নয়নের সুযোগে পরিণত করার অভিপ্রায় নিয়ে পৌঁছানোর উপযুক্ত উপায় খুঁজতে তাদের অবশ্যই প্রস্তুত করতে হবে।
পরিবর্তে, এই পরিচালকদের অবশ্যই তাদের সমস্ত প্রক্রিয়াগুলির (জ্ঞান এবং দৃষ্টিভঙ্গি) ক্ষমতার দ্বারা নির্মিত একটি নতুন সংস্থা কল্পনা করতে সংস্থার সব স্তরে এবং সমস্ত ক্ষেত্রে নেতৃত্বকে সক্ষম করতে হবে (গুণমান) এবং পরিষেবাদি (কার্যকারিতা)।
এটিই নেতৃত্ব যা আমি উল্লেখ করি, এমন একটি নেতৃত্ব যা রূপান্তর ঘটায়, যা সমস্ত অভিনেতাকে একত্রিত করে, পুরো সংস্থাকে কেন্দ্র করে। নেতৃত্ব অবশ্যই সকল স্তরের সাথে ভাগ করে নেওয়া উচিত। সিস্টেমকে কার্যকর করার একমাত্র উপায় হ'ল সংস্থার প্রতিটি সদস্য ফলাফলের জন্য 100% দায়ী মনে করে এবং তাদের নিজস্ব প্রক্রিয়ার মালিক হয়ে যায়।
তৃতীয়। অংশগ্রহণ বৃদ্ধি
সিনিয়র ম্যানেজমেন্টে ডিপ্লোমা হিসাবে, আমি বুঝতে পেরেছি যে সাংগঠনিক দর্শনের বিকাশের দায়িত্ব নির্বাহী স্তরের সাথে সম্পর্কিত, তবে আমি নিশ্চিত যে এটি অবশ্যই একটি অংশগ্রহণমূলক প্রক্রিয়ার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত যার মাধ্যমে পরিচালনগুলি সংগ্রহ করে, জানে, বিশ্লেষণ করে এবং মূল উদ্বেগকে স্থানান্তরিত করে এই সিদ্ধান্তের পূর্বে সংস্থাটি। এটি অত্যন্ত স্বাস্থ্যকর যে বছরে কমপক্ষে একবার একটি সাংগঠনিক জলবায়ু সমীক্ষা পরিচালিত হয় যা ম্যানেজমেন্টকে কোম্পানির কর্মক্ষমতা এবং কর্মীদের অংশগ্রহণের অঙ্গীকার এবং অংশগ্রহণের মাত্রা পরিমাপ করতে দেয়। এটি আপনাকে আপনার শিরোনাম সামঞ্জস্য করতে এবং গুরুত্বপূর্ণ ক্রিয়াকে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে দেয় target কৌশলটি দেওয়া হয়েছে এবং এটি দূরপাল্লার, স্বল্প মেয়াদে কৌশলগুলি সামঞ্জস্য করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে। একটি সফল সংস্থা হ'ল এক দৃষ্টিভঙ্গি যা ভাগ করা হয়,লোকেরা এটি বাড়ানোর প্রাত্যহিক প্রক্রিয়াটি উপভোগ করে।
পূর্ণ তৃপ্তি অর্জনের জন্য, মানুষ সুরেলা পরিবেশ, শিক্ষার সুযোগ, কাজের জন্য প্রশংসা, সমর্থন, উত্সাহ, অন্যের দ্বারা স্বীকৃত অনুভূতি, স্বীকৃতি ইত্যাদির সন্ধান করে এই সমস্ত মনোভাবের উপর প্রভাব ফেলে, দায়িত্ব একটি মূল্য, তবে এটি জীবনের প্রতিক্রিয়া জানানোর ক্ষমতাও হয়ে ওঠে, মানুষ কখনও কখনও প্রত্যাশিত উত্তর দেয় না কারণ কোনওভাবে তারা তাদের প্রয়োজনীয়তা পুরোপুরি অনুভব করে না।
- সুবিধাগুলি উন্নত করুন: বিভিন্ন ক্ষমতা সহ সমস্ত ব্যবহারকারীদের চিন্তাভাবনা।
- কাজের পদ্ধতিগুলিকে আরও দক্ষ
করে তোলেন
- কাজের ভারকে ন্যায়সঙ্গততার সাথে বিতরণ করুন - পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান করুন
- একটি কাজের জন্য স্বীকৃতি প্রদান
করুন - এমন কর্ম দল তৈরি করুন যা নিজেরাই সমর্থন করতে এবং প্রজেক্ট করতে শিখেন
- নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করুন
- সহযোগীদের অবহিত রাখুন এবং মনোনিবেশ করুন
- সমস্তকে জড়িত করুন উন্নয়ন দলগুলিতে সংস্থা
এই সমস্ত উদ্যোগ সহযোগী দ্বারা অভিজ্ঞ সন্তুষ্টির স্তর বাড়াতে সহায়তা করবে এবং তাই তাদের অংশগ্রহণ বৃদ্ধি করবে। সত্যিকারের রূপান্তর ঘটানোর মূল শব্দটি হ'ল "প্রয়োজন", যা হ'ল অসন্তুষ্টির এই অনুভূতির প্রতি সাড়া দেওয়ার ধ্রুবক চ্যালেঞ্জ। পরিবর্তনের জন্য প্রয়োজনীয় উপাদানকে বলা হয়: ENERGY।
পরিবর্তনের শক্তি কোথায়?
- নেতাদের মধ্যে?
- ভিতরে?
- বাইরে?
অনুগামীদের কী দরকার?
- মূল্যবান বলে বিবেচিত হোন এবং শোনার বিষয়টি বিবেচনায় আনুন এমন একটি পয়েন্টের দিকে নির্দেশ করুন যা আপনি স্পষ্ট দেখতে পাচ্ছেন দৃser়ভাবে নির্দেশিত হবেন নিশ্চিত হয়ে নিন যে একটি সু-কাঠামোগত পরিকল্পনা রয়েছে কীভাবে এই ভূমিকাটি পালন করা হবে, তার দায়িত্ব গ্রহণ করার দায়িত্ব এবং তার পরিণতিগুলি পরিষ্কারভাবে জানেন know তারা সঠিক কাজটি না করার ফলে উত্থাপিত হতে পারে Fair ন্যায্য ক্ষতিপূরণ। কোনও কাজকে ভালভাবে স্বীকৃতি দেওয়া উচিত। সুযোগের ক্ষেত্রগুলিকে চিহ্নিত করা, তাদের কর্তাদের অত্যন্ত কার্যনির্বাহী পরিমাপের মাধ্যমে এবং উদ্দেশ্যমূলক প্রতিক্রিয়ার মাধ্যমে প্রশিক্ষণ, তিনটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রের উন্নয়ন: জ্ঞানীয়, সংবেদনশীল এবং মোটর।
হিউম্যান রিসোর্সের অদক্ষতা কেবল সংস্থার জন্য ব্যয়ই নয়, এটি সহযোগীদের অসন্তুষ্টিরও উত্স। এর সম্পর্কে চিন্তা করা যাক।
