নেতৃত্বের দক্ষতা

নেতৃত্বের ঘটনার অনেক শিক্ষার্থী সম্মত হন যে সংগঠনের মধ্যে নেতৃত্বের গুণমান তার অস্তিত্ব রক্ষার জন্য একটি মূল কারণ। এখন, যদি আমরা দেখি যে এই লেখকরা কীভাবে "একজন ব্যক্তির মধ্যে বিকাশ লাভ করতে লাগে যাতে তারা সত্যিকারের নেতা হিসাবে কার্যকরভাবে পারফর্ম করতে পারে, যা তাদের কর্মক্ষমতাটির গুণমানকে প্রভাবিত করে, আমরা বিভিন্ন ধরণের খুঁজে পাই শর্তাবলী এবং সংজ্ঞা, যদিও সামগ্রীর সারমর্ম একই। এই নিবন্ধে, বিভিন্ন লেখক উপস্থাপিত কিছু নাম উল্লেখ করা হয়েছে, এবং ধারণাগত এবং পদ্ধতিগত দৃষ্টিকোণ থেকে এটি যে প্রাসঙ্গিকতা তা জোর দেওয়া হয়েছে।

নেতৃত্বের ঘটনার বিভিন্ন তাত্ত্বিক পদ্ধতির মধ্যে দেখা যায় যে বিভিন্ন লেখক বিভিন্ন পথে এই বিষয়টিকে এক নজরে প্রজেক্ট করে তাদের পথে একটি নতুন উপাদানকে যুক্ত করার চেষ্টা করছেন। এই সমস্ত ট্র্যাজেক্টোরিয়ালে এটিও দেখা যায় যে "কোন নেতাকে এরূপ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, তেমনি তাদের মধ্যে কী কী বিকাশ প্রয়োজন", এই লেখকদের মধ্যে কেউ তাকে নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্য বলে ", অন্যরা এটিকে ডাকেন" বৈশিষ্ট্যগুলি ", কয়েকটি এটিকে গুনের একটি সেট হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে এবং অন্যদের কাছে সেগুলি অভ্যাস বা ক্ষমতা are

যাইহোক, যদিও এই অর্থে sensকমত্যের অভাব রয়েছে (অন্যদিকে যেমনটি বর্তমানে আলোচনায় নেই) তবে এই ধারণা সম্পর্কে যথেষ্ট পরিমাণে চুক্তি রয়েছে বলে মনে হয় কোনও প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা বা অকার্যকার্যতা মূলত তার নেতাদের গুণমান দ্বারা নির্ধারিত হয়, একটি ধারণা যা পেরির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল (১৯৯৫), এতে শুল্টজ (১৯ the৮) এর মানদণ্ডও যুক্ত হয় যখন তিনি নির্দেশ করেন যে কার্যত অর্ধেক সংস্থার অর্ধেক তারা জীবনের প্রথম বছরগুলিতে ব্যর্থ হয় এবং এগুলির মধ্যে কেবল 1/3 টি পাঁচ বছরের অস্তিত্বের অতিক্রম করে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে ত্রুটিযুক্ত নেতৃত্বের জন্য এই ব্যর্থতার কারণগুলি দায়ী করে।

আমার নিজের মতামত অনুসারে, এই গুণটি, যার কাছে পেয়ারি এবং শুল্টজ উল্লেখ করেছেন, এবং নেতৃত্বের অবশ্যই যে বৈশিষ্ট্য, অভ্যাস, বৈশিষ্ট্য বা দক্ষতার (তাই কথা বলতে) সেট করতে হবে তার একটি সেট দ্বারা, এবং বৃহত পরিমাণে নির্ধারিত, (অন্যান্য কারণগুলির ঘটনা নির্বিশেষে) এবং এটির বিকাশ হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।

অন্যদিকে, আমি বিবেচনা করি যে এই প্রশ্নগুলির যথার্থতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, উভয় ধারণাগত দিক থেকে এবং পদ্ধতিগত দিক থেকে point একটি ধারণাগত দৃষ্টিকোণ থেকে, কারণ এটি দাবি করে, প্রথমে কোন ব্যক্তির নেতৃত্ব হিসাবে বিকশিত হওয়ার জন্য "প্রয়োজনীয়" কী প্রয়োজন এবং এটির জন্য বিভিন্ন লেখক যে সংজ্ঞাগুলি তৈরি করেন সেগুলি প্রতিষ্ঠিত করার জন্য সর্বাধিক ব্যবহৃত সংজ্ঞা বা পদগুলি কী তা জানা উচিত; এবং দ্বিতীয়ত, গবেষক হিসাবে আমাদের অবস্থান থেকে ধরে নেওয়া এবং সংজ্ঞা দেওয়া, সেই নাম বা পদ যা গবেষণার উদ্দেশ্যে সবচেয়ে বেশি অন্তর্ভুক্ত বলে মনে করা হয়। একটি পদ্ধতিগত দৃষ্টিকোণ থেকে, প্রাসঙ্গিকতাটি হ'ল শব্দ বা স্বীকৃতির উপর নির্ভর করে,এবং তাদের সম্পর্কিত অপারেশনাল সংজ্ঞাগুলি (যা শেষ পর্যন্ত হ'ল যা নির্ণয়কে অনুশীলন করার অনুমতি দেয়) থেকে গুণাবলী, দক্ষতা বা অভ্যাসের একটি তালিকা তৈরি করা যায় এবং ফলস্বরূপ, সম্পর্কিত মূল্যায়ন যন্ত্রগুলি বাছাই করা যায়।

এই কারণগুলির জন্য (বা অন্য কোনও গবেষকের কাছে খুব বিশেষ) আমি বিবেচনা করি যে এটি নির্ধারণ করা খুব কার্যকর হতে পারে যেগুলি সবচেয়ে ঘন ঘন শর্তাবলী এবং ধারণা যা বিভিন্ন লেখক "নেতাদের আলাদা করে এবং কী উন্নয়নের প্রয়োজন তা কী" তা সংজ্ঞায়িত করতে ব্যবহার করেন। তাদের মধ্যে ". আমি এই স্পেসে বিষয়টি নিয়ে কাজ করার প্রস্তাব দিই।

সাহিত্যে, আমরা দেখতে পাই যে অনেক লেখক বিভিন্ন পদে "বৈশিষ্ট্যগুলি" (এটি কোনওভাবে নামকরণের জন্য) লিখেছেন যে এরূপ অভিনয় করার জন্য একজন নেতার অবশ্যই থাকতে হবে এবং বিকাশ করতে হবে এবং যা এই অভিনয়তে সাফল্যের সাথে যুক্ত রয়েছে।

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, দক্ষতা, মেগা-দক্ষতা, অভ্যাস, বৈশিষ্ট্য, কর্মের লাইন, প্রতিভা, মৌলিক উপাদান, শাখা, অন্যদের মধ্যে যেমন ব্যবহার করা হয়। অন্যদিকে, প্রতিটি লেখক তার দৃষ্টিকোণ থেকে এক বা অন্য ধারণাটিকে আলাদাভাবে শ্রেণিবদ্ধ করেছেন। কিছু দর্শনের জন্য ব্যক্তিগত ব্যাক্তিগত দৃষ্টি-মিশন-জীবন পরিকল্পনা, অন্যদের কাছে এটি কর্পোরেট দৃষ্টিভঙ্গি এবং এর একটি অংশ এটিকে দৃষ্টি এবং নেতা এবং তার সহযোগীদের মধ্যে ভাগ করে নেওয়া হিসাবে বিবেচনা করে।

বেনিস এবং নানুস (১৯৯৫) অনুসারে দক্ষতার চারটি মূল ক্ষেত্র রয়েছে যা কার্যকর নেতৃত্বের জন্য চারটি কৌশলতে নির্দিষ্ট করা হয়েছে। প্রথমটি সম্পর্কে: দৃষ্টিভঙ্গির মাধ্যমে মনোযোগ দেওয়া, লেখকরা এটিকে "দৃষ্টি তৈরি করা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন।

দিকনির্দেশনা বাছতে, নেতৃত্বের অবশ্যই সংস্থার কাঙ্ক্ষিত এবং সম্ভাব্য ভবিষ্যতের ক্ষেত্রে একটি "মানসিক চিত্র" বিকাশ করতে হবে। এই চিত্র, যা দৃষ্টি বলা যেতে পারে, স্বপ্নের মতো অস্পষ্ট বা মিশনের মতো পরিষ্কার হতে পারে। এটি এমন একটি অবস্থার চিত্র যা আরও আকাঙ্ক্ষিত এবং অবশ্যই এটি বিদ্যমান পরিস্থিতির চেয়ে ভাল have এই দৃষ্টিভঙ্গি অবশ্যই সংগঠনের জন্য এবং তাদের মধ্যে কাজ করা লোকদের জন্য ভবিষ্যতের একটি বাস্তবসম্মত, বিশ্বাসযোগ্য এবং আকর্ষণীয় অভিক্ষেত্রের কথা বলতে হবে।

এই লেখকদের মতে, যখন কোনও সংস্থার অবশ্যই তার উদ্দেশ্য এবং তার ভবিষ্যতের একটি স্পষ্ট ধারণা রয়েছে এবং যখন এই চিত্রগুলি এর সদস্যরা সর্বজনীনভাবে ভাগ করে নেয় তখন তারা সংগঠনের মধ্যে এবং সংস্থার মধ্যেও তাদের নিজস্ব ভূমিকা পালন করতে সক্ষম হয়। তারা অংশ যা সমাজ। কেবলমাত্র এইভাবে, তারা নির্দিষ্ট করে, মনো-সামাজিক পুরষ্কারগুলি প্রাপ্ত হবে। (বেনিস এবং নানুস, 1995)

এ বিষয়ে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি থেকে অন্যান্য লেখকরাও দৃষ্টিভঙ্গির গুরুত্বকে জোর দিয়ে থাকেন।

রবার্ট ফ্রিটজ (১৯৯।) বলেছে যে একটি সংস্থা যখন অগ্রসর হয় যখন একটি স্পষ্ট এবং ব্যাপকভাবে বোঝা যায়। এটি প্রকৃত এবং স্বতন্ত্র ব্যক্তির মধ্যে একটি উত্তেজনা তৈরি করে, লোকদের মধ্যে দূরত্ব হ্রাস করতে একসাথে কাজ করার জন্য চাপ দেয়।

তার অংশ হিসাবে, রবার্ট স্টার্যাট (1995) দৃষ্টি প্রতিষ্ঠানের গুরুত্বের উপর জোর দিয়ে বলেছেন, "এটি কাগজে যতই অনুপ্রেরণামূলক মনে হয় তা বিবেচনাধীন নয়, যেহেতু নীতি, কর্মসূচী এবং পদ্ধতিতে কংক্রিটের রূপ না নিয়ে স্বপ্নটি শুকিয়ে যাবে"। ।

ল্যান্ডমার্ক কমিউনিকেশনস, ফোর্ড, জেনারেল মোটরস, ব্রিটিশ এয়ারওয়েজ এবং ইস্টার্ন এয়ারলাইন্সের মতো সংস্থাগুলির দ্বারা প্রাপ্ত পর্যবেক্ষণের ভিত্তিতে গত এক দশকে ঝন কোটার দ্বারা পরিচালিত কিছু গবেষণায় তিনি দেখতে পেয়েছিলেন যে কিছুটা "ব্যর্থতার আটটি কারণ" একটির মধ্যে রয়েছে সংস্থাগুলি ছিল তারা দৃষ্টিকে অবমূল্যায়ন করেছিল।

১৯৯০ সালে চার্ট হাউস লার্নিং কর্পোরেশন কর্তৃক উত্পাদিত একটি ভিডিও টেপে (কৌশলগত অনুসন্ধানে অগ্রণী পরামর্শক সংস্থা হিসাবে বিবেচিত) এবং এর উপস্থাপক ও লেখক জোয়েল আর্থার বেকার, ইনফিনিটি লিমিটেডের সভাপতি, আইএনসি, নিশ্চিত করে যে কর্ম ছাড়া ভবিষ্যতের একটি দৃষ্টিভঙ্গি কেবল একটি স্বপ্ন, দৃষ্টি ব্যতীত একটি কর্ম অর্থহীন এবং বাস্তবায়িত একটি দৃষ্টিভঙ্গি বিশ্বকে পরিবর্তন করতে পারে।

কোভির (1989) মতে অত্যন্ত কার্যকর ব্যক্তিদের দ্বিতীয় অভ্যাসটি মনের শেষের সাথে শুরু করা, এমন একটি অভ্যাস যা ব্যক্তিগত নেতৃত্বকে প্রতিফলিত করে এবং তাদের নিজস্ব অস্তিত্বের অর্থ খুঁজে পাওয়ার প্রয়োজনীয়তাকে পুরোপুরি সন্তুষ্ট করে। কোভী দাবি করেছেন যে একটি দর্শনের শক্তি অবিশ্বাস্য।

২০০৩ সালের মার্চ মাসে প্রকাশিত গবেষণায় সুইজারল্যান্ডের জোসেফ জে ডি স্টেফানো লসানায় ইন্টারন্যাশনাল ইনস্টিটিউট ফর ম্যান্যাগামেন্ট ডেভলপমেন্ট (আইএমডি) -এ আন্তর্জাতিক ব্যবসা এবং সাংগঠনিক আচরণের অধ্যাপক এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে নেতাদের সাফল্যের সাথে জড়িত একটি মাত্রা হ'ল দৃষ্টি, যা নেতাদের দ্বারা জানানো হয় এবং অবশ্যই সংগঠনের সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা উচিত।

এই যোগাযোগটি ভবিষ্যতের জন্য আশাবাদ এবং দৃ confidence় আত্মবিশ্বাস এবং উত্সাহের সাথে প্রকাশ করা উচিত।

মারিও বোরঘিনো (১৯৯৯) বলেছেন যে "আপনার যখন উদ্দেশ্য থাকে তখন আপনি মনোবিজ্ঞানে" নির্বাচনী ধারণা "বলে বিকাশ করেন: আপনি যা চান তা স্পষ্টভাবে দেখলে আপনি এমন সুযোগগুলি দেখতে শুরু করেন যা আপনি আগে দেখেন নি"।

সেনজের জন্য (1998) দর্শন শৃঙ্খলা কোনও ধারণা নয়, যদিও এটি এর দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে। তবে, যদি এটি একাধিক ব্যক্তির সমর্থন পাওয়ার বিষয়ে দৃ to়প্রত্যয়ী হয় তবে এটি একটি বিমূর্ততা বন্ধ হয়ে যায়, এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে এবং লোকেরা এটি দেখতে পায় যেন এটি বিদ্যমান। তিনি আরও বলেছিলেন যে অল্প সংখ্যক মানবিক শক্তি দৃষ্টি হিসাবে তত শক্তিশালী, যেহেতু এটি সাংগঠনিক শিক্ষার জন্য একাগ্রতা এবং শক্তি সরবরাহ করে এবং অনেক লোকের প্রতিশ্রুতি জাগায় কারণ এটি তাদের ব্যক্তিগত দৃষ্টি প্রতিবিম্বিত করে… দৃষ্টিভঙ্গি উদ্দীপনা সৃষ্টি করে, তারা স্পার্ক এবং উত্তেজনা সৃষ্টি করে সংস্থাটি বিশ্বকে উপরে রাখে… এটি সংস্থার সাথে জনগণের সম্পর্ককে সংশোধন করে, যেহেতু সংস্থাটি "তাদের" নয়, তবে আমাদের… যে ব্যক্তিরা পারস্পরিক অবিশ্বাসের দাবী করেছিল তাদেরকে অনুমতি দেওয়ার জন্য এটি প্রথম পদক্ষেপ, একসাথে কাজ শুরু।

শেষ অবধি, তিনি উল্লেখ করেছেন যে লোকেরা যে লক্ষ্য অর্জন করতে চায় তার সন্ধান ব্যতীত কোনও ভাগ্যদৃষ্টি ছাড়া কোনও স্মার্ট সংগঠন নেই, যেহেতু দৃষ্টিটি একটি সর্বমোট লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং যখন শেখার প্রক্রিয়াটিকে ট্র্যাকে রাখার জন্য একটি রডার সরবরাহ করে চাপ বাড়ছে (সেনজ, 1998)

উপরে উল্লিখিত সমস্ত লেখকের জন্য, নেত্রীর দ্বারা ভবিষ্যতের দর্শনের প্রজন্ম অত্যন্ত গুরুত্ব বহন করে, এবং এটি অনেকের মতে আমি একমত যার সাথে প্রথম কোনও নেতাকে আলাদা করা উচিত। এখন, এগুলিকে সহজ বলা হলেও আমি বিবেচনা করি বাস্তবে তা নয়।

আমার দৃষ্টিকোণ থেকে, কোনও ব্যক্তি ভবিষ্যতের দৃষ্টি তৈরি করতে "সক্ষম" তা বুঝতে বা নিশ্চিত করার জন্য, সময়ের ফ্যাক্টরটি বিবেচনা করা প্রয়োজন, যাতে আমি অন্যের মতামতের সাথেও একমত হতে পারি। উদাহরণস্বরূপ: কোনও পরিচালকের কাছে তার সংস্থার দিকনির্দেশনা করা উচিত, বা কোথায় তিনি এটি গাইড করতে এবং সেই অনুযায়ী কাজ করতে চান সে সম্পর্কে খুব স্পষ্ট চিত্র বা ধারণা থাকতে পারে। যাইহোক, আমি বিবেচনা করি যে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অন্যের দ্বারা স্থির ফলাফলের উপলব্ধি (এবং এটি যে বিষয়টি উত্পন্ন করে) এটি নির্দিষ্ট করে যা এই ফলাফলটি অর্জনের ক্ষেত্রে তাদের যে দিকনির্দেশনা পরিচালনা করে তা ভাল is প্রতিষ্ঠানের মধ্যে চ্যানেলযুক্ত, এটি হ'ল কাঙ্ক্ষিত দিকে।

এটি আমার দৃষ্টিকোণ থেকে শেষ পর্যন্ত প্রকাশিত হয় যে ম্যানেজারের মধ্যে উপস্থিত (বা অন্য কোনও নির্ধারিত ব্যক্তি) উল্লেখ করা "দৃষ্টি তৈরির ক্ষমতা"। ততক্ষণে আমরা কেবলমাত্র একটি নির্দিষ্ট মুহুর্তে এটি নিশ্চিত করতে পারি যে বিষয়টি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরির ক্ষমতার সাথে যুক্ত উপাদানগুলির একটি সেটের বাহক।

কেনেথ ব্লানচার্ড (2001) বলেছেন যে নেতা দক্ষতা এবং প্রতিভা বা উপহারের একটি সেট বিকাশের অবিচ্ছিন্ন চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি, পরিবর্তনের প্রক্রিয়া চালনা এবং এর দিকনির্দেশ ও প্রস্থতা প্রভাবিত করার জন্য প্রয়োজনীয়। এ কারণে, তিনি বজায় রেখেছেন যে, অন্যের উপর কার্যকরভাবে নেতৃত্বের অনুশীলন করার আগে, নেতাকে অবশ্যই নিজের নেতৃত্ব দিতে এবং এমন একটি দক্ষতার বিকাশ শিখতে হবে যা তাকে সেই বিকাশের অগ্রগতিকে সরাসরি পরিচালনা এবং মূল্যায়ন করতে দেয়। এই লেখকের পক্ষে, সত্য নেতা হলেন তিনি এমন কর্মকাণ্ডের নকশা তৈরি করেন এবং বিকাশ করেন যা তাকে মানবিক গুণাবলীতে স্ব-শিক্ষিত এবং নিজেকে নিখুঁত করতে দেয়, যার সাহায্যে তিনি অন্যদের জন্য আরও দক্ষতা এবং গুণমান উভয়ই বিকাশ করতে এবং সম্পাদন করার জন্য একটি মডেল হিসাবে পরিবেশন করবেন ব্যক্তিগত পাশাপাশি সাংগঠনিক। এই ধারণাগুলির উপর ভিত্তি করে,লেখক এমন কিছু প্রতিভা এবং ক্ষমতা উল্লেখ করেছেন যা তার মতে নেতাদের তাদের জীবনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিকাশ করা উচিত:

প্রতিভা এবং ব্যক্তিগত দক্ষতা: আত্মবিশ্বাস, আত্ম-সমালোচনা, উদ্দেশ্যমূলকতা এবং দৃ.়তা অন্তর্ভুক্ত।

2. প্রতিভা এবং সম্পর্ক দক্ষতা: যোগাযোগ, নির্মলতা এবং স্বচ্ছতা, উপলব্ধি এবং সংবেদনশীলতা, সহানুভূতি, প্রতিনিধি দল এবং আলোচনা অন্তর্ভুক্ত।

৩. প্রতিভা এবং টিম ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা: মিশন এবং মূল্যবোধের সুস্পষ্ট সংজ্ঞা, উদ্দেশ্য এবং সাফল্যের সংজ্ঞা, সভা পরিচালনা, নির্দেশিকা উপস্থিতি এবং প্রাতিষ্ঠানিক ক্রিয়াসমূহ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

এই লেখকের দ্বারা উল্লেখ করা যোগাযোগের এবং দৃiction়তার দক্ষতা, বেনিস এবং নানুস (১৯৯৫) দ্বারা প্রদত্ত দক্ষতার দ্বিতীয় মূল ক্ষেত্রের সাথে মিলে যায় যা স্পষ্টভাবে যোগাযোগ, এবং যা পরবর্তীকর্তাকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা হিসাবে নেতৃত্বের সংজ্ঞা দেয় এবং কোনও সংস্থার সদস্যদের জন্য অর্থ সংগঠিত করুন।

এই লেখকদের মতে, যখন নেতা সংগঠনের সকল স্তরে "অর্থ" যোগাযোগ করে, তখন তিনি একটি শিক্ষণীয় সম্প্রদায় তৈরি করে যা ফলস্বরূপ এর কার্যকারিতা অবদান রাখে।

অন্যদিকে, তারা বিবেচনা করে যে নেতা তার অনুসারীদের কাছ থেকে তিনি যা চান তার সাথে সম্পর্কিত একটি অকাট্য লোভনীয়তার যোগাযোগ করে, যা কেবল উপাত্ত এবং তথ্যের যোগাযোগের চেয়েও তাদের উপস্থাপনের উপায় এবং অর্থ সম্পর্কে উহার।

এ সম্পর্কে, এটি বলা যেতে পারে যে নেত্রীটি অবশ্যই একটি যোগাযোগকারী সমান উত্সাহ হতে হবে, যেহেতু যোগাযোগ হল দলকে একত্রিত করার এবং নেতৃত্ব দেওয়ার উপায়। তিনি এই সংগঠনের বাকী সদস্যদের কাছে দৃষ্টি সঞ্চারিত করার বিষয়ে দায়বদ্ধ, এটি সম্পর্কে আশাবাদকে প্রভাবিত করে এবং বাধাগুলি কাটিয়ে উঠতে তাদের উত্সাহিত করেছিলেন, যার জন্য তাকে যোগাযোগ করার বিভিন্ন উপায় এবং কৌশল অর্জন করতে হবে।

এই নিবন্ধের উদ্দেশ্যটি অব্যাহত রেখে আমরা দেখতে পেলাম যে চাকর নেতৃত্বের বিষয়ে গ্রিনলিফ সেন্টার ফর গ্রিনলিফ সেন্টারের কর্ণধার ল্যারি স্পিয়ারস, যিনি চাকর নেতৃত্বের বিষয়ে আর কে গ্রিনলিফের গবেষণাটি আবিষ্কার করেছেন এবং যা জীবন ও কাজের প্রতি রূপান্তরিত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে রয়েছে দীর্ঘমেয়াদে, এটি সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে নেতাদের মধ্যে 10 টি মান বিকাশ করতে হবে:

1. শুনুন: গোষ্ঠীর ইচ্ছাটি চিহ্নিত করার জন্য।

২. সহানুভূতি: অন্যরা কী চায় তা বোঝার জন্য।

৩. নিরাময়: অন্যের দ্বারা ক্ষতিগ্রস্থদের কীভাবে প্রতিকার করা যায় তা জেনে।

৪. সচেতনতা: আপনার চারপাশে যা ঘটছে তার ভিত্তিতে জাগ্রত থাকার চেষ্টা করা।

৫. প্ররোচনা: অনুশীলন আদেশের চেয়ে এই ক্ষমতার উপর আরও বেশি বিশ্বাস করার জন্য আরও প্ররোচিত ব্যবহার করুন।

Con. ধারণাগতকরণ: প্রতিদিনের বাস্তবতা কাটিয়ে ওঠা বড় চ্যালেঞ্জগুলি গ্রহণ করার ক্ষমতা।

Fore. পূর্বাভাস: কোনও পরিস্থিতির সম্ভাব্য ফলাফলের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষমতা।

৮. প্রশাসন: অন্যের প্রয়োজন মেটাতে ভালভাবে পরিচালনার প্রতিশ্রুতি গ্রহণ করুন।

৯. প্রবৃদ্ধি: জনগণের মূল্যবোধে নেতা বিশ্বাস করেন এবং এটি বিকাশে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

10. সম্প্রদায়: সংস্থায় একটি সম্প্রদায় গঠনের সংবেদনশীলতা।

বার্ট ন্যানাসের সাথে চালিতদের পরবর্তী তদন্তে ওয়ারেন বেনিস (১৯৯৯) নেতাদের সংজ্ঞা দেয় এমন গুণাবলীর পরীক্ষা চালিয়ে যান এবং প্রাপ্ত ফলাফলের মধ্যেই তিনি উল্লেখ করেছিলেন যে নেতারা essential টি অত্যাবশ্যক গুণাবলী থাকার কারণে দাঁড়িয়ে আছেন:

1. প্রযুক্তিগত যোগ্যতা: ব্যবসায়ের সক্ষমতা এবং একটি নির্দিষ্ট শাখার দক্ষতা।

২. ধারণাগত দক্ষতা: বিমূর্ততা এবং কৌশলগত চিন্তাভাবনার জন্য স্বাচ্ছন্দ্য বা ক্ষমতা।

৩. ট্রেস ছেড়ে দিন: অন্যের কাছে ফলাফলের একটি ট্র্যাজেক্টরি।

৪. সামাজিক বা আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা: যোগাযোগ দক্ষতা, প্রতিনিধি এবং অনুপ্রাণিত করা।

৫. সংবেদনশীলতা: প্রতিভা শনাক্ত করার এবং গড়ে তোলার ক্ষমতা।

Jud. বিচার: অল্প সময়ে এবং সঠিক এবং / অথবা অস্পষ্ট ডেটা সহ জটিল সিদ্ধান্ত নেওয়া।

Charac. চরিত্র: ব্যক্তিগত গুণাবলী যা আমাদের সংজ্ঞা দেয়।

যদি আমরা এই গুণাবলীকে যোগ্যতার মূল ক্ষেত্রগুলির সাথে তুলনা করি তবে লেখক নানাসের সাথে একত্রিত করেছেন (1995) আমরা দেখতে পেলাম যে একটি স্থির রয়ে গেছে: যোগাযোগ, যদিও এই মামলাটি সামাজিক দক্ষতার মতো একটি বিস্তৃত বিভাগের মধ্যে বেনিস দ্বারা উল্লেখ করা হয়েছে। ।

দ্বিতীয় গুণটি সম্পর্কে এক মুহুর্তের জন্য বিরতি দেওয়া, যা আমার মতে ব্যক্তির বৌদ্ধিক সামর্থ্যের সাথে যুক্ত, এবং যদিও কেউ কেউ বিবেচনা করেন যে এটি নেতাদের ক্ষেত্রে বিবেচনায় নেওয়া খুব জরুরি নয় তবে আমি বিবেচনা করি যে এটির খুব গুরুত্ব রয়েছে।

লেভি লেবোয়ার (1997) এর মতো লেখকরা আমার যে অবস্থান ধরেছেন তা স্পষ্টভাবে চিত্রিত করে। এই লেখকের জন্য, বুদ্ধি, "সমস্যা চিহ্নিতকরণ, এটি বিশ্লেষণ এবং কার্যকরভাবে সমাধানের জন্য এই বিশ্লেষণটি ব্যবহার করার দক্ষতা হিসাবে বোঝা, জটিল কাজগুলি সমাধান করার ক্ষেত্রে এটি একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে"। এই লেখকের জন্য, বৌদ্ধিক গুণাবলী ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ, কারণ প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া সহজ কাজগুলি মুছে ফেলে এবং অন্যকে আরও কঠোর করে তোলে। অন্যদিকে, তিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে এক বা অন্যভাবে সমস্ত বৌদ্ধিক ক্রিয়াকলাপ ক্রমাগতভাবে নতুন ডেটা, পদ্ধতি এবং দক্ষতা শিখতে বাধ্য, যেখানে নতুনভাবে দক্ষতা অর্জনের দক্ষতা এবং বুদ্ধির সাথে জোরালোভাবে জড়িত।তিনি এই দৃষ্টিভঙ্গির আরও যুক্তি দিয়ে হান্টার এবং হান্টারের (১৯৮৪) উদ্ধৃতি দিয়েছিলেন যে উল্লেখ করেছেন যে "বুদ্ধিও বিষয়গুলির দক্ষতা অর্জনে যে অভিজ্ঞতা গ্রহণ করে সেগুলি গ্রহণ করার বিষয়ে বিষয়টির দক্ষতার সাথে যুক্ত হয়"।

উপরের সমস্ত লেখককে এই সিদ্ধান্তে নিয়ে এসেছিলেন যে: "একজন ব্যক্তি যত বেশি প্রতিভাশালী, তত সহজেই তার অভিজ্ঞতাগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে তার দক্ষতার প্রতিবেদন সমৃদ্ধ করবেন"।

এই একই বিষয়ে, বোরঘিনো উল্লেখ করেছেন: "যদি তারা আগে শান্ত প্রতিবিম্ব, সচেতনতা এবং একটি মুহূর্ত থেকে অন্য মুহুর্তে প্রয়োজনীয় ডাল গ্রহণ না করে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা যায় না, এবং মহান নেতারা এই গুণটির অধিকারী হন প্রতিচ্ছবি… নেতাদের বিমূর্ততার জন্য দুর্দান্ত ক্ষমতা রয়েছে যা তাদের দ্বন্দ্বের আওয়াজ থেকে পৃথক করবে, পুরো সংশ্লেষ করবে, খড়ের খাঁজে সূচিটি দেখবে, হারিকেনের ফলে সৃষ্ট ব্যাধি নয় বরং এর উত্সের দিকে লক্ষ্য রাখবে… জেনে রাখুন পেছনে কী আছে সমস্যা, শিখেছি যে এর পিছনে সমাধানের জন্য এক ধরণের ধ্রুবক রয়েছে, কারণ "কারণগুলি" বোঝার জন্য আপাত সংকটে প্রতিফলন, বিমূর্ততা, স্বীকৃতি এবং শান্ত থাকা প্রয়োজন… এবং নেত্রীর সমস্ত কিছু করার দক্ষতার জন্য ধন্যবাদ যে বড় পরিকল্পনা তৈরি করা যেতে পারে,সর্বোত্তম সমাধানগুলি সন্ধান করুন এবং অন্যেরা খালি চোখে যা দেখতে পারে না তা কল্পনা করুন ”" মারিও বোরঘিনো (1998)।

উডকক এবং ফ্রান্সিস (1997) এমন অনেক নেতৃত্বের দক্ষতা এবং দক্ষতার তালিকা দেয় যা তাদের মতে আজকের পরিচালকদের মধ্যে বিকাশ করা উচিত। এইগুলো:

১. স্ব-ব্যবস্থাপনা অনুষদ: নিজেকে বছরের পর বছর অবদান রাখার জন্য নিজেকে একটি অনন্য এবং মূল্যবান সংস্থান হিসাবে বিবেচনা করতে শিখুন।

২. শক্তিশালী ব্যক্তিগত মূল্যবোধ: সফল ব্যবস্থাপনার বর্তমান ধারণার সাথে মূল্যবোধের ধারাবাহিকতা (সিদ্ধান্ত গ্রহণে) সাধারণত কার্যকরতার উপর জোর দেয়, মানুষের সম্ভাবনাগুলি স্বীকৃতি দেয় এবং উদ্ভাবনের প্রতি উন্মুক্ততা বৃদ্ধি করে।

৩. ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যগুলি সাফ করুন: বিকল্পের এবং কার্যক্রমের কোর্সে সঠিকভাবে উপস্থিত হওয়ার জন্য কাজের উদ্দেশ্য এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি সনাক্ত করুন।

৪. অবিচ্ছিন্ন ব্যক্তিগত বৃদ্ধি: দুর্বলতার মুখোমুখি হওয়া এবং অবিচ্ছিন্ন উন্নতিতে চলে আসা।

এই গুণটি নানাস এবং বেনিসের দক্ষতার চতুর্থ মূল ক্ষেত্রের সাথে মিলে যায় (1995): ইতিবাচক স্ব-ধারণা এবং ওয়ালেন্দা ফ্যাক্টরের মাধ্যমে স্ব স্থাপনা।

সংক্ষেপে এটি এই সত্যকে বোঝায় যে একদিকে নেত্রীকে অবশ্যই তাদের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি বিবেচনায় নিতে হবে এবং পরের অনুসারে কাজ করতে হবে, এবং অন্যদিকে অবশ্যই অবশ্যই এটি করা উচিত, ঝুঁকি গ্রহণ করা এবং সর্বদা সাফল্যের দিকে মনোনিবেশ করা উচিত।

৫. সমস্যা সমাধানের দক্ষতা: আপনার অবশ্যই সমস্যাগুলি দ্রুত এবং কার্যকরভাবে সমাধান করতে সক্ষম হতে হবে, যার মধ্যে নেত্রীর বুদ্ধিদীপ্ত দক্ষতা আমাদের মতে একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে।

Cre. সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবন: কার্যকরভাবে পরিবর্তন পরিচালনার জন্য গঠনমূলকভাবে বিপর্যয় ও ব্যর্থতার মুখোমুখি হতে প্রস্তুত থাকুন।

7. প্রভাবিত করার উচ্চ ক্ষমতা: কর্তৃত্বের অবলম্বন না করে অন্যকে বোঝানোর ক্ষমতা ability

৮. তত্ত্বাবধানের ক্ষমতা (বা আমার মতে চাপ দিন): অধীনস্থদের প্রচেষ্টা এবং কার্যকরভাবে মানবিক ও বৈষয়িক সম্পদ পরিচালনার মাধ্যমে ফলাফল অর্জন করার ক্ষমতা।

9. অন্যকে নির্দেশ দেওয়ার বা নিখুঁত করার ক্ষমতা: অন্যকে সহায়তা করার দক্ষতা, দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে নতুন কৌশল এবং অনুশীলনগুলি শিখতে।

১০. দল গঠনের জন্য ক্ষমতা: দক্ষ দলে লোককে সংগঠিত করার ক্ষমতা।

১১. আপনার নিজের জীবনের দায়িত্ব নেওয়ার ক্ষমতা।

অন্যান্য শাখায় যে পিটার সেনের মতে নেতাদের বিকাশ করতে হবে (1998), এটি নীচে আলোচনা করা হবে, যেহেতু তাদের মধ্যে একটি, ভাগ্য দৃষ্টি, পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা হয়েছিল। এইগুলো:

পদ্ধতিগত চিন্তাভাবনা। এটি তথাকথিত ৫ ম শৃঙ্খলা এবং লেখকের মতে, এটিই অন্যান্য শৃঙ্খলাগুলিকে একীভূত করে তাদের তত্ত্ব এবং অনুশীলনের একটি সুসংগত দেহে মিশ্রিত করে, যদিও একই সাথে অন্যদের তাদের সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করা প্রয়োজন। সুতরাং, ভাগ করা দৃষ্টি দীর্ঘমেয়াদী প্রতিশ্রুতি উত্সাহ দেয়, মানসিক মডেলগুলি আমাদের অভিনয় এবং বিশ্বকে দেখার উপায়ের সীমাবদ্ধতা প্রকাশ করার জন্য প্রয়োজনীয় উন্মুক্ততার উপর জোর দেয়, টিম লার্নিংগুলি লোকের মধ্যে গ্রুপ দক্ষতা বিকাশ করে স্বতন্ত্র দৃষ্টিভঙ্গি এবং ব্যক্তিগত আয়ত্তাকে অতিক্রম করা ক্রমাগত আমাদের অনুভূতি কীভাবে বিশ্বকে প্রভাবিত করে তা শিখতে ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণাকে উত্সাহিত করে।

পদ্ধতিগত চিন্তা ক্রমাগত আমাদের মনে করিয়ে দেয় যে পুরো অংশগুলির সমষ্টিটি অতিক্রম করতে পারে এবং আমাদের বুদ্ধিমান সংগঠনের সবচেয়ে সূক্ষ্ম দিকটি বোঝার অনুমতি দেয়: নিজের এবং বিশ্বের নতুন ধারণা perception

ব্যক্তিগত ডোমেন। এটিই সেই শৃঙ্খলা যা আমাদের ক্রমাগত আমাদের ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গিটি স্পষ্ট করতে এবং চেষ্টা করতে মনোনিবেশ করতে, ধৈর্য বিকাশ করতে এবং বাস্তবে বাস্তবে দেখার অনুমতি দেয়, এ কারণেই এটি বুদ্ধিমান সংগঠনের একটি ভিত্তি গঠন করে: তাদের আধ্যাত্মিক ভিত্তি। এটি আমাদের সত্যকে আগ্রহী করে তুলে আমাদের জীবনকে আমাদের আকাঙ্ক্ষার সেবায় স্পষ্ট করে স্পষ্ট করেই শুরু হয়।

লেখকের মতে, উচ্চ ব্যক্তি বিশেষ দক্ষতার অধিকারী একজন ব্যক্তি ধারাবাহিকভাবে তার কাছে যে ফলাফল গুরুত্বপূর্ণ তা অর্জন করতে সক্ষম হন, একজন শিল্পী হিসাবে জীবন গ্রহণ করা শিল্পকর্ম হিসাবে কাজ করে।

মানসিক আদর্শ. এগুলি গভীরভাবে অনুমান, সাধারণীকরণ এবং চিত্রগুলি যা বিশ্বকে দেখার এবং অভিনয়ের আমাদের পদ্ধতিতে প্রভাব ফেলে। লেখকের পক্ষে, এই শৃঙ্খলা নিয়ে কাজ শুরু করা "আয়নাকে অভ্যন্তরীণ দিকে ঘুরিয়ে দেওয়া" দ্বারা শুরু করা উচিত, বিশ্বের আমাদের নিজস্ব চিত্রগুলি ডেকে আনা শিখতে হবে, যা আমরা পরে এমন পৃষ্ঠায় নিয়ে আসব যেখানে তারা আমাদের বিশ্লেষণের অবজেক্ট হবে।

এই অনুশাসনটিতে মুক্ত আলোচনার সাথে জড়িত থাকার ক্ষমতাও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যেখানে অনুশাসনের মাধ্যমে প্রশ্ন করা হয় এবং যেখানে লোকেরা তাদের ধারণাগুলি অন্যের মানদণ্ডে প্রকাশ করে।

দল শেখা। সেনের মতে, এই শৃঙ্খলা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি বলে যে বর্তমানে সংস্থাগুলিতে শেখার মৌলিক একক ব্যক্তি নয়, দলগুলি (যার সাথে আমি পুরোপুরি একমত) এবং তিনি যদি শিখেন না, তিনি যোগ করেন, সংস্থাগুলি তা করে না থাকতে পারে।

সংক্ষেপে, টিম লার্নিং হ'ল তাদের সদস্যরা সত্যই যে ফলাফল চান তা অর্জন করার জন্য তাদের সামঞ্জস্যকরণ এবং বিকাশের প্রক্রিয়া।

লেখকের মতে, আজ "সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত দলে নেওয়া হয়, প্রত্যক্ষভাবে বা তাদের প্রয়োজন অনুসারে ব্যক্তিগত সিদ্ধান্তগুলিকে ক্রিয়ায় অনুবাদ করার জন্য… দলগত কাজ করার সাথে, নতুন ধারণাগুলি প্রয়োগ করা হয়, নতুন দক্ষতা অন্যান্য বিষয় এবং অন্যান্য দলের সাথে যোগাযোগ করতে পারে। "

এই শৃঙ্খলা প্রকৃতপক্ষে সমষ্টিগত, তবে অনুমান করা যায় যে প্রতিটি সদস্যের দক্ষতা এবং জ্ঞানের একটি সেট এবং দলের পরিস্থিতিতে "নিজস্ব আচরণ" এমনকি রয়েছে member আমার মতে এটি যেহেতু এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যদিও এটি গ্রুপ শিক্ষার সাফল্য এবং সম্মিলিত লক্ষ্য অর্জনগুলি নির্ধারণ করে না, এটি সম্ভব হওয়ার প্রাথমিক শর্ত এটি। এটিতে সংলাপ এবং আলোচনার অনুশীলনগুলিতে দক্ষতা জড়িত রয়েছে: দুটি উপায় যে দলগুলি সংলাপ করে, সৃজনশীলতার সাথে তাদের বিরোধী শক্তিগুলির বিরুদ্ধে লড়াই করে। প্রথমটি জটিল এবং সূক্ষ্ম ইস্যুগুলির নিখরচায় এবং সৃজনশীল অন্বেষণের অনুমতি দেয়, যেখানে অন্যদের প্রতিরোধ ছাড়াই শোনানো হয় এবং দ্বিতীয়টি বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির উপস্থাপনা এবং প্রতিরক্ষা সক্ষম করে,করা সিদ্ধান্তগুলি সমর্থন করার জন্য সেরাটিকে বেছে নেওয়ার চেষ্টা করছেন। এই অনুশীলনগুলি সাধারণত সম্ভাব্য পরিপূরক হয়।

আর একজন লেখক যিনি দলবদ্ধ কাজের গুরুত্বও তুলে ধরেছেন তিনি হলেন মারিও বোরঝিনো যখন তিনি নিশ্চিত করেন যে সহযোগিতা হ'ল নীতি যা আমরা প্রকৃতির দ্বারা বুঝি এবং এই অর্থে নেতারা যে নীতিটি অর্জন করার জন্য প্রয়োজনীয় তা নীতি সম্পর্কে সর্বদা পরিষ্কার থাকবে জীবনে দুর্দান্ত ফলাফল (বোরঘিনো, 1998)।

এর থেকে বোঝা যায় যে নেতাকে অবশ্যই এমন লোকদের সন্ধানের দায়িত্ব দেওয়া উচিত যারা তার উদ্দেশ্যগুলির সাথে মিলে যায় এবং তার পদক্ষেপে বিশ্বাসী তখনই পদক্ষেপ নিতে পারে, যা কেবল অবদানের সাথে অর্জন করা হয়, ধারণার সমর্থন এবং বুদ্ধি যে অন্যরা পরিপূরক উপায়ে রাখা

এই লেখকের দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে, এই পরিপূরকটিতেই নেতা বিশ্বাস করেন এবং যে দলের পক্ষে একই পরিণতি অর্জনের চিন্তাভাবনার বৈচিত্র্য উত্থিত হয়, এই পরিণতিটি একসাথে অভিনয় করার জন্য যথাযথভাবে ন্যায়সঙ্গত হয়ে উঠেছে। অতএব - তিনি সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন - যদি আমাদের উদ্দেশ্যটি বৃদ্ধি এবং অগ্রগতি হয় তবে যুক্তি অনুসারে নির্দেশ দেওয়া উচিত যে গ্রুপগুলিতে অভিনয় স্বতন্ত্রভাবে অভিনয় করার চেয়ে ভাল (বোরঘিনো, 1998)।

তিনি নিশ্চিত করে বলেছেন যে আমরা যখন দলগুলিতে কাজ করি আমরা আরও শান্তিপূর্ণ, সংহত ও সভ্য পদ্ধতিতে কাজ করি এবং উল্লেখ করি যে দলে আমরা যেভাবে শিক্ষিত হয়েছি সেভাবে কাজ করতে আমাদের যে সমস্যাগুলি দেখা দেয়, তাতে আমরা আচরণের নিদর্শনগুলি সংযোজন করেছি যা অর্জনে অবদান রাখে না that সম্মিলিত, কিন্তু স্বতন্ত্র কৃতিত্ব।

এই ধারণাগুলি অনুসারে, তিনি আমাদের শিক্ষার নয়টি বিষয় বা স্তম্ভকে উল্লেখ করেছেন, যা তাঁর মতে নেতৃত্ব এবং দলবদ্ধভাবে উপলব্ধি করার উপায়কে নষ্ট করেছে।

এই কারণগুলি হ'ল:

1. সহযোগিতার আগে স্বতন্ত্র প্রতিযোগিতার উদ্দীপনা।

২. সাধারণ লক্ষ্যগুলির চেয়ে পৃথক লক্ষ্য সম্পর্কে আরও চিন্তা করুন।

৩. প্রভাব খাওয়ার ক্ষমতার চেয়ে শক্তি প্রয়োগে বেশি বেঁচে থাকুন।

৪. "হাই-টেক" -তে "হিউম্যান-সাইড" এর চেয়ে বেশি শিক্ষিত।

৫. নম্রতার চেয়ে দাম্ভিকতার চেয়ে বেশি গঠন করা।

Pl. বহুবচনবাদের চেয়ে আত্মকেন্দ্রিক মনোভাবের প্রতি বেশি মনোনিবেশ করা।

7. দীর্ঘমেয়াদী এবং আমাদের জীবনের দিকনির্দেশের চেয়ে এখানে এবং এখন শিক্ষিত।

৮. সর্বজনীন নীতির চেয়ে বাহ্যিক মূল্যবোধে বেশি শিক্ষিত।

9. সিনারজিস্টিক মডেলের চেয়ে স্বৈরাচারী মডেলটিতে বেশি শিক্ষিত।

এই নিবন্ধে যে বিষয়টির সাথে চিকিত্সা করা হয়েছে, সে সম্পর্কে আমরা দেখতে পেয়েছি যে 90 এর দশকের শেষে (বিশেষত ১৯৯ in সালে) কিউবাতে এমএসসি লিলিয়াম ক্যাল্ডারন সংস্থাগুলিতে প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে তদন্ত গড়ে তুলেছিলেন নাগরিকদের।

এই গবেষণার কিউবার সংস্থাগুলি পরিচালকদের যে প্রতিযোগিতামূলক কৌশলগুলি সেই সময়ে বিবেচনা করছিল তা বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়নের উদ্দেশ্য ছিল।

এই সমীক্ষায়, এটি বিবেচনা করা হয়েছিল যে, সাধারণভাবে, কোনও সংস্থা, খাত বা জাতির প্রতিযোগিতা বাজারে থাকার দক্ষতা বোঝায়, যার জন্য জড়িত বিভিন্ন কারণগুলির বিশ্লেষণ এর সুযোগ, পাশাপাশি এটি অর্জন করতে ব্যবহৃত রুটগুলি।

এই সমস্ত প্রতিযোগিতায় একটি সক্রিয় চরিত্র দেয় যেখানে সংগঠনগুলির দ্বারা প্রস্তাবিত কৌশলগুলি এবং পুরুষদের বৈশিষ্ট্যগুলি বিশেষত পরিচালনাকারীরা- যারা প্রতিযোগিতার পথ বেছে নেয় বা না, কৌশলটির ধরণটি উপলব্ধি করে। অনুসরণ এবং ব্যর্থ বা না এর বাস্তবায়ন।

প্রতিযোগিতা সম্পর্কে কিছু ধারণার উপর ভিত্তি করে লেখক বলেছেন যে টেকসই প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাটি চিহ্নিত করা হচ্ছে উদ্ভাবনী ক্ষমতা, যা মানুষের জন্য একচেটিয়া, এবং যেগুলি লক্ষ্যে পৌঁছায় সেগুলি অর্জন করতে যথাযথ এবং সুবিধামত ব্যবহার করা প্রয়োজন প্রতিযোগিতা।

এই অর্থে, এটি বলে যে এই মানবসম্পদ, বিশেষত নেতা - যে ব্যক্তি সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি ওয়ার্ক গ্রুপকে প্রভাবিত করে - প্রতিযোগিতা অর্জনের জন্য কৌশলগুলির পছন্দ বা প্রয়োগে অগ্রণী ভূমিকা পালন করে সেক্টর এবং সংস্থার বিশ্লেষণ থেকে, পাশাপাশি এর নতুন বৈশিষ্ট্য উদ্ভাবন এবং জনগণের প্রতিশ্রুতি বাড়াতে এর ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য। এটিকে বিবেচনায় নিয়ে তিনি সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে নেতার কার্য সম্পাদনের মূল বিষয়টি তখন প্রতিযোগিতার জগতে সংগঠনের টিকে থাকার ভিত্তিতে প্রতিযোগিতার অর্জনের দিকে মানবসম্পদের দিকনির্দেশনা অর্জন করা হবে।

পরিশেষে, আমি যা লেখকের সাথে একমত, সে বিবেচনা করে যে নেতৃত্বের কার্যকারিতার জন্য প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্য পরিচালকদের পক্ষে অত্যাবশ্যক, সেগুলি যথাযথ নয় এবং এটিকে পরম হিসাবে গ্রহণ করা যায় না। এই বৈশিষ্ট্যগুলি সর্বদা একটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক প্রসঙ্গে তাদের নির্দিষ্ট সমস্যা এবং বিভিন্ন স্তরের বিকাশের সাথে অনুমান করা হবে, সুতরাং প্রতিযোগিতায় তাদের প্রভাবের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য তাদের মানবসম্পদের কর্মক্ষমতা সম্ভাবনা এবং অর্থনৈতিক কৌশলগুলির মতো অন্যান্য কারণগুলির সাথে সংযুক্ত করা প্রয়োজন। ।

এই গবেষণায় প্রাপ্ত ফলাফল অনুসারে, পরিচালকদের দ্বারা প্রয়োজনীয় নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি (মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলীতে প্রকাশিত) নিম্নলিখিত হিসাবে প্রমাণিত হয়েছিল:

- ঝুঁকি নিন: একজন উদ্যোক্তা হোন, চ্যালেঞ্জগুলি গ্রহণ করুন, অনিশ্চয়তা প্রতিরোধ করুন।

- অংশগ্রহণ: গণতান্ত্রিক হোন, সমস্যা সমাধানে সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলি সহ গোষ্ঠীটি চিহ্নিত করুন, ধারণা এবং প্রস্তাবগুলি গ্রহণ করুন এবং "আনুষ্ঠানিকতা" এড়ান।

- স্বায়ত্তশাসন: স্বতন্ত্র হওয়া, নিজের জন্য চিন্তা করা, উর্ধ্বতনদের কাছ থেকে নিয়ন্ত্রণ না করে সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং অভিনয় করা, স্বতন্ত্র দায়িত্ব গ্রহণ করে "উপরের দিকে" অর্পণ না করা।

- ভবিষ্যতের অভিক্ষেপ: স্বপ্নদর্শী হোন, সুযোগগুলি দখল করুন, কৌশলগত হবেন, ভবিষ্যতের প্রত্যাশা করুন।

- জ্ঞানীয় জটিলতা: শেখার, সমিতি প্রতিষ্ঠা, কঠিন এবং জটিল তথ্যের সাথে ডিল করা, বৈপরীত্যগুলি পরিচালনা করা, সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিকল্প বাড়ানো।

- নমনীয়তা: বহুমুখী হওয়া, বিভিন্ন পরিস্থিতিতে খাপ খাওয়ানো, জরুরী অবস্থা ও চিন্তাভাবনার অন্যান্য উপায়ে খোলামেলা ধারণা থাকা।

- সৃজনশীলতা: সক্রিয় হওয়া, পরিবর্তনের প্রতি কম প্রতিরোধ থাকা, উদ্যোগ বিকাশ করা, উদ্ভাবন করা, অন্যের সৃজনশীলতা প্রচার, উদ্যোগকে সহজ করে তোলা।

- যোগাযোগ: প্রভাবশালী, দৃinc়প্রত্যয়ী, মিশ্রিত হওয়া, কীভাবে আলোচনা করতে হবে তা জেনে রাখা। এক্সপোজারি স্পষ্টতা থাকা, কীভাবে খোলামেলা সংলাপ করতে হবে, কীভাবে শুনতে হবে তা জানার জন্য, দ্বন্দ্বগুলি সমাধান করা।

- অনুপ্রেরণা: ব্যক্তিগত বিকাশের জন্য আকাঙ্ক্ষা, ফলাফলগুলিতে চুক্তি উদ্দীপনা, কাজের জন্য স্বীকৃতি, অন্যের প্রয়োজনকে বিবেচনা করা, প্রশিক্ষণকে উদ্দীপিত করা।

কিউবার আরেকটি গবেষণার লাইন, যেখানে এটি এই বিষয়ে উদ্যোগী হয়, এটি ট্রান্সপোর্টেশন রিসার্চ গ্রুপ দ্বারা পরিচালিত একটি, যা অন্যান্য কার্যক্রমের মধ্যেও তরুণদের মধ্যে নেতৃত্বের সম্ভাবনা সনাক্ত করতে নিবেদিত।

এই তদন্তগুলির ফলাফল হ'ল পরিচালনামূলক অ্যাপটিটিউডসের প্রোফাইল প্রাপ্তি, যেখানে তারা অন্যদের মধ্যে থাকে: নেতৃত্ব বা ড্রাইভের ক্ষমতা: ফলাফল প্রাপ্তির পরিচালকের দক্ষতার কথা উল্লেখ করা হয়; সত্তার উদ্দেশ্য পূরণে লোককে প্ররোচিত, প্রেরণা এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করার ক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞা দেওয়ার ক্ষমতা, সংজ্ঞায়িত করার ক্ষমতা; বৌদ্ধিক ক্ষমতা, সাধারণ বৌদ্ধিক স্তরের উল্লেখ; এবং পরিচালনামূলক ক্রিয়াকলাপগুলির দক্ষতার দিকে অনুপ্রেরণা এবং আগ্রহ, অন্যদের পরিচালনার সাথে জড়িত ক্রিয়াকলাপগুলির দিকে প্রেরণামূলক ড্রাইভ হিসাবে সংজ্ঞায়িত।

এখনও অবধি, পাঠকরা প্রশংসা করতে পারবেন যে বিভিন্ন লেখক কীভাবে তাদের দক্ষতা, বৈশিষ্ট্য, গুণাবলী, অভ্যাস, অনুশাসন, অনুষদ বা নেতাদের আলাদা করার বৈশিষ্ট্য বলে অভিহিত করে এবং বাস্তবে তাদের কার্যকারিতার কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে। এই সমস্ত সম্ভাবনার ব্যাপ্তি খোলে যা আমাদের একটি নির্দিষ্ট শব্দ সনাক্ত এবং অনুমান করতে এবং আমাদের গবেষণার আগ্রহের ভিত্তিতে এটি সংজ্ঞায়িত করতে দেয় allows

এবং যদি সনাক্তকরণ জড়িত থাকে, আমি বলতে পারি যে আমি এটি প্রতিযোগিতার শব্দটির সাথে করি, না কারণ এটির ব্যবহার আজকাল খুব বেশি বিস্তৃত নয়, কারণ এটি "দক্ষতা" সম্পর্কে সত্যই আরও বিস্তৃত এবং সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি সরবরাহ করে যার সাথে একজন ব্যক্তির হিসাব