কাজের দক্ষতা এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

সারসংক্ষেপ

ডিক্রি-আইন 187 এর প্রবর্তন থেকে, 1998 সালে ব্যবসা উন্নতি কার্যকর হয়। এই প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে, নির্বাচিত সংস্থাগুলি শ্রম প্রতিযোগিতা এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ধারণাগুলি প্রয়োগ করতে শুরু করে।

যাইহোক, উভয় ধারণাটি স্বতন্ত্রভাবে এবং অ্যাসিস্টেমিক হিসাবে বিকশিত হয়েছে, যার অর্থ 4 নং জেনারেল নীতিমালা লঙ্ঘন করা হয়েছে, যা নীতিগুলির মধ্যে একটি যা প্রক্রিয়াটি অবলম্বন করতে হবে is

পদ্ধতিগত উপায়ে চিকিত্সা করা উভয় ধারণারই শ্রমিকদের উত্পাদনশীল এবং ব্যক্তিগত বিকাশের রূপান্তর হতে হবে যা ব্যবসায়িক উন্নয়নের লক্ষ্য, কারণ তারা উত্পাদনশীলতা এবং মানবসম্পদের কৌশল সম্পর্কিত।

এই প্রক্রিয়াটিতে এমন ব্যক্তিদের প্রয়োজন যারা জ্ঞান ছাড়াও ব্যক্তিগত, সম্মিলিত এবং সাংগঠনিক পর্যায়ে তাদের বিকাশের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ দক্ষতা, দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রেরণাগুলি রাখেন।

সেই ব্যক্তি সক্ষম কিনা তা নির্ধারণের সর্বাধিক উদ্দেশ্যগত উপায় হ'ল তারা নিরাপদে এবং দক্ষতার সাথে কাজটি সম্পাদন করতে পেরেছিলেন, অর্থাৎ প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জনের পক্ষে প্রমাণ রয়েছে have একজন ব্যক্তিকে কিছু করার জন্য উপযুক্ত হিসাবে বিবেচনা করা হয় যখন সে দেখায় যে সে "এটি কীভাবে করতে হয়", এবং পারফরম্যান্সের মানদণ্ডটি কাজের গুণগত মানকে সংজ্ঞায়িত করে।

তবে এটি একটি অসম্পূর্ণ এবং হ্রাসকারী দৃষ্টি, যেহেতু এটি কেবল "জানা" বা "কীভাবে জানা" নয়, একে অন্য প্রতিযোগিতার সাথে সংযুক্ত করা: সামাজিক বা অংশগ্রহণমূলক, সমষ্টিগতদের উন্নতির দিকে পরিচালিত করে এবং উন্নতিগুলির ব্যক্তিগত।

আজ এই চ্যালেঞ্জ মোকাবেলার একটি অপরিহার্য সরঞ্জাম হ'ল প্রতিযোগিতা পরিচালনা, যা শ্রমিক এবং সংস্থার মধ্যে যোগাযোগের একটি অবিচ্ছিন্ন চ্যানেল হয়ে ওঠে। সংস্থাকে অবশ্যই একটি নতুন দৃষ্টি পুনর্নির্মাণের মাধ্যমে নিজের নতুন সংজ্ঞা দিতে শুরু করবে যা মানুষের উন্নতি এবং বিকাশ এবং সম্মিলিত দক্ষতার বিকাশ থেকে শুরু হয়, অন্যথায় এটি একটি প্রযুক্তিগত, যান্ত্রিক সংগঠন হিসাবে রয়ে গেছে।

প্রশিক্ষণ এবং অভিজ্ঞতা থেকে একীভূত হতে হবে এবং পেশাদার, কাজ থেকে পৃথক, গোষ্ঠী এবং সংস্থার নিজস্ব আচরণকে সংশোধনকারী নতুন মূল্যবোধ তৈরি করতে পেশাদার কাজ থেকে এটি উভয়ই একটি চ্যালেঞ্জ তৈরি করেছে।

এই কাজটি দুটি সংস্থায় পরীক্ষামূলকভাবে পরিচালিত হয়।

1। পরিচিতি

শ্রম প্রতিযোগিতা এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়নের একটি নতুন মূল্যায়ন প্রয়োজন।

পূর্ববর্তী মুহুর্তগুলিতে এবং বহু দশক ধরে যখন কাজের বিশ্লেষণ গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে এবং এর অংশ হিসাবে, টাস্ক অ্যানালাইসিস (প্রয়োজনীয়তা) এবং কার্য নির্দিষ্টকরণ (কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা বা বৈশিষ্ট্য), এটি সনাক্ত করা সম্ভব ছিল বা প্রয়োজনীয়তা-প্রয়োজনীয়তাগুলির অধ্যয়ন বলা হত যার সাথে সমান্তরাল স্থাপন করুন, যা সবই কাজের বর্ণনার অংশ ছিল। ব্যক্তির বৈশিষ্ট্যগুলির উপর জোর দেওয়া হয়েছিল, এবং এটি দীর্ঘকালীন প্রোফেসিওগ্রামগুলিতে প্রতিফলিত হয়েছিল। একটি দর্শন হিসাবে এবং ধারণাগতভাবেও, এটি কার্যকরী দক্ষতাগুলি থেকে দূরে সরে যায় না।

গত দুই দশকে শ্রম প্রতিযোগিতা আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে, এই নতুন নামটির সাথে এবং অবশ্যই আরও কঠোর পরিণতি সহ। পুঁজিবাদী দেশগুলিতে শ্রমবাজার যে পরিমাণে আরও প্রতিযোগিতামূলক হয়ে উঠেছে, এবং সংস্থাগুলির মধ্যে আরও আগ্রাসী, শ্রম বা পেশাদার দক্ষতার মধ্যে প্রতিযোগিতা আন্তঃরাষ্ট্রীয় এবং বাহ্যিক প্রতিযোগিতার অন্যতম প্রধান উপাদান হয়ে উঠেছে; এবং অবশ্যই শ্রমের বিবাদগুলিতে।

আমাদের দেশে ডিক্রি-আইন 187 এর প্রবর্তন থেকে যা 1998 সালে ব্যবসায় উন্নয়নের বাস্তবায়ন কার্যকর করেছিল এবং নির্বাচিত সংস্থাগুলিতে এই প্রক্রিয়াটির অংশ হিসাবে শ্রম প্রতিযোগিতার ধারণা এবং মূল্যায়ন পারফরম্যান্স, উত্পাদনকারী শক্তির মানব উপাদানগুলির বৃহত্তর কার্যকারিতা সন্ধানের সরঞ্জাম হিসাবে।

যাইহোক, উভয় ধারণা প্রয়োগ করা হয়েছে, এবং কিছুটা হলেও উন্নত, স্বতন্ত্রভাবে এবং সর্বোপরি অ্যাসিস্টেমিক, যার অর্থ ব্যবসায়িক উন্নতির জন্য জেনারেল বেসগুলির 4 নীতিমালার নীতি নং 4 যা অবশ্যই প্রক্রিয়াটি অবলম্বন করবে।, এবং এটি বলে: “যে সমস্ত সাংগঠনিক ব্যবস্থা গ্রহণ করা যেতে পারে তাদের প্রয়োজনীয় সততা বজায় রাখতে হবে। সংস্থাটি একটি সিস্টেম যা সম্পূর্ণরূপে কাজ করতে হবে।

যদি এই নীতিটি অনুসরণ না করা এবং কাজ করা না হয় তবে অন্য প্রত্যেকে প্রত্যেকেই কিছুটা লঙ্ঘিত হয়; "সকল শ্রমিকের বিস্তৃত অংশীদারিত্ব বিকাশ এবং এটি ব্যবসায়ের পরিচালনা ও সংস্থার একটি উপাদান গঠন করে…" এর অপর প্রয়োজনীয়তা হ'ল, যা ব্যতীত পদ্ধতিগত ও কৌশলগত পন্থা পরিচালনা করা যায় না।

তখন থেকে এবং আজও বিশ্ব এবং আমাদের মধ্যে সাধারণভাবে সংস্থার ofতিহ্যগত ধারণা এবং ব্যক্তির কর্মসংস্থান ব্যবহার করা অব্যাহত রয়েছে, কারণ দর্শন ও যুক্তি যা সংস্থা বা সংস্থাগুলির উপরে প্রবল, তারা একই, পাশাপাশি কোম্পানির অপারেশন। "দ্বিতীয় তরঙ্গ" এর ক্রেস্টে খুব কমই যাত্রা করে।

কাজের অবস্থানটি এখনও মূলত প্রযুক্তিগত উপাদানগুলির জন্য অপারেশন এবং দায়বদ্ধতার একটি সেট হিসাবে বিবেচিত হয় এবং সংস্থার প্রয়োজনীয়তাগুলি কার্যকরীভাবে কল্পনা করা, খণ্ডিত উপায়ে এবং প্রয়োজনীয় সংস্থাগুলির জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিতকরণ এবং বৈশিষ্ট্যযুক্ত করা প্রয়োজন এবং স্বতন্ত্র চাকরির স্তরে কম সংহতকরণ।

দক্ষতাগুলি কর্মীদের দাবিগুলির দিকটির উপর জোর দেওয়ার জন্য আসে, historতিহাসিকভাবে পটভূমিতে ফিরে আসে এবং সামান্য চিকিত্সা করা হয়, এছাড়াও কাজটি বিশ্লেষণের অংশ হিসাবে, যা কখনও কখনও এমনকি সংস্থার বিকাশের মাত্রা বা ডিগ্রি এমনকি সাড়া দেয় না, যা কিছু উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে এবং এখনও কার্যকরী পদ্ধতির বাইরে যায় না।

শেষ পর্যন্ত, এটি সর্বাধিক প্রাথমিক কার্যকরী প্রতিযোগিতা হবে, যা কাজের স্তরে স্বতন্ত্র চরিত্রায়নের বাইরে চলে না। কিন্তু, শ্রম প্রতিযোগিতাগুলি মানব সম্পদের ভূমিকা এবং প্রতিষ্ঠানের উপর তাদের প্রভাবের দৃষ্টিভঙ্গির পাশাপাশি একই বিকাশ ও যুক্তি অনুসরণ করেছে।

বিশ্বের "মানবসম্পদ" এর ফোকাস যে পরিমাণে গুরুত্ব পেয়েছে, ব্যয়ের যুক্তি এবং বাজারে শ্রম প্রতিযোগিতা আগ্রহ অর্জন করেছে; সুতরাং, প্রতিযোগিতার দ্বারা পরিচালনকে মানব সম্পদের বিকল্প হিসাবে বলা হয় এবং সাম্প্রতিক সময়ে দক্ষতার পরিবর্তে "প্রতিভা" র কথা বলা হয়, তথাকথিত হিউম্যান ক্যাপিটাল মূলধনের যুক্তিতে আরও বেশি সাড়া দেওয়ার চেষ্টা করে।

প্রভাবের পরিমাপটি পরিসংখ্যান থেকে আর্থিক শর্তগুলিতে বিকশিত হয়েছে, শিক্ষার লাভ বা হারের প্রকাশের জন্য যা হিউম্যান ক্যাপিটালের ধারণাটি "দক্ষতা, জ্ঞান এবং দক্ষতা" এর পরিপ্রেক্ষিতে প্রতিক্রিয়া জানায় what ।

তবে, নিঃসন্দেহে, শ্রম প্রতিযোগিতা এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়ন, যা ফলস্বরূপ চাহিদা-প্রয়োজনীয়তার কভারেজ ডিগ্রির পরিমাপ হবে, সংস্থার পরিচালনায় মানবসম্পদগুলির চিকিত্সার ক্ষেত্রে একটি বড় পরিবর্তনকে উপস্থাপন করতে পারে।

2. উন্নয়ন

আসুন সংক্ষেপে কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ সংজ্ঞাটি দেখুন। সুতরাং, আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা (আইএলও), যোগ্যতার সাথে দক্ষতাগুলিকে যুক্ত করে এবং একটি অর্জিত ক্ষমতা হিসাবে বোঝা যায়, এটিকে "কোনও কাজ সম্পাদন করার উপযুক্ততা বা এর জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অধিকারী হয়ে কার্যকরীভাবে কার্য সম্পাদন করার উপযুক্ততা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে।

এই অর্থে, আমাদের দেশের জন্য, বাছাইপর্বে দুর্দান্ত অভিজ্ঞতা অর্জনের ফলে এটি নতুন কিছু উপস্থাপন করে না, যেহেতু এই পদ্ধতির বিকাশ বা বিশ্লেষণ কেবলমাত্র বিদ্যমান কোয়ালিফায়ারগুলিকে পরিমার্জন করা হবে, যা বাস্তবেও এক দশকেরও বেশি সময় ধরে সংজ্ঞায়িত করে চলেছে প্রকৃত উপযুক্ততা প্রদর্শন।

এটি মনে রাখা উচিত যে এই সংজ্ঞাটি কার্য এবং প্রদর্শিত প্রকৃত ক্ষমতার উপর জোর দেয় এবং প্রচলিত কার্যকরী পদ্ধতির এবং এমন একটি সংস্থাকে সাড়া দেয় যা প্রচলিত, এবং বর্তমানে সীমাবদ্ধ, এবং পুঁজিবাদী প্রসঙ্গে, বাজারমুখী শিক্ষায়, বা অন্য কথায়, সংস্থা এবং ব্যক্তি মধ্যে প্রয়োজনের সমন্বয়।

তবে অন্যান্য সংজ্ঞা রয়েছে যা আইএলও সংজ্ঞা ছাড়িয়ে যায়, প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য এবং দেশগুলির উদ্দেশ্যগুলির উপর নির্ভর করে। আমাদের ক্ষেত্রে, নতুন সাংগঠনিক ফর্মগুলি বিকাশ করার জন্য তাদের পরাভূত করা প্রয়োজন, বিশেষত উন্নত পরিষেবাগুলির প্রয়োজন।

সুতরাং, স্পেনের আইএনইএম জ্ঞানের বাইরে চলে গেছে এবং বলেছে যে এটি "আচরণের একটি সংকলন, বিশ্লেষণের ক্ষমতা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, পেশার সম্পূর্ণ কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্যের সংক্রমণ"।

কানাডায় এটি "আর্থসামাজিক আচরণের সেট এবং জ্ঞানীয়, মনস্তাত্ত্বিক, সংজ্ঞাবহ এবং মোটর দক্ষতার ক্ষেত্রেও সংজ্ঞায়িত করা হয় যা কোনও ক্রিয়াকলাপ বা ক্রিয়াকলাপ বা প্রক্রিয়া সঠিকভাবে পরিচালিত করতে দেয়"।

এবং জার্মানি, তারা বলে যে জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা ছাড়াও, "স্বায়ত্তশাসিত এবং নমনীয় পেশাদার সমস্যা সমাধান এবং তাদের পরিবেশে এবং সংস্থায় সহযোগিতা করার দক্ষতাগুলিকে অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত, যার জন্য সামাজিক প্রতিযোগিতা "।

ইংরেজী ব্যবস্থায় শ্রম যোগ্যতার সংজ্ঞা খোঁজার পরিবর্তে, ধারণাটি প্রমিত সিস্টেমের কাঠামোতে সুপ্ত। শ্রমের যোগ্যতা যোগ্যতার উপাদানগুলির সংজ্ঞা (শ্রম অর্জন যা একজন শ্রমিক অর্জনে সক্ষম) এবং কার্য সম্পাদনের মানদণ্ড (মানের সম্পর্কে সংজ্ঞা), প্রয়োগের ক্ষেত্র এবং প্রয়োজনীয় জ্ঞানের মাধ্যমে আদর্শ হিসাবে চিহ্নিত হয় ।

এই ব্যবস্থায়, পাঁচটি যোগ্যতার সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে যা স্বতন্ত্রত্বের ডিগ্রি, পরিবর্তনশীলতা, সম্পদের দায়বদ্ধতা, মৌলিক জ্ঞানের প্রয়োগ, ক্ষমতা এবং দক্ষতার প্রস্থ এবং সুযোগ, অন্যের কাজের তদারকি এবং কাজের ক্ষেত্র থেকে অন্য অঞ্চলে স্থানান্তরযোগ্যতা।

এর প্রত্যেকটি কার্যকরী প্রতিযোগিতার বাইরে চলে যায়, যা মার্টেনস মডেল অনুসারে, এল। (1997) কংক্রিট এবং পূর্বনির্ধারিত পারফরম্যান্স বা ফলাফল স্থাপন করে যা ব্যক্তিকে অবশ্যই অপারেশনাল স্তরে প্রদর্শিত করতে হবে এবং এটি কেবল প্রযুক্তিগত বা অপারেশনাল দিকগুলিতেই সীমাবদ্ধ।

আমাদের রেফারেন্সের কাঠামোতে এবং আমাদের সংস্থাগুলির বিকাশের প্রবণতা হিসাবে আমরা শ্রম প্রতিযোগিতাগুলি সংজ্ঞায়িত করতে পারি: একটি ব্যক্তিগত এবং সামাজিক পরিস্থিতিতে প্রদত্ত একটি কাজ এবং সংস্থায় কার্যকর কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত পর্যবেক্ষণযোগ্য, পরিমাপযোগ্য এবং পরিমাণযোগ্য আচরণের সেট নির্ধারিত, যার মধ্যে জ্ঞান, সহাবস্থান, মান এবং দক্ষতা প্রদর্শিত হয় যা পেশাদার সমস্যাগুলি স্বায়ত্তশাসিত এবং নমনীয়ভাবে সমাধান করতে দেয় এবং পেশাদার পরিবেশে এবং কাজের সংস্থায় সহযোগিতা করতে পারে।

এই ধারণাটি থেকে, আচরণগত এবং গঠনমূলক প্রতিযোগিতার বিকাশের বোঝার দিকে যেতে হবে, যা প্রাথমিক প্রতিযোগিতা, কর্মীদের বৈশিষ্ট্য বা প্রক্রিয়া, প্রযুক্তির বিকাশের মাত্রার উপর নির্ভর করে উচ্চতর প্রয়োজনীয়তার প্রতি সাড়া দেয় এমন দাবিগুলি চিহ্নিত করে identify (বিস্তৃত অর্থে) এবং আচরণগুলি এবং সেগুলি উড়তে নির্মিত এবং সেগুলি পূর্বনির্ধারিত নয়। এটি আমাদের শ্রমিকদের দ্বারা পৌঁছে যাওয়া সাংস্কৃতিক এবং যোগ্যতার স্তরের প্রয়োজনীয়তা এবং বাস্তবতা।

প্রক্রিয়া ও সিস্টেমগুলিকে কেন্দ্র করে একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি বিশ্লেষণাত্মক, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং উদ্যোগের সক্ষমতা বিকাশের জন্য বর্ধিত দাবীর দিকে পরিচালিত করে, যা কেবল শ্রেণিবদ্ধ পিরামিডের উচ্চ স্তরেরই নয়, তবে সমস্ত কর্মীও জড়িত সংস্থাটি তার পেশাগত বিভাগ নির্বিশেষে

কার্যকরী ব্যক্তিদের ছাড়িয়ে প্রতিযোগিতার বিকাশের জন্য, যা ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সংস্থার আচরণের পরিবর্তনের দিকে এগিয়ে যায়, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থাটি তার দৃষ্টিভঙ্গির প্রতি সম্মান দিয়ে নিজেকে নতুনভাবে সংজ্ঞায়িত করবে (মূল্যবান), সকলের সন্তুষ্টি মানুষের প্রয়োজন (লাইভ, লাভ, শিখুন এবং ছেড়ে যান একটি উত্তরাধিকার) এবং নেতৃত্ব এবং সক্রিয়তার একটি জায়গা তৈরি করা।

এক্ষেত্রে, পৃথকভাবে এবং সম্মিলিতভাবে বর্তমান আচরণগুলি পরিবর্তন করার জন্য কাজ করার প্রস্তাব করা হয়েছে, যার জন্য নতুন, মূল্যবান দক্ষতা প্রবর্তন এবং বিকাশ করা প্রয়োজন।

3. সম্ভাবনা

প্রতিযোগিতার বিকাশের বর্তমান ধারাগুলি জেনেরিক প্রতিযোগিতার বিকাশের উপর জোর দেয় যেমন: শেখার ক্ষমতা, পরিবর্তনের সাথে অভিযোজন, সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবন, দলগত কার্য, কার্যকর দৃষ্টিভঙ্গি মূল্যবোধের দিকে ভিত্তি করে।, নীতিশাস্ত্র, দায়বদ্ধতা, আনুগত্য এবং অন্তর্নিহিত সংজ্ঞা, নিয়মাবলী এবং নীতিগুলির আনুগত্য, পরিষেবা ওরিয়েন্টেশন, দৃষ্টিভঙ্গি, উত্সাহ, ইতিবাচকতা এবং আশাবাদ, দৃistence়তা, নমনীয়তা, শ্রেষ্ঠত্বের সাধনা

হাইলাইট করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি কী কী?

• জেনেরিক বা মূল প্রতিযোগিতার বিকাশ যাতে প্রযুক্তিগত প্রতিযোগিতা সামাজিক সাথে সংহত হয়। দক্ষতা যদি টিম ওয়ার্কের চাহিদা, সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনা, পদ্ধতিগত সমস্যা সমাধান, যোগাযোগ দক্ষতা, হ্যান্ডলিং তথ্য, আত্মবিশ্বাস বা আত্ম-সম্মান সহ অন্যদের মধ্যে দাবিগুলি সনাক্ত না করে তবে প্রশিক্ষণের সাথে সম্পর্কের সন্ধান করুন (শিক্ষা) ইউনেস্কোর রিপোর্টের ভিত্তিতে (১৯৯ 1996) নির্দেশ করে যে পরিবর্তিত সমাজে চাকরি গ্রহণের জন্য শিক্ষার উপর ফোকাস করা প্রয়োজন:

• শেখার দক্ষতা কীভাবে তথ্য ব্যবহার করতে হয় তা শিখার দক্ষতা নতুন পরিস্থিতিতে কীভাবে খাপ খাইয়ে নেওয়া যায় ডায়ালগ ওয়ার্কশপগুলির বিকাশের মাধ্যমে জটিল সমস্যা বিশ্লেষণ বোঝার ক্ষমতা উচ্চ দক্ষতা যোগাযোগের দক্ষতা সম্প্রদায়ের মধ্যে কাজ

ডিলার্স রিপোর্টে বলা হয়েছে যে এখানে শিক্ষার চারটি স্তম্ভ রয়েছে:

• শিখতে (জ্ঞান) করতে শিখতে (কাজের নতুন দৃষ্টিভঙ্গি) একসাথে থাকতে শেখা (সংহতি, সম্মান) হতে শেখা (বৈচিত্র্য, unityক্য এবং জটিলতা)

এই স্তম্ভগুলি দক্ষতার জন্য প্ল্যাটফর্ম গঠন করে:

• প্রযুক্তিগত বা জ্ঞানের দক্ষতা (জ্ঞান) করছেন বা সাংগঠনিক দক্ষতা (দক্ষতা) সামাজিক বা অংশগ্রহণমূলক দক্ষতা (সহাবস্থান) ব্যক্তিগত দক্ষতা (ব্যক্তিগত উন্নতি)

এটি বর্তমানে প্রতিযোগিতার একটি উচ্চতর দার্শনিক এবং ধারণাগত বিকাশ গঠন করে। এটি লা কাল্টুরা দে লা কনফিয়ানজা (রোজাস নিতো, ই। এবং হার্নান্দেজ নেগ্রান, আই। 1997) এর দিকে একটি সাংস্কৃতিক রূপান্তরিত করে, এবং এটি সংগঠন পর্যায়ে পদ্ধতিগত পরিবর্তনের জন্য মৌলিক is

কেবলমাত্র মানুষ পরিবর্তন হলে এবং বিকাশের মানগুলির মধ্যে একটি হল স্ব-দায়বদ্ধতা, সংগঠনগুলি পরিবর্তিত হবে।

অন্যদিকে, তবে পৃথকভাবে নয়, পারফরম্যান্স মূল্যায়নটি ব্যক্তির বিকাশের একটি নিয়মতান্ত্রিক মূল্যায়ন এবং কাজের দক্ষতার কার্যকারিতা হিসাবে বোঝা উচিত।

উদ্দেশ্যটি হ'ল ব্যক্তিটিকে তাদের ব্যক্তিগত উন্নতির জন্য উত্সাহিত করা, তাদের গুণাবলী এবং তাদের সম্ভাব্যতার বিকাশকে স্বীকৃতি দেওয়া, পাশাপাশি প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং কার্যকারিতা; ট্রেন কর্মীদের; উত্পাদনশীলতা উদ্দীপিত; সম্মিলিত উন্নয়ন; নির্বাচন প্রক্রিয়াটি বৈধতা দিন; আত্ম-উন্নতি উদ্দীপনা; দৃষ্টিভঙ্গি সম্মতিতে প্রভাবিত করে এমন সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলি সনাক্ত করুন। এটি সর্বোপরি সাংগঠনিক বিষয়গুলির সাথে পৃথক এবং সম্মিলিত লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ করার অনুমতি দেয়।

আজ এই চ্যালেঞ্জ মোকাবেলার একটি অপরিহার্য সরঞ্জাম হ'ল প্রতিযোগিতা পরিচালনা, যা শ্রমিক এবং সংস্থার মধ্যে যোগাযোগের একটি অবিচ্ছিন্ন চ্যানেল হয়ে ওঠে। এই সংস্থাকে অবশ্যই লোকের উন্নতি ও বিকাশ থেকে শুরু হওয়া একটি নতুন দৃষ্টি পুনরায় নকশার মাধ্যমে নিজেকে নতুন করে সংজ্ঞায়িত করতে হবে।

প্রশিক্ষণ এবং অভিজ্ঞতা থেকে একীভূত হতে হবে এবং পেশাদার, কাজ থেকে পৃথক, গোষ্ঠী এবং সংস্থার নিজস্ব আচরণকে সংশোধনকারী নতুন মূল্যবোধ তৈরি করতে পেশাদার কাজ থেকে এটি উভয়ই একটি চ্যালেঞ্জ তৈরি করেছে।

শ্রম প্রতিযোগিতা এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়নের এই নতুন প্রস্তাব এবং দৃষ্টিভঙ্গি দুটি প্রকল্প সংস্থায় তৈরি করা হয়েছে।

অধ্যয়ন দুটি সংস্থার পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এর বৈশিষ্ট্যযুক্ত:

• উভয় ক্ষেত্রেই একটি ফলাফল-ভিত্তিক পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পারফরম্যান্স মূল্যায়ন সিস্টেম শ্রম প্রতিযোগিতা সিস্টেমের সাথে একত্রিতকরণের বাইরে Labor তাদের বিকাশ করতে সক্ষম হতে প্রয়োজনীয় বর্তমান আন্তঃব্যক্তিগত সম্পর্ক ব্যবস্থাটি ধারণাগুলি এবং তাদের পরিমাপ এবং শ্রমিকদের দ্বারা মূল্যায়নের মানদণ্ড সম্পর্কে অজ্ঞতার মধ্যে বিভ্রান্তি রয়েছে বর্তমান কৌশলগত পরিকল্পনা প্রক্রিয়াটি পারফরম্যান্স মূল্যায়নের নকশাকৃত সিস্টেমগুলি এবং শ্রম দক্ষতার সাথে একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপস্থাপন করে

উভয় সংস্থায়, প্রতিযোগিতা অর্জনের দক্ষতা হিসাবে বোঝা যায় "কোনও কাজ সম্পাদন করার উপযুক্ততা বা এর জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অধিকারী হয়ে কার্যকরভাবে কোনও কাজ সম্পাদন করার উপযুক্ততা"। তারপরে কার্যটিতে জোর দেওয়া হয়, উপরে বর্ণিত traditionalতিহ্যগত কার্যকরী এবং সীমিত পদ্ধতির রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়।

এই সংস্থায় বর্তমানে সুপ্ত অবস্থার পরিবর্তনের জন্য একটি কার্যকর রূপান্তরকরণের জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত কর্মীদের সমন্বয়ে এমন একটি শিখন প্রক্রিয়া শুরু করা দরকার যেমন: মিশন এবং দৃষ্টি, কার্যকর যোগাযোগ, টিম ওয়ার্ক, প্রেরণা, ইন্ট্রনেট কার্যকর।

নিম্নলিখিত প্রকল্পটি ব্যালেন্সড স্কোরকার্ডকে সমন্বিত করে এই উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হয়েছে।

কর্মীদের দ্বারা চিহ্নিত সনাক্তকরণ থেকে, গোষ্ঠীর অংশ হিসাবে প্রতিটি ব্যক্তি দ্বারা পরিচালিত লক্ষ্যগুলি এবং ক্রিয়াকলাপগুলির একটি প্রান্তিককরণ সংগঠনের কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং পরিকল্পনার সাথে অনুসন্ধান করা হয়।

এই মুহুর্তে, প্রথম তিনটি ক্রিয়াকলাপের বিকাশের সাথে, অভিজ্ঞতার সাথে জড়িত গোষ্ঠীটি তাদের আচরণগুলি পরিবর্তন করতে এবং উচ্চতর পারফরম্যান্স অর্জনের প্রয়োজনীয়তা বোঝার থেকে নতুন প্রতিযোগিতা অনুধাবন করতে পরিচালিত হয়েছে, যা সদস্যদের অবদান থেকে শুরু হয় সংস্থার কার্যকর মিশনের সিদ্ধি হিসাবে সম্মিলিত হিসাবে।

গোষ্ঠী-সমষ্টিগত এই জটিল সমস্যাগুলির বিশ্লেষণের জন্য কথোপকথন কর্মশালার মাধ্যমে পরিচালনা করেছে যেগুলি এটি চেতনা পরিবর্তনের অনুমতি দিয়েছে, পাশাপাশি সিদ্ধান্ত গ্রহণ যা দলের কাজ এবং তার ভাগ্যকে একটি ভাগ করে নেওয়ার জন্য গাইড করে।

গ্রন্থ-পঁজী

আলহামা বেলামারিক, আর; অ্যালোনসো আরাস্টিয়া, ফ্রান্সিসকো এবং মার্টেঞ্জ নেজেস, তানিয়া। নতুন সাংগঠনিক ফর্ম। 2004

মেইনার্ড, বিএইচ এবং মেহারটেনস, ইএস: চতুর্থ তরঙ্গ। 1993।

মার্টেনস, এল।: শ্রম দক্ষতা: সিস্টেম, উত্থান এবং মডেল। সিন্টারফোর্, আইএলও, মন্টেভিডিও, 1997

রোজাস নিয়েটো, ই এবং হার্নান্দেজ নেগ্রান, আই। ট্রাস্টের সংস্কৃতিতে পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন। 2005।

রোজাস নিতো, ই এবং হার্নান্দেজ নেগ্রান, আই। ট্রাস্টের সংস্কৃতিতে শ্রম প্রতিযোগিতা। 2005।