প্রতিষ্ঠানের কৌশল হিসাবে প্রশিক্ষণ এবং ক্ষমতায়ন

আমাদের বেশিরভাগ সময় কোনও না কাউকে তারা যা কিছু করতে সহায়তা করতে চেয়েছিল, তবে কীভাবে তা করা যায় তা আমরা সত্যই জানি না। পরিবর্তন আনার জন্য আমাদের অবশ্যই যথেষ্ট ভাল এবং যথেষ্ট আলাদা কিছু বলার উপায় খুঁজে পাওয়া উচিত; তবে এটি অবশ্যই বোধগম্য। এই ধরণের সমস্যা সমাধানের জন্য আমাদের কাছে দুটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ সরঞ্জাম রয়েছে: প্রশিক্ষণ এবং ক্ষমতায়ন।

কোচিং-এবং-ক্ষমতায়ন হিসাবে উন্নয়ন-সরঞ্জাম

এই সরঞ্জামগুলি উদ্ভাবন এবং পুনর্নবীকরণের প্রয়োজনীয়তার কারণে গুরুত্বপূর্ণ কারণ যেহেতু এই পণ্যগুলি কেবল পণ্যগুলিতেই ঘটে না, সংস্থাগুলি যেভাবে তাদের ক্রিয়াকলাপকে সংগঠিত, যোগাযোগ ও সমন্বিত করে তার পুনর্নবীকরণ এবং উদ্ভাবন প্রয়োজন। কোচিং হ'ল লোকদের আরও দক্ষ করার জন্য তাদের সাথে কাজ করা যাতে তারা সংস্থায় কিছুটা অবদান রাখতে পারে এবং তারা কী করছে তার অর্থ খুঁজে পেতে পারে।

কোচিং:

কোচিং কি?

কনসাইজ অক্সফোর্ড ডিকশনারি অনুসারে কোচকে ক্রিয়াটি ক্লাস দেওয়ার বা পরামর্শ দেওয়ার ক্ষেত্রে ক্রিয়া সংজ্ঞা দেয়। হার্ভার্ডের এক শিক্ষাবিদ এবং টেনিস বিশেষজ্ঞ টিমোথি গ্যালওয়ে বলেছেন যে কোচিংয়ের মর্মার্থ হল কোনও ব্যক্তির নিজস্ব কর্মক্ষমতা সর্বাধিকতর করার সম্ভাবনাগুলি আনলক করা। কোচিং মানুষকে শেখানোর চেয়ে শিখতে সক্ষম করে

"কোচিং হ'ল একটি পরিচালনা আচরণ যা কমান্ড এবং নিয়ন্ত্রণ বর্ণালীটির বিপরীত প্রান্তে থাকে" (হুইটমোর, ২০০২)

"কোচিং এমন একটি পদ্ধতি যা মানুষের সর্বাধিক পেশাদার এবং ব্যক্তিগত বিকাশ অর্জন করে এবং এটি একটি গভীর রূপান্তর ঘটায়, দৃষ্টিকোণে পরিবর্তন সাধন করে এবং প্রতিশ্রুতি ও দায়বদ্ধতা বৃদ্ধি করে, যা আরও ভাল ফলাফলে অনুবাদ করে।" (লিডার-বিম-গো, এসএফ)

কোচিংয়ের উত্স:

কোচিংয়ের উত্স হ'ল স্পোর্টস; দুই দশকেরও বেশি সময় আগে, হার্ভার্ডের প্যাডোগোগ এবং টেনিস বিশেষজ্ঞ টিমোথি গ্যালওয়ে বিভিন্ন বইয়ের মাধ্যমে টেনিস, স্কি এবং গল্ফের শিক্ষাকে সম্বোধন করেছিলেন যার নাম: "দ্য ইনার গেম অফ টেনিস", "দ্য ইনার গেম অফ স্কিইং" এবং "গল্ফের অভ্যন্তরীণ খেলা"; যেখানে তিনি খেলোয়াড়দের অভ্যন্তরীণ অবস্থার উল্লেখ করতে বা বইয়ের লেখক হিসাবে নিজেই নিজের মাথার মধ্যে প্রতিপক্ষকে বর্ণনা করেছেন বলে "অভ্যন্তরীণ" শব্দটি ব্যবহার করেছেন। মূলত গ্যালওয়ে বলেছেন যে কোনও কোচ যদি কোনও খেলোয়াড়কে তার নিজস্ব অভ্যন্তরীণ প্রতিবন্ধকতাগুলি হ্রাস করতে বা দূর করতে সহায়তা করতে পারে তবে তার স্বাভাবিক ক্ষমতা প্রবাহিত হবে এবং তাই কোচের কোনও বড় প্রযুক্তিগত অবদানের প্রয়োজন হবে না। গ্যালওয়ের ধারণাগুলি এই ক্রীড়াগুলির কোচরা ভালভাবে গ্রহণ করেনি যেহেতু তারা ভেবেছিল যে সে সেগুলি হ্রাস করার চেষ্টা করছে,তবে, খেলোয়াড়রা তাদের বইগুলি সেরা বিক্রেত্রে পরিণত করেছে। এটি উল্লেখ করার মতো বিষয় যে লেখকরা কেবলমাত্র তাদের আরও কার্যকর করার জন্য তাদের দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করার চেষ্টা করছেন বলে মনে করছেন এমন চেষ্টা করার চেষ্টা করছিলেন না।

যাইহোক, লেখক দ্বারা যা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল তা নতুন ছিল না, কারণ সক্রেটিস ২০০০ বছর আগে একই ধারণা প্রকাশ করেছিলেন, তবে সময়ের সাথে সাথে তাঁর দর্শন হারিয়ে যায়।

গ্যালওয়ে পরবর্তীকালে "দ্য ইনার গেম অফ ওয়ার্ক" নামে একটি বই প্রকাশ করেছিল এবং ব্যবসায়িক কোচিংয়ের সমস্ত বর্তমান প্রকাশক স্নাতক বা গ্যালওয়ে কোচিং স্কুল দ্বারা গভীরভাবে প্রভাবিত হয়।

কোচিং একটি ব্যবসায়ের অনুশীলন হিসাবে এখানে এখন এখানে আছে।

পরিবর্তনের প্রকৃতি:

আজকাল, ব্যবসায়ের পরিবর্তন একাধিক কারণে যেমন: বিশ্বব্যাপী প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি, ডেমোগ্রাফিক পরিবর্তন এবং সংস্থাগুলির আর্থিক এবং বাণিজ্যিক দাবিতে প্রয়োজনীয়।

যে কোনও নতুন সংস্কৃতিতে বর্তমানের পারফরম্যান্সকে আরও অনেক উন্নতি করতে হবে। পরিবর্তনের সংস্কৃতি অবশ্যই পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে হওয়া উচিত। সংস্থাগুলি বর্তমানে প্রশিক্ষণকে প্রশাসনিক রীতি বা একটি রূপান্তরিত সংস্কৃতির পরিচালনা হিসাবে স্বীকৃতি দেয়।

কোচিংয়ের মাধ্যমে, সৎ আত্ম-মূল্যায়নের জন্য দোষের আদান-প্রদান করা হয়, স্ব-অনুপ্রেরণার জন্য বাহ্যিক প্রেরণাদাতা, বাধা পড়ে এবং দলগুলি নির্মিত হয়, পরিবর্তনের ভয় হারিয়ে যায় এবং স্বাগত জানানো হয়, বস সন্তুষ্টি প্রতিস্থাপন করে ক্লায়েন্ট, সেন্সরশিপ এবং গোপনীয়তা খোলামেলা এবং সততার জন্য পরিবর্তন।

কোচিংয়ের প্রকৃতি:

কোচিংয়ের মূল উপাদান হ'ল সচেতনতা, যা সংজ্ঞায়িত বা জ্ঞান না হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। আমরা সচেতন এমন সমস্ত কিছু মানুষ নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম, তবুও আমরা জানি না এমন সমস্ত কিছুই আমাদের নিয়ন্ত্রণ করে। জ্ঞান আমাদের শক্তি দেয়।

সচেতনতার মধ্যে কর্মক্ষেত্রে শ্রবণ ও পর্যবেক্ষণ, উপলব্ধ সমস্ত তথ্য থেকে কী প্রাসঙ্গিক তা নির্ধারণের ক্ষমতা, সিস্টেমগুলি, গতিবিদ্যা এবং জিনিসগুলির মধ্যে এবং মানুষের মধ্যে সম্পর্ক বোঝার ক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত; তবে সচেতনতার মধ্যে স্ব-জ্ঞানও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যেভাবে আবেগ এবং অনুভূতি আমাদের উপলব্ধিটিকে বিকৃত করে।

চেতনার আরেকটি উপাদান হ'ল "প্রবেশ"। প্রতিটি মানবিক ক্রিয়াকলাপ একটি ইনপুট, প্রক্রিয়া এবং আউটপুটে হ্রাস করা যায়। আপনি প্রক্রিয়াতে কতটা ভালই না কেন, আউটপুটটির গুণমান আপনার ইনপুটটির পরিমাণ এবং মানের উপর নির্ভর করে। কোচের অবশ্যই একটি উপযুক্ত পর্যায়ে এবং যে ক্ষেত্রগুলিতে এটির প্রয়োজন রয়েছে সেগুলিতে সচেতনতা বাড়াতে এবং বজায় রাখার দক্ষতা থাকতে হবে।

চেতনা চিহ্নিত করে এমন আরও একটি শব্দ হ'ল প্রতিক্রিয়া; এটি পরিবেশ থেকে, আপনার শরীর থেকে, আপনার ক্রিয়াকলাপ থেকে, আপনি যে সরঞ্জামগুলি অন্য ব্যক্তির মন্তব্যের বিপরীতে ব্যবহার করছেন তা থেকে আসে।

দায়িত্বশীলতা কোচিংয়ের আরেকটি ধারণা এবং উচ্চ কার্যকারিতার জন্য এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। যখন আমাদের চিন্তাভাবনা বা আমাদের ক্রিয়াকলাপের জন্য দায়বদ্ধতা সত্যভাবে গৃহীত হয়, তখন আমরা তাদের কাছে আরও নিজেকে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করি এবং আমাদের কার্য সম্পাদন আরও উন্নত হয়।

অভ্যন্তরীণ প্রতিবন্ধকতাগুলি দূর করার ফলে প্রায়শই বেশি পরিচালিত অনুপাতে বাহ্যিক প্রতিবন্ধকতা হ্রাস পায়।

কোচিং অপারেটিং নীতি

• সম্পর্ক: এটি নীতিগুলির মধ্যে প্রথম এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। কোচিংয়ের সম্পর্ক হ'ল সমস্ত কোচিংয়ের চেষ্টার নীচের লাইন। এটি অবশ্যই পারস্পরিক শ্রদ্ধা, সত্য, পারস্পরিক সন্তোষজনক এবং মত প্রকাশের পারস্পরিক স্বাধীনতার হতে হবে। বাস্তববাদ: কোচদের ক্রমাগত তাদের সিদ্ধান্তগুলি আবার করা এবং প্রতিটি নতুন পরিস্থিতি শেখার সুযোগ হিসাবে দেখার প্রয়োজন হয়, এইভাবে বুঝতে পেরে যে শেষ পরিস্থিতিতে যা শিখেছে তা নতুন পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য নয়। দুটি ক্লু: প্রথম ক্লুটি হ'ল কোচ বা কোচ ক্লায়েন্টের সাথে কাজ করে এবং দ্বিতীয়টি হ'ল কোচরা নিজেরাই কাজ করে। ক্লায়েন্ট এবং কোচ উভয়ই শেখার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। সর্বদা / এখন: গ্রাহকরা সর্বদা এবং ইতিমধ্যে তাদের জীবনের মাঝামাঝি অবস্থিত এই বিষয়টি বোঝায়, তাদের দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, প্রতিশ্রুতিবদ্ধ রয়েছে,সম্ভাবনা এবং উদ্বেগ। কোচদের মনে রাখতে হবে যে ক্লায়েন্টদের নিজস্ব কাজ করার নিজস্ব পদ্ধতি রয়েছে এবং অভ্যাসটি দেওয়া হয়েছে, স্বতন্ত্র ব্যক্তিকে ফিট করার জন্য কোচিংকে মানিয়ে নিতে হবে। যে কৌশলগুলি কাজ করে না: দুটি ফলাফল অবশ্যই প্রথমে মেকানিক্সকে চ্যালেঞ্জ জানাতে হবে এবং রুটিন দিয়ে কাজগুলি করা হয়েছে এবং দ্বিতীয়টি হ'ল যখন কৌশলগুলি ব্যবহার করা হয় তখন ক্লায়েন্টরা সহজেই তাদের বুঝতে সক্ষম হয় এবং এটি কার্যকর করতে পারে ক্ষুব্ধ। কোন কোচ ব্যবহার করতে হবে এবং কখন ব্যবহার করতে হয় তা কোচকে জানতে হবে।দুটি ফলাফল অবশ্যই অর্জন করতে হবে, প্রথমত যান্ত্রিক প্রক্রিয়াগুলিকে চ্যালেঞ্জ জানানো এবং রুটিন যার দ্বারা জিনিসগুলি করা হয়েছে এবং দ্বিতীয়টি হ'ল যত্ন নেওয়া উচিত যে ক্লায়েন্টরা যখন কৌশলগুলি ব্যবহার করা হয় তখন তাদের সহজেই উপলব্ধি হয় এবং অসন্তুষ্টি নিয়ে কাজ করতে পারে। কোন কোচ ব্যবহার করতে হবে এবং কখন ব্যবহার করতে হয় তা কোচকে জানতে হবে।দুটি ফলাফল অবশ্যই অর্জন করতে হবে, প্রথমত যান্ত্রিক প্রক্রিয়াগুলিকে চ্যালেঞ্জ জানানো এবং রুটিন যার দ্বারা জিনিসগুলি করা হয়েছে এবং দ্বিতীয়টি হ'ল যত্ন নেওয়া উচিত যে ক্লায়েন্টরা যখন কৌশলগুলি ব্যবহার করা হয় তখন তাদের সহজেই উপলব্ধি হয় এবং অসন্তুষ্টি নিয়ে কাজ করতে পারে। কোন কোচ ব্যবহার করতে হবে এবং কখন ব্যবহার করতে হয় তা কোচকে জানতে হবে।

কোচিংয়ের প্রবাহ:

1.- সম্পর্ক স্থাপন করুন: এই পদক্ষেপটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কোচিংয়ের ভিত্তি, তবে এটি সাধারণত উপেক্ষা করা হয় বা অপ্রয়োজনীয় হিসাবে বিবেচিত হয়। একটি ভাল সম্পর্কের ভিত্তি পারস্পরিক শ্রদ্ধা, পারস্পরিক বিশ্বাস এবং মত প্রকাশের স্বাধীনতা। অনেক সময় এমন কোচ থাকে যা আমরা সেরা বন্ধু হিসাবে বেছে নিই না, তবে কোচিংয়ের জন্য একটি ভাল সম্পর্ক স্থাপন করতে হবে।

২- খোলামেলা স্বীকৃতি: ক্লায়েন্ট বা কোচ কোচিংয়ের জন্য কোনও উদ্বোধন পেলে কোচিং শুরু হয়। আমাদের রুটিনটি যখন হয় তখন একরকম বিরতি ঘটেছিল, কারণ কেউ আমাদের প্রস্তাব দেয়, বা আমাদের পরিস্থিতি বদলে যায় যাতে নতুন দক্ষতার জন্য জিজ্ঞাসা করা হয়, তখন আমাদের রুটিনগুলি বিরক্ত হয় Open কোচিংয়ে সাধারণত এই ক্ষেত্রগুলির অভিজ্ঞতা রয়েছে। উন্মুক্ততা উপলব্ধি করে এবং কোচিংয়ের প্রস্তাব দেয়।

৩.- পর্যবেক্ষণ / মূল্যায়ন: কোচিং শুরুর আগে কোচকে ক্লায়েন্ট সম্পর্কে আরও জানতে হবে, অর্থাৎ কোচিং শুরু করার আগে তাকে পূর্বের পর্যবেক্ষণ করতে হবে। কোচের দ্বারা মূল্যায়ন / পর্যবেক্ষণ করার জন্য 3 টি জিনিস রয়েছে:

1.- ক্লায়েন্টের প্রতিযোগিতার স্তর

২.- ক্লায়েন্টের ব্যাখ্যা কাঠামোটি ক্লায়েন্ট বিশ্বকে যেভাবে দেখে sees

৩.- ক্লায়েন্টের জীবন গঠনের সম্পর্ক, প্রকল্পগুলি এবং অনুশীলনগুলি অবশ্যই অধ্যয়ন করা উচিত।

পর্যবেক্ষণ / মূল্যায়ন করার সর্বোত্তম উপায়টি দুটি উপায়ে:

1.- ক্লায়েন্ট এবং তার চারপাশের লোকজনের সাথে কথা বলুন।

২- ক্লায়েন্টকে কর্মে পর্যবেক্ষণ করুন যাতে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে তাদের প্রতিক্রিয়া পর্যবেক্ষণ করতে পারে

৪.- ক্লায়েন্টকে তালিকাভুক্ত করুন: এর অর্থ ফলাফলের সাথে প্রোগ্রামটির প্রতিশ্রুতি একই সাথে ক্লায়েন্ট এবং কোচ উভয়ই ফলাফলের জন্য রয়েছে। আপনি আরও জিজ্ঞাসা করে আরও এগিয়ে যেতে পারেন: আপনি কি এর জন্য প্রস্তুত? এই প্রশ্নটি ভবিষ্যতের, কোচ এবং ক্লায়েন্ট উভয়ের সীমাবদ্ধতা এবং সুযোগকে সম্বোধন করবে। খোলামেলাতা, সততা এবং তালিকাভুক্তি গুরুত্বপূর্ণ।

৫-- কোচিং কথোপকথন: প্রকল্পের ক্ষেত্রটি নির্ধারণ করুন। কোচিং একক কথোপকথনে, একাধিক কথোপকথনে বা এর জন্য আরও বৃহত্তর কাঠামোর প্রয়োজন হয় কিনা তা নির্ধারণ করুন।

প্রশিক্ষক হিসাবে পরিচালক:

কোচিং একজন পরিচালকের সর্বাধিক গুণাবলীর দাবি করে: সহানুভূতি, সততা, বিচ্ছিন্নতা, আত্মতৃপ্তি। তবে অনুসরণ করার মতো কয়েকটি রোল মডেল রয়েছে যাতে আপনার নিজের অনুসন্ধান করতে হয় এবং haveতিহ্যবাহী ব্যবস্থাপনার পরিবর্তন করার চেষ্টা করার জন্য আপনি প্রথমে কিছু লোকের দ্বারা প্রতিরোধের মুখোমুখি হতে পারেন। কোচিং ম্যানেজারকে সত্যিকারের নিয়ন্ত্রণ সরবরাহ করে এবং অধস্তনকে সত্যিকারের দায়িত্ব সরবরাহ করে। কোনও পরিস্থিতির মূল মাপদণ্ড যখন পরিচালকদের নিজেরাই কাজটি করতে পারে বা অন্যকে ঠিক কী করণীয় তা বলতে পারে এবং এভাবে ফলাফলের গুণমান আরও বেশি হয় তখন প্রশিক্ষক (প্রশিক্ষক) উচিত should গুরুত্বপূর্ণ এবং অবশেষে যদি শেখা প্রাধান্য পায়।

একটি কোচের গুণাবলী:

1. ধৈর্যশীল উপলব্ধি আনয়নকে সমর্থন করে আগ্রহ দেখায় ভাল শ্রোতার জ্ঞানের বিশ্বাসযোগ্যতা আছে সচেতন মনোযোগী আত্ম-সচেতনতা কর্তৃপক্ষের অভিজ্ঞতা রয়েছে

কোচিংয়ের সুবিধা:

• এটি স্বতন্ত্রভাবে এবং একটি দল হিসাবে উভয়ই কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতার উন্নতি করে। তবে কোচিং ব্যক্তিগত বিকাশ কোচিংয়ের মতো আরও সৃজনশীল ধারণা সৃজনশীল পরিবেশকে উত্সাহ দেয় শিখার উন্নতি করে দক্ষতার পরিবর্তনের জন্য নমনীয়তা এবং অভিযোজনযোগ্যতা কোচ এবং ক্লায়েন্টের মধ্যে ধ্রুবক যোগাযোগের প্রয়োজন বলে সম্পর্কের উন্নতি করে (কোচ এবং প্রশিক্ষিত).এই প্রাণবন্ত দক্ষতা অর্জন করা হয়। কোচিং হ'ল মনোভাব এবং আচরণ উভয়ই, এর বাইরে কাজের বাইরে এবং অভ্যন্তরে বিভিন্ন এবং বিভিন্ন প্রয়োগ রয়েছে people লোক, দক্ষতা এবং সংস্থান ব্যবহারের উন্নতি।একাধিক অনুষ্ঠানে পরিচালক কোচিং শুরু না করা পর্যন্ত তার কাছে উপলব্ধ সংস্থানগুলি বা তাঁর দলে অপ্রকাশিত প্রতিভা জানে না change পরিচালক যেহেতু প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত কর্মচারী তা পর্যবেক্ষণ করা এবং ক্রমাগত এটি পরীক্ষা করার প্রয়োজন হয় না এটি মানুষের জীবনযাত্রার মান উন্নত করে It

কোচিং বাধা:

• কোম্পানির সংস্কৃতি এই ধরণের পদ্ধতির বিরুদ্ধে। লোকেরা যে কোনও নতুন পদ্ধতির সাথে চক্রান্ত করে the কোম্পানিতে তারা কোচিংয়ের নতুন পদ্ধতির বোঝে না বা বিশ্বাস করে না They তারা একটি নতুন পরিচালনার কৌশল নিয়ে কোচিংকে বিভ্রান্ত করে। এমন একটি বিশ্বাস আছে যে কোচিংয়ে অনেক কিছু লাগে takes সংগঠনের লোকেরা তাদের জানাতে চায়, তবে তারা কোনও দায়বদ্ধতা চায় না পরিচালকদের বিশ্বাস কোচিংয়ের সাথে তারা কর্তৃত্ব হারাবে সংগঠনটি বিশ্বাস করে যে তাদের কোনও পরিবর্তন করার দরকার নেই তারা কোচিং ভাল না করায় ভয় পায় তারা বিশ্বাস করে যে প্রেরণার একমাত্র উপায় মানুষের কাছে অর্থ

ক্ষমতায়ন:

ক্ষমতায়ন ক্রমান্বয়ে স্ব-সহায়তার ভাষায় প্রবর্তিত হয়েছে। এটি এই বিশ্বাসের ভিত্তিতে তৈরি হয় যে কেবলমাত্র ব্যক্তিরা যারা তাদের জীবন পরিবর্তন করতে পারে তারা নিজেরাই, এভাবেই অন্যের প্রতি যে স্বাধীনতা রয়েছে সেটিকে নিজের থেকে স্বাধীনতার দ্বারা প্রতিস্থাপন করা যায়। কোচিংয়ের মতো ক্ষমতায়নের সংস্কৃতিতে পরিবর্তন দরকার, traditionতিহ্য ভেঙে যেতে হবে।

ক্ষমতায়ন কী?:

"ক্ষমতায়ন হ'ল যেখানে তথ্য প্রযুক্তির সর্বোত্তম সুবিধা অর্জন করা হয়। সদস্য, কর্ম দল এবং সংস্থার সমালোচনামূলক তথ্যের সম্পূর্ণ অ্যাক্সেস এবং ব্যবহার থাকতে পারে, তথ্য ব্যবহার এবং সংস্থার ব্যবসা পরিচালনার প্রযুক্তি, দক্ষতা, দায়িত্ব এবং কর্তৃত্বের অধিকারী হবে। " (উত্সসমূহ)

হিউম্যানস, ২০০৮)

"ক্ষমতায়ন এমন একটি দর্শন যা সংস্থাগুলিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে এবং যা কর্মীদের তাদের আরও প্রেরণাবদ্ধ এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করার ক্ষমতা এবং দায়িত্ব অর্পণ করে।" (ব্লগ ডেল টেক ডি মন্ট্রি, ২০১৩)

“স্প্যানিশ ভাষায় এর অর্থ অন্যদের মধ্যে সম্ভাব্য, শক্তি, সক্ষম এবং অনুমতি শব্দ থেকে উদ্ভূত। এটি সংস্থার সমস্ত সম্পদ এবং মূলধন থেকে শুরু করে বিক্রয় এবং বিপণন পর্যন্ত সমস্ত অঞ্চল জুড়ে। এই "ক্ষমতায়ন" সরঞ্জামের মাধ্যমে সংস্থাটি তার কর্মীদের সর্বোত্তম ও দায়িত্বশীল ব্যবহারের জন্য প্রয়োজনীয় প্রযুক্তি এবং তথ্য সরবরাহ করে, যার ফলে প্রস্তাবিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা যায়। (পরিচালনা, এসএফ)

স্প্যানিশ ভাষায় "ক্ষমতায়ন" শব্দের কিছু অভিব্যক্তি রয়েছে যা "ক্ষমতায়ন", "ক্ষমতায়ন" বা "ক্ষমতায়ন" হিসাবে এর অর্থের আনুমানিক।

এইভাবে আমাদের কাছে "ক্ষমতায়িত" শব্দটির অর্থ যার অর্থ শক্তিশালী, ক্ষমতায়িত বা ক্ষমতায়িত। এবং আমাদের "ক্ষমতায়ন" আছে যা ক্ষমতা প্রদান বা মঞ্জুরি, ক্ষমতায়ন, ক্ষমতায়ন, ক্ষমতায়ন, সক্ষম, ক্ষমতায়ন, ক্ষমতায়ন এবং ক্ষমতায়নের অর্থ দেওয়া যেতে পারে।

এমনভাবে যাতে আমরা উর্ধ্বতনদের অনুমোদন ছাড়াই সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য সংগঠনের মধ্যে প্রতিটি ব্যক্তিকে ক্ষমতায়নের হিসাবে ক্ষমতায়নের ধারণাটিকে অবতীর্ণ করতে পারি। এটি এই ধারণা থেকেই উদ্ভূত হয় যে লোকেরা যে কার্য সম্পাদন করে তার সাথে নিবিড়ভাবে জড়িত তারা এ সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার পক্ষে সবচেয়ে উপযুক্ত।

ক্ষমতায়ন কর্মচারীদের সমস্ত স্তরের কর্মীদের এই অনুভূত করতে সহায়তা করে যে তাদের দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলির মধ্যে ব্যবসায়ের মান, পরিষেবা এবং দক্ষতার মানগুলির উপর তাদের প্রকৃত প্রভাব রয়েছে; এইভাবে, কর্মীরা অঙ্গীকারবদ্ধতার অনুভূতি নিয়ে সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে জড়িত এবং অন্যদিকে, পরিচালকরা তাদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের কর্তৃত্বের একটি অংশ তাদের কর্মীদের কাছে স্থানান্তর করে।

ক্ষমতায়ন এইভাবে প্রতিটি শ্রমিকের দায়িত্ব দেয় এবং তাদের অবশ্যই এটি গ্রহণ করতে হবে। একুশ শতকের সংগঠনগুলিকে পরিচালনা করার জন্য ক্ষমতায়ন একটি প্রয়োজনীয় দর্শনে পরিণত হয়েছে।

ক্ষমতায়নের ভিত্তি:

"কুন্টজ এবং ওয়েইরিচের মতে, এটি এর মতো কাজ করে:

* শক্তি = দায়িত্ব (পি = আর)

* হ্যাঁ পাওয়ার> দায়বদ্ধতা (পি> আর) ফলাফলটি উচ্চতর দ্বারা স্বৈরতান্ত্রিক আচরণ হবে, যিনি তার কাজের জন্য দায়ী নয়।

* হ্যাঁ দায়বদ্ধতা> পাওয়ার (আর> পি)। ফলাফলটি অধস্তনদের পক্ষ থেকে হতাশার কারণ হ'ল যে কারণে তারা যে ক্রিয়াকলাপগুলি চালানোর জন্য প্রয়োজনীয় শক্তি ব্যবহার করে না

তারা দায়বদ্ধ ” (মানব সম্পদসমূহ, ২০০৮)

সংস্থাগুলিতে ক্ষমতায়নের বৈশিষ্ট্য:

• প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব কাজের উপর নিয়ন্ত্রণ থাকে positions পদগুলি মান উত্পন্ন করে position পজিশন প্রতিটি ব্যক্তির। কাজ।

ক্ষমতায়নের বিধি:

1. সাফ কার্যাদি এবং দায়িত্বগুলি সম্পূর্ণ প্রতিনিধি পরিমাপ এক্সিলেন্স প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষণ যোগাযোগ প্রতিক্রিয়া স্বীকৃতি ট্রাস্ট ত্রুটি গৌরব একটি প্রান্তিক প্রান্তে

ক্ষমতায়নের বৃত্ত

প্রথম পর্যায়: সংস্থার সমস্ত ব্যক্তির পক্ষ থেকে পরিবর্তন এবং উন্নতির আকাঙ্ক্ষার সূচনা পয়েন্ট; যদি এই ইচ্ছাটি সবার দ্বারা অনুভূত হয় না, তবে অন্যান্য পর্যায়ে সাফল্য সম্ভাবনা কম।

দ্বিতীয় পর্যায়: সংস্থার সব স্তরে কর্মচারীদের জন্য সীমাবদ্ধতা দূরীকরণ। এখানে আমরা শ্রেণিবিন্যাসের স্তরগুলি এবং কাজগুলি নির্মূলের বিষয়টি ধরে নিতে পারি। তবে, বিধিনিষেধ অপসারণ করা সত্ত্বেও, মানুষকে তাদের প্রদত্ত স্বাধীনতাকে গঠনমূলকভাবে ব্যবহার করতে শিখতে হবে।

তৃতীয় পর্যায়: কর্মচারীদের তাদের স্বাধীনতা এবং কর্তব্য সম্পর্কে সচেতন হতে হবে, তারা কাজ করার ইচ্ছায় কোনও কাজ না করা থেকে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করে।

চতুর্থ পর্যায়: কর্মচারীরা তাদের কাজের প্রতি আরও আগ্রহ দেখাবে এবং তাদের দায়িত্ব গ্রহণ করবে, এইভাবে কাজের সম্প্রসারণে উত্সাহিত করবে। তারা তাদের কাজটি সফল করতে যা করতে হবে তা করবে। প্রতিটি নতুন টাস্কের জন্য নতুন দক্ষতা প্রয়োজন এবং তাই আরও আগ্রহ এবং অনুপ্রেরণা থাকবে।

পঞ্চম পর্যায়: এখানে ক্ষমতায়নের সুস্পষ্ট ফলাফল, নতুন দক্ষতা বর্ধিত অনুপ্রেরণা, কর্মক্ষমতা এবং এই সবের সাথে ফলাফল বৃদ্ধি পাবে। বিদ্যমান পদ্ধতিগুলি প্রশ্নবিদ্ধ হয় যা ক্রমাগত উন্নতির দিকে পরিচালিত করে।

ষষ্ঠ পর্যায়: কর্মীদের আচরণ এবং মনোভাব উভয় ক্ষেত্রেই উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন রয়েছে। কর্মীরা যোগ্য বোধ করেন, উচ্চতর আত্মসম্মান পোষণ করেন, তাদের ক্রিয়াকলাপগুলি নিয়ন্ত্রণ করুন, আরও দক্ষ, আনন্দিত হন, বৃদ্ধি এবং আরও বেশি সম্ভাবনা দেখান।

Age ম পর্যায়: চেনাশোনাটি এখানে সম্পূর্ণ হয়েছিল, ব্যক্তি বড় হয়েছে এবং আরও জটিল সমস্যাগুলির প্রয়োজন, আরও জটিল সমস্যা গ্রহণ, বৃহত্তর দায়িত্ব গ্রহণ এবং আরও ভাল পুরষ্কার প্রাপ্ত।

সংস্থায় ক্ষমতায়ন কীভাবে করবেন?

"একটি সংস্থার ক্ষমতায়ন অধীনস্থদের ক্ষমতা ও কর্তৃত্ব অর্পণ এবং শ্রমিকরা তাদের নিজস্ব কাজের জন্য দায়বদ্ধ এবং এই অনুভূতি প্রেরণের উপর ভিত্তি করে"। (সয়া শিল্পপতি, ২০১১)

ক্ষমতায়ন স্ব-নির্দেশিত গোষ্ঠীগুলির প্রতিস্থাপন করতে আসে, প্রত্যাশিত এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ কর্মচারীদের বিনিময়ে প্রাপ্ত করে।

একটি কার্যকর এবং স্বল্পমেয়াদী ক্ষমতায়ন পরিকল্পনার বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি হ'ল:

1. দলগুলির মধ্যে নিখরচায় তথ্য বিনিময় করুন সংস্থার কাছে উপলব্ধ সংস্থানগুলি জানুন কর্মীদের সম্ভাবনা বিশ্লেষণ করুন এবং প্রতিষ্ঠিত হওয়া লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের প্রতিভা যুক্ত করুন একটি সুস্পষ্ট সূচনা পয়েন্ট স্থাপন করুন, অর্থাৎ সাংগঠনিক সংস্কৃতি পর্যবেক্ষণ করুন, কীভাবে জিনিসগুলি করা হয় are এবং যদি সংগঠনটিতে পরিবর্তনের প্রতিরোধ ব্যবস্থা থাকে তবে সম্ভাব্য প্রতিবন্ধকতাগুলি সম্পর্কে চিন্তা করুন B মস্তিষ্ক। গ্রুপটি সংগ্রহ করুন এবং তারা বিশ্বাস করেন যে তারা যে প্রতিবন্ধকতাগুলি মোকাবেলা করতে পারে। পূর্ববর্তী পয়েন্টে প্রতিষ্ঠিত প্রতিবন্ধকতাগুলি অপসারণের জন্য ক্রিয়াকলাপের একটি তালিকা স্থাপন করুন। প্রতিভা সনাক্তকরণ। প্রতিটি ব্যক্তির সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্য এবং তারা যে কার্য সম্পাদন করবে সেগুলি লুকানো (এগুলি অবশ্যই পরিমাপযোগ্য হতে হবে)।

ক্ষমতায়নের সাথে বা ছাড়াই সংস্থাগুলির আচরণে পার্থক্য:

ক্ষমতায়নের সাথে

ক্ষমতায়ন ছাড়াই

ব্যক্তি কল্যাণ এবং বিকাশের ক্ষেত্রে আসল আগ্রহ রয়েছে সমস্ত স্তরে সৃজনশীল এবং অনুপ্রাণিত মানুষ রয়েছে কেউ যদি ভুল করে তবে বাকী সমাধান খুঁজে পেতে সহায়তা করে গ্রাহকদের দেওয়া পণ্য এবং পরিষেবাগুলি সর্বোচ্চ মানের চেষ্টা করার সময় তারা ব্যর্থ হয় কিনা তা বিবেচ্য নয় কাজ উপভোগযোগ্য এবং মজাদার নতুন কাজ সম্পাদনের জন্য স্বেচ্ছাসেবীর কাজ রয়েছে নতুন আদর্শটি একজন উদ্যোক্তা হওয়া, উদ্যোগী হওয়া এবং চ্যালেঞ্জগুলি গ্রহণ করা। নতুন ধারণা নিয়ে খুশি উন্মুক্ত এবং খাঁটি কর্মী

স্বতন্ত্র মঙ্গল ও বিকাশের ক্ষেত্রে সত্যিকারের আগ্রহ নেই বিপণনে কেবল সৃজনশীল লোক রয়েছে যে ভুল করে সেটা ঠিক করে দেয় যা উত্পাদিত হয় তা অন্যের চেয়ে ভাল বা খারাপ হয় না যদি দোষ থাকে তবে শাস্তি হয় মোটেই স্বেচ্ছাসেবক নেই লোকেরা সম্ভাব্যতায় বিশ্বাসী নয়।

1. সম্পর্ক: প্রস্তাবিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য বস এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক অবশ্যই স্নেহপূর্ণ এবং দৃ be় হতে হবে।অর্ডারের প্রচার করুন যাতে কেউ একটি কাঠামোগত ও সংগঠিত ব্যবস্থায় কাজ করতে পারে যা ক্রিয়াকলাপের বিকাশ করতে দেয়। ভূমিকা, সুযোগ, কার্যকারিতা এবং প্রতিটি ব্যক্তির দায়িত্ব। সর্বস্তরে একটি ধারাবাহিক এবং দৃ determined় প্রতিজ্ঞাবদ্ধি প্রতিষ্ঠা করুন কর্মীদের প্রতি অনুগত হোন এবং তারা পারস্পরিক কাজ করুন কর্মক্ষেত্রে লক্ষ্য এবং সম্পর্কগুলিতে দৃe় থাকুন। মানুষকে উদ্দীপিত করুন, তাদের প্ররোচিত করুন এবং তাদের নেতৃত্ব দিন make

মানুষের ক্ষমতায়নের সুবিধা:

• তাদের সত্যিকারের সমর্থন রয়েছে আপনি তাদের কথাটি যা বলতে হবে তা সত্যই শুনতে পান তাদের কাজটি অর্থবহ এবং গুরুত্বপূর্ণ তাদের কাজটি তাদের চ্যালেঞ্জ হয়ে ওঠার পক্ষে আর বোঝা নয় their তাদের জ্ঞানের বৃহত্তর বিকাশ various বিভিন্ন কার্যভারের বিকাশ পরিমাপযোগ্য হয় তাদের দক্ষতার বিকাশে তাদের বৃদ্ধি সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশ নেওয়া।আপনাদের অবদানগুলি স্বীকৃত They তারা সংস্থার পক্ষে কাজ করতে পারে They তারা কীভাবে একটি দল হিসাবে কাজ করতে জানে।

সাংগঠনিক পর্যায়ে ক্ষমতায়নের সুবিধা:

• লুকানো প্রতিভার বিকাশ এবং ব্যবহারকে উত্সাহ দেয় traditionalতিহ্যবাহী সীমানা নীচে আনে শক্তি এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ সংস্থার নিম্ন স্তরের সাথে পরিচিত হয় উচ্চমান প্রাপ্ত

সবিশেষ বক্তব্য হচ্ছে,

বর্তমানে, যা ধ্রুবক পরিবর্তনে পূর্ণ যেখানে সমস্ত সংস্থার জন্য প্রতিযোগিতা বাড়ছে, একটি উচ্চ প্রতিযোগিতামূলক স্তরে পৌঁছানোর জন্য নতুন দর্শন এবং কৌশল প্রয়োজন। কোচিং এবং ক্ষমতায়নের মতো সরঞ্জামগুলির ব্যবহার আমাদের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে।

প্রশিক্ষণ এবং ক্ষমতায়ন একে অপরের সাথে সম্পর্কিত কারণ ক্ষমতায়ন প্রক্রিয়া কোচিং হয়। প্রশিক্ষণ কর্মীদের গাইড এবং বিকাশের সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহার করা হয়; এটি একটি ধারাবাহিক উন্নতি বলা তাই এই ক্ষমতায়নের মাধ্যমে উপলব্ধি করা যেতে পারে।

ক্ষমতায়নের লক্ষ্যে এবং লক্ষ্যগুলি আরও দক্ষতার সাথে অর্জন করার জন্য অধস্তনদের গাইড করার জন্য একজন নেতা প্রয়োজন requires

থিসিস প্রস্তাব:

"আজকের সংস্থাগুলিতে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরি করার কৌশল হিসাবে কোচিং এবং ক্ষমতায়নের বাস্তবায়ন"

ধন্যবাদ:

আমি আমার আলমা ম্যাটার ওরিজাবা টেকনোলজিক ইনস্টিটিউট, প্রফেসর ফার্নান্দো আগুয়েরে ওয়াই হার্নান্দেজকে ধন্যবাদ জানাই যিনি প্রশাসনিক প্রকৌশলের ফান্ডামেন্টাল বিষয়টি পড়ান যে আমাদের দেখানোর জন্য যে আমরা বিভিন্ন বিষয়ে নিবন্ধ লেখার পক্ষে সক্ষম এবং সর্বোপরি পড়ার অভ্যাসকে উত্সাহিত করার জন্য আমাদের কী অর্জন করতে সক্ষম তা উপলব্ধি করতে আমাদের সহায়তা করার জন্য।

বিবলিওগ্রাফি:

• মন্ট্রি টেক ব্লগ (সেপ্টেম্বর 23, 2013) পোস্টগ্র্যাডুয়েটস এবং এক্সিকিউটিভ শিক্ষা। গ্রেডুয়েটস এবং এক্সিকিউটিভ এডুকেশন থেকে প্রাপ্ত: http: //www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad OS + y + ক্ল্যাস / আর্টিকুলোস / 2013 / সেপ্টেম্বর / আর্টিকুলোস20130923 ডি জেরেন্সিয়া। (SF)। ব্যবস্থাপনা। Http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY, J. (2005) থেকে প্রাপ্ত। অন্যদের মধ্যে বেকিংয়ের অভিজ্ঞতা শিখানো। অক্সফোর্ড: এলসিভিয়ার.লাইডার-বিম-গো। (SF)। নেতা-মরীচি যেতে যেতে। লিডার-হ্যাজ-গো থেকে প্রাপ্ত: http://www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS রিসরস হুমানোস। (মার্চ 28, 2008) হিউম্যান রিসোর্সেস: http: //www.losrecursoshumanos.comSoyEntenterur থেকে প্রাপ্ত। (মার্চ 15, 2011) আমি উদ্যোক্তা। সয়া উদ্যোক্তা থেকে প্রাপ্ত: http: //www.soyententerur.comWhitmore, জে (2002)। পারফরম্যান্সের জন্য প্রশিক্ষণ: ক্রমবর্ধমান মানুষ, কর্মক্ষমতা এবং উদ্দেশ্য।লন্ডন: নিকোলাস ব্রেকি পাবলিশিং.উইলসন, টি। (1996)। ক্ষমতায়ন ম্যানুয়াল যুক্তরাজ্য: গেসেশন 2000

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন