শিল্প অনুসারে। 49 শ্রমিকরা চুক্তির দুই ধরণের সমাপ্তি শ্রমিকের ইচ্ছায় পৃথক হয়: কোন কারণ ছাড়াই চুক্তি সমাপ্ত করা এবং ন্যায়সঙ্গত কারণ সহ। শিল্প শব্দের সাথে মিল রেখে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হতে পারে। ৪৯.১ জ) শ্রমিকদের সংবিধি, "নিয়োগকর্তার একটি চুক্তিভিত্তিক লঙ্ঘনের ভিত্তিতে শ্রমিকের ইচ্ছায় by"
এটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক আচরণের বিরুদ্ধে কর্মীদের অনুষদ যা কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে অনিবার্য করে তোলে, বিধিটিকে দ্বিগুণ প্রয়োজন প্রতিষ্ঠায়:
1) নিয়োগকর্তার লঙ্ঘন অবশ্যই গুরুতর এবং দোষী;
2) "ন্যায়সঙ্গত" কারণগুলির একটি সিরিজ প্রতিষ্ঠিত হয়, যা চুক্তিটি সমাপ্ত করার জন্য ইচ্ছাকে অবশ্যই সমর্থন করে। যদিও সমাধানের কারণগুলি শিল্পের অন্তর্ভুক্ত। 50.1 ইটি সম্পূর্ণ বা বন্ধ নয়।
শিল্প শব্দ। 50.1 এর চিঠিতে বলা হয়েছে
ক) নিয়োগকর্তা যখন তাদের পেশাগত প্রশিক্ষণের জন্য ক্ষমতার জন্য বা তাদের মর্যাদার ক্ষতির জন্য শ্রমিকের কর্মক্ষেত্রে যথেষ্ট পরিবর্তন আনার জন্য অগ্রসর হন তখন তাদের সমাপ্তি বাতিল হয়।
খ) যে এটি কেবল কারণ হিসাবে সম্মতিযুক্ত বেতন পরিশোধে অ-অর্থ প্রদান বা অব্যাহত বিলম্বকে বোঝায়।
গ) এমন একটি ধারা যা নিয়োগকর্তার দ্বারা বাধ্যবাধকতার ক্ষেত্রে ব্যতীত অন্য কোনও গুরুতর লঙ্ঘন হওয়ার পরে অবসান ঘটাতে সক্ষম হয়। এই বিভাগটি হওয়ায় এমন আনন্দদায়ক কারণ যা আইন অনুসারে তালিকাভুক্ত নয় এমন অন্য কোনও কারণকে অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।
মতবাদ আইন দ্বারা ব্যবহৃত পদগুলির ব্যাখ্যার জন্য নিম্নলিখিত মানদণ্ডকে বিকশিত করেছে:
ক) "চুক্তিভিত্তিক" অ-সম্মতি, অর্থাত্ কর্মসংস্থানের সম্পর্কের ক্ষেত্রের কথা উল্লেখ করে, অ-সম্মতি যা কেবলমাত্র নিয়োগের চুক্তিতে সম্মত বাধ্যবাধকতা থেকে নয়, সম্মিলিত চুক্তিতে নিয়ন্ত্রিত ব্যক্তিদের থেকেও উদ্ভূত হতে পারে;
খ) "গুরুতর", এই অর্থে যে এটি শ্রমিকের ক্ষতি করে যা কর্মসংস্থানের সম্পর্কের ধারাবাহিকতা যুক্তিসঙ্গতভাবে অসম্ভব করে তোলে;
গ) "দোষী", ভালভাবে বুঝতে পেরেছিলেন যে কর্মটি কোনওভাবেই নিয়োগকর্তার কাছে দায়বদ্ধ, জোর করে ম্যাজিউর হওয়ার কারণে লঙ্ঘনগুলি ফেলে।
বিনিময়ে, শ্রমিকদের সংবিধির ৫৪, ৫৫ এবং ৫ articles অনুচ্ছেদ শৃঙ্খলাবদ্ধ বরখাস্তকে নিয়ন্ত্রণ করে এবং এর সাথে শ্রমিকের অবশ্যই গুরুতর ও দোষী লঙ্ঘন করতে হবে:
1) কর্মীর দ্বারা কর্মস্থলে উপস্থিতি বা নিয়মানুবর্তীর পুনরাবৃত্তি এবং অযৌক্তিক অনুপস্থিতি;
2) কাজের ক্ষেত্রে অনুশাসন বা অবাধ্যতা;
3) নিয়োগকর্তা বা সংস্থায় কর্মরত ব্যক্তি বা তাদের সাথে বসবাসকারী আত্মীয়দের বিরুদ্ধে মৌখিক বা শারীরিক অপরাধ;
4) চুক্তিগত বিশ্বাসের লঙ্ঘন, পাশাপাশি কাজের পারফরম্যান্সে আস্থার অপব্যবহার;
5) স্বাভাবিক বা সম্মত কাজের কর্মক্ষমতা স্বেচ্ছাসেবী এবং অবিচ্ছিন্ন হ্রাস;)) অভ্যাসগত মাতালতা বা মাদকাসক্তি যদি তাদের কাজের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে;)) নিয়োগকর্তা বা অন্যান্য শ্রমিকদের হয়রানি।
প্রায়শই, কর্মী এবং নিয়োগকর্তা উভয়েরই লঙ্ঘন হয়, নির্বিচারে এবং বৃহত্তর বা কম তীব্রতার সাথে (দরকারী হচ্ছে, ভবিষ্যতে এটি প্রমাণ করতে সক্ষম হতে, লঙ্ঘনের অস্তিত্বের লঙ্ঘনকে অবহিত করতে)।
মনে করুন কোনও শ্রমিক নিয়োগকর্তা কর্তৃক সম্মতি না মেলার জন্য পুনর্মিলন ব্যালট ফাইল করেন। এই পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়ে, ব্যবসায়ী শৃঙ্খলাবদ্ধ বরখাস্তের জন্য একটি স্বাধীন ব্যালট ফাইল করেন।
ইনস্ট্যান্স জজ দুটি ক্রিয়া জানতে পারবেন?
সাধারণত বরখাস্ত দাবিতে অন্যান্য শেয়ার জমা করার অনুমতি দেওয়া হয় না, বা নিয়োগকর্তাকে লঙ্ঘনের জন্য চুক্তি সমাপ্ত করার দাবিতে শেয়ার সংগ্রহ করা সম্ভব হয় না। ঠিক আছে, এই ক্ষেত্রে (বরখাস্ত-বিলুপ্তি) প্রক্রিয়া বা আদেশ জমা করার অনুমতি দেওয়া হয়, এবং সামাজিক বিচারককে উভয় ক্রিয়া জানতে হবে। এই সমস্ত উপর ভিত্তি করে, এক্সট্রেমাদুরার সুপিরিয়র কোর্টের জাস্টিসের রায় হিসাবে বলা হয়েছে, সোশ্যাল চেম্বার, ২৯ শে ডিসেম্বর, ২০০৩ এর রায়,
"যে শ্রমিক তার চুক্তির বিচারিক সমাপ্তির জন্য অনুরোধ করে এবং চূড়ান্ত রায় পাওয়ার আগে নিয়োগকর্তা তাকে বরখাস্ত করেন, বা, শ্রমিকটি বহির্ভূত বিচারিক সমাধানের অনুরোধ ও আবেদন করার পরে নিয়োগকর্তার দ্বারা আবেদন করা হয় যার আগে কর্মী কাজে ফিরে আসার চেষ্টা করে এবং যখন এটি ব্যর্থ হয় তখন বরখাস্ত মামলা দায়ের করেন।
উভয় মামলা-মোকদ্দমার পৃথক চিকিত্সা এবং সময়মতো তাদের অ-কাকতালীয় সমাধানের ফলে সমন্বয়ের অভাব, রেজোলিউশনে সম্ভাব্য দ্বন্দ্বের নাজুক সমস্যা দেখা দেয়; এমনকি ক্ষতিপূরণ ইত্যাদির পক্ষেও একমত হতে পারে etc. তদুপরি, এই বৈষম্যমূলক আচরণ নির্যাতনের কাজগুলিকে জন্ম দিতে পারে যেমন আসন্ন বরখাস্তের পরিণতি এড়াতে সিদ্ধান্ত গ্রহণযোগ্য পদক্ষেপের অনুশীলন, বা সিদ্ধান্তহীন পদক্ষেপকে ক্ষুন্ন করার উদ্দেশ্যে বরখাস্ত হিসাবে। "
এটিও লক্ষ করা উচিত যে সামাজিক বিচারক কোনও নির্দিষ্ট ক্রমে ক্রিয়াগুলি সমাধান করে ব্যর্থ হতে বাধ্য নন, তবে প্রস্তাবিত প্রতিটি পদক্ষেপ সম্পর্কে অবশ্যই সচেতন হতে হবে।
পরিশেষে সুপ্রিম কোর্টের রায়, সেকশন চেম্বারের সামাজিক বিভাগের রায়, ১৯৮৮ সালের বিচারের একটি অংশ প্রকাশ করুন:
“… এই চেম্বারটি ইতিমধ্যে ১ 16 ই অক্টোবর এর রায় অনুসারে শ্রম প্রক্রিয়ায় ধারাবাহিকতা থাকতে হবে এমন বিস্তৃত ধারণাটির পক্ষে ইঙ্গিত দিয়েছিল, শ্রমিকের অধিকারের বিশেষ প্রকৃতি বিবেচনা করে, যার অর্থ হ'ল ম্যাজিস্ট্রেট কর্তৃক এই বাধ্যবাধকতার দ্বারা আবদ্ধ হতে পারবেন না পক্ষগুলির অনুরোধের সীমাবদ্ধতা, আইন প্রয়োগের ক্ষেত্রে বা বিচারের উদ্দেশ্যে না থাকলেও আদর্শটি যে প্রভাবগুলি প্রয়োগ করে তা স্বীকৃতি প্রদান করে। "
